Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Новости / В мире
04.12.2018
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
 

Успех бизнеса напрямую зависит от личной эффективности каждого из сотрудников. Руководство компаний по всему миру ежегодно инвестирует колоссальные ресурсы в развитие бренда работодателя, чтобы привлечь лучших специалистов рынка к работе под флагом компании и положительно повлиять на продуктивность их деятельности.

Какие факторы оказывают наибольшее влияние на эффективность работы персонала?

Фактор 1: совпадение ценностей сотрудника и компании

Сегодня человек обращает пристальное внимание на содержание бизнеса и философию компании, в которой работает: какой продукт она производит, зачем делает это и какую «боль» потребителя стремится решить. Замечу, принципиально важно не то, что компания декларирует внешней аудитории, а то, что действительно исповедует и реализует посредством своей деятельности.

Раз за разом мы видим, как эти ценности бренды отражают в своих рекламных кампаниях и ценностном предложении работодателя, привлекая в свои ряды тех, для кого их философия близка и понятна. В итоге в компанию приходят люди, которым созвучны философия смысла и желание сделать жизнь людей проще и интереснее.

Отношения человека с брендом, основанные на фундаменте из общих ценностей, являются залогом крепкого, долгого и эффективного сотрудничества. Поэтому брендам так важно формировать четкое мировоззрение и допускать новоприбывших к работе только после прохождения этого «фильтра».

Фактор 2: совпадение ожиданий человека с реальностью работы и эффективная организация труда

Условия и содержание работы, информацию о которой компания транслирует вовне, должны совпадать с тем, что сотрудник, пришедший на ту или иную должность, получит в итоге. И это касается не только суммы финансового вознаграждения и списка трудовых обязанностей, но также условий работы, внутренней атмосферы и прозрачной системы мотивации.

Очень важно, чтобы заявленные возможности действительно были человеку предоставлены и доступны на условиях, которые оговаривались. Если компания заявляет о том, что она прогрессивна и предлагает современный офис и условия труда, то необходимо на деле обеспечить человека не только индивидуальным рабочим местом с новым оборудованием, но и продемонстрировать налаженную коммуникационную «экосистему», попадая в которую, сотрудник не испытает диссонанс с окружающей его средой.

Обещания компании и реальность трудовых будней в сознании человека должны совпадать. К тому же, вне зависимости от должности, любому сотруднику для эффективной работы важно ощущать уверенность в завтрашнем дне и точно знать, чего от него ждут, в какие сроки и как итог его работы будут оценивать. Если компания регулярно меняет в одностороннем порядке условия труда (в сторону ухудшения) или меняет «правила игры» и становится непредсказуемой для сотрудников, это приводит к большой демотивации.

Конечно, важно создавать максимум условий для того, чтобы человек мог сфокусироваться на своей основной деятельности, не терял времени на решение таких задач, которые не добавляют ценности или создают дополнительный стресс.

Если не соблюдать эти правила, то вас ждут расфокусировка сотрудника, снижение продуктивности, невозможность достичь результата в указанный срок, стресс и демотивация.

Фактор 3: гордость за продукт и деятельность компании

Почему в Apple и Google много кандидатов с «горящими глазами» и желанием работать именно там? Потому что эти бренды производят продукт, с которым хотят ассоциировать себя тысячи людей. Гордость за продукт — мотивирующий фактор, который стимулирует сотрудников работать усерднее и эффективнее.

Умение найти путь к сердцу сотрудника, дать ему смысл в работе — важное качество для работодателя.

При этом важно работать и с проблемами, недостатками, улучшая процесс работы компании. Ведь ошибки в работе компании — некачественная логистика, приведшая к сбоям в доставке товара или неработающая IT-система — все это факторы стресса для сотрудников. Если они носят системный характер, то это приводит к сильнейшей демотивации — и в перспективе к потере лучших сотрудников.

Фактор 4: поддержка со стороны непосредственного руководителя

Какой бы гонорар человек не получал, насколько бы интересным не было содержание его работы, если отношения с руководством не выстроены, человек вскоре покинет компанию. Начальник, который не дает качественной обратной связи, не способствует профессиональному росту сотрудника, ведет беседы исключительно в демотивирующем тоне, каждый день начиная с прилюдной «порки», является одной из главных причин, по которой бизнес теряет ценных специалистов и тратит затем внушительные ресурсы на привлечение новых.

Чтобы избежать вынужденных трат и потери ценного человеческого капитала, крупные компании ведут обучение топ-менеджеров, чтобы каждый из них осознавал свою ответственность за эффективность работы отдела и положительно влиял на общую продуктивность, выступая в роли психолога и даже наставника, к которому прислушиваются и за которым хотят идти.

Станьте образцом и примером для сотрудников, мотивируйте их к росту, возвращайтесь с качественной и полезной для сотрудников обратной связью, будьте корректны и учтивы, мыслите стратегически, находите к каждому индивидуальный подход. Только тогда ваши подчиненные пойдут за вами, а продуктивность их работы, как командной, так и личной, увеличится в разы.

Фактор 5: прозрачность целей и стратегии развития компании

У разных профессий и даже отраслей есть разный уровень привлекательности. Но даже в таких традиционно малопрестижных сферах, как ритейл можно стать привлекательным работодателем.

Примером тому служит компания «М.Видео», которая входит в топ-10 лучших работодателей страны и имеет один из самых высоких индексов привлекательности для своих соискателей. Много лет назад компания выстроила грамотную систему внутренних коммуникаций, которая позволяла сотрудникам знать, чем живет компания, куда она движется и что ожидается от них. Это создавало необходимые условия для успеха каждого из сотрудников, позволяло им осознавать свою роль и вклад в успех компании. Это же и повлияло на привлектальность компании на рынке труда.

Несмотря на невысокую привлекательность профессий в области продаж, сотрудники гордятся компанией, с удовольствием работают в ней и, как итог, увеличивают производительность и качество труда. Пользуйтесь опытом «М.Видео»: говорите с сотрудниками на «языке смысла», отмечайте ценность и значимость их работы, важность вклада каждого в успех компании.

Фактор 6: стратегия карьерного и профессионального роста

Возможность роста, как карьерного, так и профессионального, является весомым аргументом в вопросе привлечения и мотивации сотрудников, а также имеет прямое влияние на эффективность работы действующих специалистов.

Востребованные сотрудники являются таковыми, поскольку не останавливаются на достигнутом. Для поддержания профессиональной «формы» таким специалистам важно видеть перспективы развития: обновлять знания и применять их на практике, обмениваться экспертизой с коллегами и, как следствие, расти вверх по карьерной лестнице.

Грамотный работодатель понимает это и обеспечивает соответствующие условия работы: предоставляет человеку возможность обучения за счет компании, дает возможность посещать профильные конференции и благосклонно реагирует, если человеку необходимо уйти с работы раньше, чтобы попасть на вечерние курсы по его специальности. Продуктивность работы и мотивация к деятельности у такого человека существенно возрастает, положительно сказываясь на общих показателях успеха всего бизнеса.

***
Компании, которые берут на вооружение работу по перечисленным направлениям, зачастую являются лидерами в определенной категории бизнеса, ежегодно улучшая свои показатели за счет грамотного построения коммуникаций внутри корпорации. Специалисты по развитию бренда работодателя уже сегодня очень востребованы в индустрии коммуникаций.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Ананьева

Rusbase

Просмотров: 580 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.