Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Ноябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Все события
Реклама
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Новости / В мире
24.09.2018
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
 

Уровень вовлеченности показывает, готов ли сотрудник отдавать компании больше энергии и времени, выходить за рамки обязанностей и поддерживать организацию в трудные моменты. Расскажем о 10 драйверах, которые помогают повышать вовлеченность персонала в ее компании.

1. Обратная связь

Несколько лет назад феномен обратной связи ценили только в узком кругу профессионалов. Долгое время люди не могли до конца оценить значимость этого мощнейшего фактора вовлеченности. На самом деле обратная связь помогает не только удержать сотрудника, но и показать, насколько вы его цените. Как часто руководство дает работнику обратную связь? Обычно в компаниях, где игнорируют методики HRM, начальник может поступить следующим образом: а) молча принять работу, б) сказать «Окей, неплохо», в) накричать за неправильно выполненное задание.

Стоит учитывать, что мы говорим об осознанности и целенаправленности руководства компании. Это подразумевает частые встречи с работником и предоставление обратной связи. Отсутствие обратной связи может привести к увольнению сотрудника. В компаниях с грамотным подходом к HRM существует, например, методика проведения ежегодной оценки персонала, когда перед работником ставят цели, анализируют определенные компетенции, а в конце периода проверяют достижение и качество исполнения целей, динамику развития компетенций. Так человек понимает, как он работал и для чего. Его оценивает не только начальство, но и коллеги, и подчиненные. Работник должен понимать, куда и зачем движется. Такой подход можно применять и для работы с внутренним кадровым резервом.

2. Баланс работы и отдыха

Сейчас на смену рынку работодателя приходит рынок соискателя. На это влияют демографические показатели: старение населения, смертность и эмиграция. На рынке труда остаются люди, которые вскоре начнут диктовать условия работодателям. Одним из главных условий для современных работников является наличие свободного времени. Во время бурного роста нашей компании сотрудники иногда жаловались на затянутый рабочий день, а комплектовщикам приходилось работать даже ночью. В течение года мы стабилизировали ситуацию и ввели такой показатель KPI, как закрытие склада не позднее 18.00. Также раньше торговым представителям приходилось после маршрута возвращаться в региональное структурное подразделение (РСП) для отчета. Мы решили сократить время пребывания торговых представителей в РСП и перевели их на дистанционную работу с появлением в офисе раз в неделю.

3. Признание

Существует коэффициент Лосада: «на 1 упрек — 3 похвалы». Однако природа отечественного менеджмента такова, что мы часто забываем хвалить сотрудников. Хотя при малейшей ошибке многие готовы с упоением читать морали. Стоит помнить, что простое похлопывание по плечу даст больше мотивации работнику, нежели молчание или упреки. Нужно создавать целые программы, направленные на признание профессиональной ценности. В департаменте по работе с персоналом я применяю систему «Подяка щодня». В конце каждого дня сотрудники пишут о коллеге, чья работа их мотивировала или привела в восторг. Затем я делаю рассылку на весь департамент со смайликом. Так, «Подяка щодня» служит инструментом обратной связи, оценки компетенций и положительных качеств сотрудников. Менеджеры должны понимать, что признание — путь к капитализации бизнеса, который создают люди. Даже если это делать не каждый день, то коллега, которого похвалили, будет вам признателен.

4. Отношения с коллегами

Большинству людей важна принадлежность к группе или коллективу. Вспоминаем пирамиду Маслоу. Вообще признание и принадлежность — одни из важнейших мотиваторов для персонала. Поэтому улучшение взаимоотношений внутри групп, ощущение себя частью команды являются одними из важнейших задач для любого руководителя. Для этого мы постоянно обучаем наших руководителей РСП командообразованию и лидерству.

5. Отношения с руководством

Всем известна истина: приходят в компанию, а уходят от руководителя. Здесь речь опять о признании. Если руководитель не демонстрирует сотруднику его ценность, не признает его вклад в командный успех, тогда и работник долго не задержится в компании. Настоящий лидер вдохновляет, «дарит крылья». Команда такого лидера всегда на шаг впереди.

6. Понимание общих целей и задач команды на всех уровнях

Зачастую мы недооцениваем важность системных коммуникаций в отношении миссии, видения и стратегии бизнеса. Не секрет, что этой информацией в некоторых компаниях владеют только на уровне топ- или middle-менеджмента. А «голубым воротничкам» приходится догадываться, что на самом деле происходит. Но если в компании налажены системные коммуникации, все результаты работы, достижения и цели постоянно доносят до команды, это служит источником вдохновения и вовлеченности.

7. Желание рекомендовать компанию

Если у работника возникает желание привести в компанию знакомого или друга, это свидетельствует, что он действительно удовлетворен созданными условиями. Учитывая, что мы говорим о рынке соискателя, помощь работников в поиске нового персонала может стать подспорьем и показателем их лояльности и вовлеченности.

8. Удовлетворенность зарплатой и рабочим местом

Удовлетворенность сотрудников включает широкий спектр вопросов, от базовых потребностей (вода, просторное светлое помещение, хорошие туалеты, место для курения) до справедливого вознаграждения и системы льгот. Спросите себя, как часто вы сообщаете сотрудникам о том, что делаете для них? Я рекомендую регулярно проводить встречи с сотрудниками, не реже двух раз в году, и рассказывать, как компания старается удовлетворить их потребности, каковы принципы выстраивания системы компенсаций и льгот, опираясь на рыночные исследования и анализ/оценку вклада работника.

9. Обучение и развитие

Сегодня это ключевой тренд. Исследования крупнейших консалтинговых компаний о рынке труда говорят о том, что в ближайшие пять лет тренд обучения и развития будет приоритетным. В каком бы кризисе компания ни находилась, какие бы сложности ни испытывала, сегодня работодатель должен понимать, что сокращать бюджеты на обучение для бизнеса подобно смерти. Это должен быть непрерывный процесс, который поможет обеспечить конкурентоспособность и преемственность.

10. Счастье

Исследования показывают: счастливый работник на 12% продуктивнее. Создать атмосферу счастья в коллективе — задача лидера. Человек проводит большую часть жизни на работе, и должен приходить туда не просто с желанием, а вечером уходить с чувством удовлетворенности, но и как можно чаще испытывать состояние счастья. Для этого руководителю важно понимать мотивацию людей, понимать уровень их зрелости, находить драйверы счастья. Тогда любая задача окажется команде по плечу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Ивасюк


Rabota.ua
Просмотров: 301 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.