Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
Новости / В мире
04.02.2019
Каждому свое: 3 поколения сотрудников и особенности их мотивации
 

Идеал многих руководителей — это сотрудник, болеющий за общее дело, как за свое собственное. Некоторые даже в вакансии умудряются указать в качестве необходимого пункта — «любовь к работе и горящие глаза». Хотя совершенно непонятно, как соискатель может это пообещать, если он еще не знает, какие условия его ожидают и в чем именно будет заключаться его будущая работа.

Безусловно, и для компании, и для сотрудника лучше, когда обязанности выполняются с удовольствием, цели вдохновляют, атмосфера в коллективе дружелюбная. Тогда и продуктивность будет выше, и психологическое состояние работника лучше. Потому что от человека, который находится в вечном стрессе и раздражении, хороших результатов ожидать не приходится.

Но как же этого добиться? Можно ли считать это «химией», которая происходит спонтанно? На мой взгляд, при правильном подборе сотрудников, понимании их мотивации и создании нужной атмосферы возможно влиять на ситуацию. Главное — не стричь всех под одну гребенку и не пытаться «осчастливить» одними и теми же методами. Чтобы облегчить задачу и найти общий знаменатель для целой группы сотрудников, а не для каждого в отдельности, воспользуемся общепринятой типологией поколений.

Поколение Х

Традиционно к ним относят тех, кто родился в 60-е и 70-е. А некоторые исследователи захватывают и начало 80-х. Это взрослые люди 40–50 лет, воспитанные на традиционных советских ценностях. Ценности эти, впрочем, были во многом заменены на здоровый цинизм в молодости, которая пришлась на дефицит, перестройку и неуправляемые 90-е годы.

Такие люди либо научились выживать и хорошо знают себе цену, либо наоборот: помня всеобщий хаос, даже в своем совершенно «не старом» возрасте считают, что уже «доживают жизнь» и должны держаться за то, что есть. Дальновидные руководители предпочитают первых. А те, кто становятся начальниками, чтобы самоутверждаться, обычно набирают штат из вторых.

Так что же воодушевляет это поколение? Не тимбилдинги, корпоративы и обещания личностного роста. Карьерный рост — да. А остальные перечисленные понятия «иксы», в большинстве своем, считают мишурой. Им важнее стабильные и понятные правила игры, хорошая зарплата, уважение руководства и признание коллег. Именно поэтому они отлично чувствуют себя в корпорациях и редко приживаются в стартапах. Вдохновляющие речи их утомляют, а отсутствие внятного результата от работы вгоняет в уныние. Конкретика, солидный статус и материальное благополучие — вот три кита, на которых держится поколение Х.

Поколение Y

Здесь речь идет о детях 80-х и первой половины 90-х. То есть то бодрое поколение 30-летних, которое сейчас двигает мир. Конечно, процессы с приставкой гео- и макро- все еще лежат на плечах тех, кто значительно старше. Но вот повседневная жизнь почти полностью захвачена миллениалами. Кафе, барбершопы, мануфактуры футболок со смешными принтами и прочие приятные излишества, которые все увереннее входят в нашу жизнь, как правило, управляются ими.

Айтишники, интернет-маркетологи, SMM-щики и другие профессии, появившиеся за последние двадцать лет, также почти полностью оккупированы теми, кто был рожден в 80-е и 90-е. Одной из основных черт поколения Y можно назвать то, что они еще не наигрались в жизнь. То ли срабатывает эффект молодости, затянувшейся в наше время, как никогда раньше, то ли делает свое дело геймификация, которая как раз на этих ребятах и началась. Но факт остается фактом: это поколение — идеальные кандидаты в команду «с горящими глазами».

Однако над мотивацией и идеями, которые всех вдохновят, придется потрудиться. Безропотно выполнять скучные непонятные обязанности 25–35-летние уже не будут. Они хотят знать, ради чего это все, и почему они должны напрягаться. Им нужен азарт и адреналин. А вот работать от забора до обеда они не готовы. И в случае недовольства легко все бросают, потому что считают, что достойны большего, и новая работа ждет их за следующим углом. Большинство из них могут себе это позволить.

Поколение Z

Это совсем молодые люди, рожденные после 1995 года. Конечно, в силу своей юности они еще мало успели себя проявить как работники. Большинство пока учится, и пробовали себя разве что на каких-то подработках и университетской практике. Но некоторые общие черты уже прослеживаются.

Очевидно, что это поколение гаджетов. Они не видели жизни без интернета, и для них естественно не только общаться онлайн, но и переносить туда остальные жизненные потребности — от заказа еды и развлечений до образования и лечения. И конечно, работать они тоже предпочитают в интернете. И речь не о том, чтобы вести учет в бумажных гроссбухах, а в программе. А о том, что такое понятие как «удаленная работа» становится настолько естественным, что современная молодежь просто не понимает, почему они должны заниматься в офисе тем, что прекрасно делается из дома.

Впрочем, отпустить их в совсем свободный полет было бы ошибкой. С ответственностью у них пока не очень. Поэтому вручить им целый проект и забыть об этом на полгода, конечно, нельзя. Чтобы и овцы были целы, и волки сыты — то есть и сотрудник не потерял вдохновение, и работа была сделана — лучше разбить задание на много маленьких этапов с дедлайнами. Во-первых, тогда это похоже на квест, где нужно постоянно собирать очки для перехода на новый уровень, а вчерашние подростки такое любят. Во-вторых, вы будете уверены, что ваш сотрудник удаленно хоть что-то делает, а не «забил» на все обязательства. И в-третьих, так вы получите возможность чаще обсуждать рабочие вопросы, а значит повышать вовлеченность в общее дело.

Разумеется, это общие рекомендации, которые необходимо использовать с учетом особенностей каждого конкретного человека. Кроме того, инструменты мотивации зависят от сферы занятости и формата работы. Но стремиться к тому, чтобы сотрудники любили свою работу, конечно, стоит. И на это возможно влиять, если создавать оптимальные условия и учитывать ценности, близкие определенной группе людей в команде.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ольга Тарасевич

Rabota.ua

Просмотров: 808 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Текучка, или Как удержать тех, кого обучил?
Зачем компании миссия и ценности
Как руководители уничтожают у сотрудников желание работать
Несколько вопросов и ответов про мотивацию персонала
Эйчар — гарант любых мотивационных программ
Как наладить работу в период летних отпусков: 7 рекомендаций
Как пересматривать зарплаты сотрудников
Дорогая экономия: 5 побочных эффектов недостаточной зарплаты
Текучка кадров: как удерживать сотрудников, развивая их потенциал
Бессмысленное похудение: где связь с брендом работодателя?
Реванш неизбежен, или На что мы способны после поражения
Как повысить лояльность сотрудников: 4 идеи
За что поощрять сотрудников, чтобы не потерять лучших
Be happy: 7 «метрик» счастья сотрудников
Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя
Особенности мотивации сотрудников поколения Z
Как компании проявить любовь к сотрудникам: 22 возможности
Больше не могу! Осторожно, выгорание
Ищите любую возможность сказать сотрудникам «спасибо»
Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст
Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям
Четыре рабочих дня вместо пяти — миф или реальность?
Переход на четырехдневную рабочую неделю: реально ли это в Украине
HR-брендинг: 9 вопросов, которые надо срочно задать вашим сотрудникам
«На твоей совести», или Кто должен вовлекать персонал в работу
Почему ваши подчиненные не хотят работать
Почему сотрудники уходят
Компании по всему миру тестируют 4-дневную рабочую неделю
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.