Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
       

Март 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как нельзя мотивировать сотрудников
Новости / В мире
31.08.2018
Как нельзя мотивировать сотрудников
 

Во время выступлений перед большими аудиториями на тему лидерства я часто задаю вопрос: «Кто из вас получал от начальника обидные комплименты?» Всегда, без исключений, более двух третей присутствующих поднимают руки. Когда я пытаюсь выяснить, что людям кажется обидным в похвале начальника, то чаще всего слышу ответы вроде «Он говорил неискренне» или «Он не понимал, о чем говорит».

Когда лидеры применяют очередную мотивационную технику, о которой где-то читали, люди сразу чувствуют неискренность их слов. Со стороны кажется, будто они мысленно поставили галочку напротив графы «Мотивировал сотрудника». Невозможно мотивировать людей, если они не хотят этого. Люди сами решают, когда выложиться по полной, сделать больше, чем от них ожидают, и предложить радикальные идеи. Единственное, что могут сделать лидеры, — это создать условия, в которых другие делают выбор (или нет) в пользу мотивации.

К сожалению, очень мало менеджеров понимают это, именно поэтому и существует значительный разрыв между их усилиями и результатами.

Три наиболее оскорбительных формы «мотивации», которые применяют менеджеры

1. Похвала мимоходом

Занятым менеджерам часто приходится втискивать похвалу в плотный график. По дороге на совещание они заглядывают в кабинет сотрудника и говорят что-нибудь вроде: «Привет, ты подготовил отличный отчет о продажах». Или посылают текстовое сообщение типа «Привет, извини, не смог зайти перед уходом, но прочитал обновленную аналитику. Все отлично. Спасибо!» На первый взгляд, подобные фразы кажутся безобидными и даже позитивными. Но те, кому они адресованы, могут считать их обезличенными, единообразными и неадекватными, если это единственные формы признания со стороны менеджера.

2. Выдумки

Во время встречи команды высшего руководства, которую я вел, один из руководителей сказал своему непосредственному подчиненному: «Сегодня утром я рассказывал главному и его команде, как прекрасно ты справляешься с работой», — и заговорщически подмигнул ему. Проблема в том, что этого не было. И, судя по виду подчиненного, изобразившего улыбку «Да что ты говоришь? Здорово!», он не поверил. Сотрудники чувствуют, когда их руководитель неискренен или лжет. Даже если менеджер сочиняет с благими намерениями, он лишает себя доверия подчиненного.

3. Благодарность из чувства вины

Ужасно неловкая ситуация возникает, когда менеджер, испытывающий чувство вины, пытается с избытком компенсировать ее обильными выражениями признательности. Лидер, просивший приложить все усилия, чтобы выполнить работу в срок, может произнести что-то вроде: «Ты не представляешь, как я ценю то, что ты сделал. Не знаю, что бы я делал, если бы ты не принес мне сегодня этот документ. Я перед тобой в долгу!» Если чувство вины особенно сильное, они говорят подобные вещи публично, что еще хуже и выглядит откровенной манипуляцией. Они ставят галочку в графе «публичное признание», говоря фразу вроде: «Давайте все поаплодируем Дженифер за отлично подготовленную презентацию». Честнее было бы сказать: «Давайте все поаплодируем Дженифер за отлично подготовленную презентацию, о которой я попросил ее вчера в 8 вечера, потому что забыл, что сегодня утром у меня отчет о сегментации клиентов».

Общий недостаток этих неверно применяемых методов — все они служат лидеру, а не работнику. Если вы хотите выразить свое признание в более значимой форме, рассмотрите альтернативные варианты.

Три прекрасно работающих альтернативных подхода

1. Попросите рассказать историю

Ничто не подтверждает отличную работу сильнее, чем слова лидера: «Прекрасный результат. Расскажи, как ты этого добился». Попросив рассказать и внимательно выслушав историю, стоящую за достижением, вы признаете, успех — сотрудника, и поможете ему почувствовать, что он и его работа действительно важны. Отдавая должное истории, стоящей за работой, вы отдаете должное ее результатам и сотруднику, добившемуся их. Вы также получаете представление о его внутреннем мире: как он решает проблемы, в чем сомневается, какую часть работы любит и чем гордится. Эта информация может оказаться бесценной для вас. Распределяя задания, вы будете знать, чем порадовать этого человека.

2. Создайте контекст для благодарности

Сотрудники, занимающие более низкое положение в организации, часто не видят, какой глобальный вклад приносит их работа. Одно из исследований показало, что всего 47% сотрудников могут связать свои ежедневные обязанности с показателями компании. Не думайте, что ваши подчиненные полностью понимают более широкий контекст, частью которого является их работа. Найдите время, чтобы объяснить им это. Скажите, что цените их усилия не только потому, что это на пользу вам, но и потому, что это хорошо для компании в целом. Например, менеджер хочет, чтобы его команда протестировала новую технологическую платформу. Можно объяснить, что эта работа — часть более широкой инициативы по управлению изменениями и отличный пример для тех, кто сопротивляется переменам.

3. Признайте, чего им это стоило

Заметные результаты не даются даром. Сотрудник пожертвовал личным временем, испытал эмоциональную нагрузку, занимаясь чем-то новым, или рисковал, ведя заметный проект. Дайте ему понять, что вы осознаете, чего ему это стоило. Большинство сотрудников скрывают свои трудности из страха показаться слабыми или некомпетентными. Когда вы признаете проблемы, с которыми они столкнулись, ваша благодарность выглядит более убедительно, и другие сотрудники чувствуют, что с вами можно откровенно поговорить.

Задача лидера — создать среду, щедрую на признание, в которой подчиненные предпочтут стараться изо всех сил выполнить свою работу. Но для начала следует убедиться, что признание приносит пользу тем, кому оно предназначено.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Рон Каруччи

HBR

Просмотров: 1787 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как мотивированные сотрудники влияют на бизнес-показатели
5 поколений в одной компании: комфортная среда для всех
Лояльність персоналу
Віддалені карантином: нові-старі методи управління командою
Движущая сила: 4 фактора нематериальной мотивации в бизнесе
Новые вызовы: как настроить команду на эффективную работу
Как компании поддерживают в сотрудниках командный дух
Как привлекать и мотивировать почасовых сотрудников
Как мотивировать сотрудников во время кризиса
Как работать с сотрудниками разных поколений: X, Y, Z
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто у вас в компании занимается кадровым делопроизводством?
Менеджер по персоналу
Кадровик
Секретарь
Бухгалтер
А никто им не занимается

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.