Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Новости / В мире
23.10.2018
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
 

Расстановка сил на рынке труда изменилась. Кандидаты особенно тщательно выбирают место работы. И зачастую зарплата хоть и значима, но не становится основным критерием выбора. Для нового поколения при поиске работы очень важно, как компания себя позиционирует, какие у нее ценности, насколько интересный продукт она предлагает. На первый план выходит репутация организации и ее бренд как работодателя. Ситуацию на украинском рынке труда усложнил еще и безвизовый режим — это почувствовало большинство работодателей, и те, кто учитывает данный аспект конкуренции за таланты в своей политике, чувствуют себя более уверенно.

О чем следует помнить работодателям, чтобы успешно привлекать таланты в новых условиях?

1. Ценности нового поколения

В современных компаниях одновременно работают представители сразу трех поколений: Х, У и Z. Новое поколение отличает в том числе и то, с какой легкостью они решаются на поиск возможностей: если что-то не совпадает с их видением, они не будут держаться за должность. Если раньше был принят пожизненный найм, сегодня этого практически нет, наоборот — развивается сфера фриланса, гибкой занятости, проектная работа. Новое поколение мыслит другими категориями, имеет нестандартное видение моделей занятости. Поэтому если их ценности и ожидания не совпадают с тем, что предлагает компания, они не раздумывают долго — и находят другие предложения на рынке труда.

2. Доступность информации

Сегодня, если кандидата заинтересовала вакансия, он не ждет презентации потенциального работодателя на собеседовании. Он легко узнает всю доступную информацию самостоятельно. Социальные сети, сайты, форумы… Работодателю очень сложно что-либо скрыть. Поэтому репутация так важна: кандидаты могут просто не доходить до собеседований, узнав о чем-то, что им не нравится. Какой бы красивой ни была картинка на официальном сайте, как бы грамотно ни составили текст вакансии на джоб-сайте.

3. Площадки для размещения вакансий

Речь не только про печатные издания — о них давно можно забыть. Изменилась расстановка сил между джоб-сайтами и социальными сетями: социальные медиа становятся все более эффективными источниками поиска нужных специалистов. Но это не такой простой инструмент, как кажется на первый взгляд. Нужно знать, как правильно писать объявления о вакансиях в соцсетях, когда и где именно размещать — тогда канал действительно работает.

4. Рекомендательный рекрутинг

Это традиционный инструмент, но он становится еще более значимым, и часто именно рекомендации помогают находить отличных, в том числе и редких, специалистов. Работает ли финансовый бонус? На мой взгляд, смотря для какой должности. Например, для рабочего персонала такая мотивационная составляющая играет роль. Для миддл- и топ-менеджмента — не особенно: люди охотно делятся информацией.

5. Хедхантинг и хендхантинг

Еще одна интересная тенденция — актуальность не только хедхантинга, но и хендхантинга, то есть поиск не только руководителей и высококвалифицированных специалистов, но и представителей рабочих специальностей, причем зачастую — целыми бригадами. Опять-таки, такой канал привлечения кандидатов тесно связан с рекомендациями: они работают лучше всего.

6. Прелиминаринг

Инструмент также не нов, но сегодня активно набирает обороты. Речь про привлечение на работу с помощью практики и стажировки перспективных молодых специалистов. Это прослеживается во многих отраслях. Например, мы недавно работали над вакансией помощника инженера по технадзору для одной строительной компании, и нашли его именно так. Молодые ребята готовы учиться, идти для начала на рабочие специальности, чтобы «потрогать работу руками», а в будущем занимать более высокие и ответственные должности — например, инженерно-технические.

7. Бренд работодателя

Еще один важный инструмент привлечения талантов, про который все говорят, но мало кто действительно этим управляет. Бренд работодателя помогает компании создать ситуацию, в которой не она ищет таланты — а они ищут ее. Но здесь очень важно, чтобы то, что компания транслирует на рынок, соответствовало внутренней политике. Если внутренняя и внешняя составляющие бренда не связаны между собой, то деньги тратятся на создание образа, но при разрыве с реальным опытом сотрудников все усилия напрасны. Результата или нет, или он даже отрицательный.

8. HR-аутсорсинг

Причем речь именно о комплексном сопровождении — когда компания отдает всю функцию на аутсорсинг (не стоит путать с услугами, оказываемыми кадровыми агентствами). Это позволяет провайдерам более глубоко понять культуру, ценности и потребности бизнеса, чем при точечном сотрудничестве.

Аутсорсинговая компания работает с заказчиком в более тесном контакте. И благодаря этому уже на этапе собеседования может выступать промоутером работодателя-заказчика для соискателей. Плюс, обычно у внутренних отделов персонала в силу загруженности не хватает ресурсов, чтобы вовремя давать обратную связь, особенно — кандидатам, которые не прошли конкурс. К сожалению, часто фраза «Мы вам перезвоним» становится финальной в коммуникации, а это негативно влияет на бренд работодателя и отзывы кандидатов. В то время как аутсорсинговая компания, которая берет на себя ответственность за коммуникацию с кандидатами, обязана корректно завершать этот цикл, давать обратную связь от лица работодателя. Это, наоборот, формирует положительный имидж на рынке труда.

9. HR-диджитал

Новые ИТ-решения, которые упрощают и повышают эффективность работы. Позволяют реализовать конкретные функции, такие как обработка и хранение резюме, оценка соотношения резюме и вакансий, размещение объявлений на максимальном количестве площадок и пр. Дистанционный подбор также применяется давно, и все более актуален — провести видеоинтервью легко даже с помощью мессенджера. То же касается и других процессов в управлении персоналом — например, оценки и обучения. Дистанционными инструментами важно не злоупотреблять, но они помогают существенно сэкономить время там, где личное взаимодействие не критично.

Борьба за таланты усложняется. И сегодня в ней побеждают работодатели, которые могут быть гибкими, учитывать изменение ожиданий соискателей — особенно нового поколения, и выстраивать внешний бренд, ориентируясь на внутренние корпоративные ценности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Кочеткова

Материал подготовлен в рамках партнерства rabota.ua
и Киевского международного экономического форума


Rabota.ua
Просмотров: 291 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.