Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Новости / В мире
14.08.2018
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
 

В отличие от других поколений, Z видят свою жизнь сфокусированной на путешествиях и отдыхе, а не на карьерных достижениях. Что должны сделать компании, чтобы привлечь к себе таких сотрудников?

Сегодня нет единого мнения о том, человека какого возраста можно однозначно отнести к представителям Z. Ответ на этот вопрос зависит от конкретной страны, ее качества жизни и уровня развития технологий. Наиболее распространенным является мнение, что датой рождения Z является появление Интернета, то есть 1991 год. Вторая точка зрения определяет годом появления этого поколения 2000-е года, когда Интернет достиг широкого распространения в различных странах и начал использоваться в повседневных задачах. На мой взгляд, Z в Украине — это те, кто родился в середине девяностых. Сегодня они начинают формировать новый рынок труда, который все больше отодвигает на задний план устоявшиеся практики компании в области взаимодействия с персоналом.

Что отличает поколение Z

Поколение Z не ставит перед собой целей получать высокую зарплату — она является для них само собой разумеющимся фактом. Для них смысл работы смещен в сторону максимальной реализации своих способностей, талантов и получения от этого удовольствия. Они хотят работать в высокоразвитых, технологичных компаниях в окружении интересных и развивающихся людей. По словам 91% представителей этого поколения, уровень технологической сложности компании является одним из ключевых факторов, которые влияют на принятие ими решения о работе в компании. Например, одна моя коллега, которая является типичным представителем Z, принимая решение о выходе на новую работу, учитывала уровень диджитал развития компании. И это было одним из определяющих для нее вопросов.

Для этих людей важно сохранить свою индивидуальность и иметь свой собственный путь в жизни и карьере. Стандартные карьерные возможности, предусматривающие вертикальное развитие, изменение должности с сопутствующим изменением заработной платы — это не для них.

Они всегда находятся в поиске лучших возможностей и боятся пропустить вакансию в компании, которая лучше, чем та, которую они сегодня занимают.

Для них важна осмысленность работы с точки зрения общественных интересов, поэтому они опасаются назначения на должность, где не смогут никому принести пользы. Кроме того, 75% поколения Z интересует выполнение сразу нескольких функций в одной и той же организации.

Для того чтобы компания оставалась привлекательной для этого поколения, нужно подумать, как предоставить такую возможность многозадачности. Это можно реализовать, предложив им работу в различных проектах, между которыми можно легко переключаться. Чем больше видов деятельности будут касаться эти проекты, тем меньше вероятность, что поколение Z почувствует, что пропускает что-то важное. Также им важно понимать, как проекты связаны с основной стратегией компании.

При этом Z всегда рассчитывают только на свои собственные силы и строят жизненные планы лишь на короткие промежутки времени. Мир постоянно менялся у них на глазах.

Экономические кризисы, новые технологии научили их быть гибкими и не цепляться за долгосрочные горизонты, более прагматично смотреть на мир. Поэтому они не склонны брать ипотечные или автокредиты.

Практичность поколения Z проявляется в том, что, даже не считая зарплату самым главным фактором при выборе работы, они все же будут договариваться о той сумме, которая будет обеспечивать достойный, по их мнению, уровень жизни. Именно поэтому 77% представителей этого поколения считают заработную плату наиболее весомым фактором при выборе будущей работы. Также для них важны такие мотиваторы, как возможность приобретения новых навыков, дружественная атмосфера в коллективе, гибкий рабочий график и неравнодушные, отзывчивые руководители-наставники, которые в то же время будут предоставлять им независимость и самостоятельность в работе.

Как должны компании менять свои практики для поколения Z

Во-первых, чтобы быть привлекательной для таких сотрудников, компания должна научиться делегировать совершенно разноплановые задачи для одного и того же сотрудника. Это может быть реализовано, например, через кадровые ротации и возможность участвовать в различных проектах. Чем больше видов деятельности будут затрагивать такие проекты, тем меньше вероятность того, что поколение Z «заскучает» и переключится на поиски другой работы.

Во-вторых, Z относятся к категории так называемых веб-экономистов. Этот термин был введен с появлением экономики совместного потребления и обозначает людей, которые заинтересованы в монетизации ресурсов, которые не используются. Типичный вопрос веб-экономиста: стоит ли покупать скейтборд, если друг не пользуется своим, и я могу взять у него бесплатно? Это означает, что поколение Z будет благосклонно к чему-либо только до тех пор, пока это удобно, эффективно и экономически выгодно. Если такому сотруднику ставят задачу, для выполнения которой у него нет достаточных навыков, он, скорее всего, обратится за помощью к своему коллеге, у которого есть эта компетенция.

Они считают, что делегирование задач людям, которые имеют соответствующие навыки, это не только часть их работы, но и демонстрация разумного подхода к ее выполнению.

В отличие от других поколений, Z не связывает трансляцию задач с иерархией должностей в компании и не готово учиться тем навыкам, которые не считают для себя интересными.

Это бросает вызов традиционным представлениям компаний об управленческих практиках и делегировании. В частности, на смену жесткой корпоративной иерархии вместе с Z приходят самоуправляемые команды.

В-третьих, поскольку профессионалы Z хотят менять мир к лучшему, для них особенно важна корпоративная социальная ответственность компаний. Они будут с удовольствием участвовать в социальных инициативах, прежде всего, сфокусированных на защите окружающей среды и различных волонтерских проектах. Это выводит социальную ответственность в число стратегических приоритетов компании в ее взаимоотношениях с сотрудниками.

И еще один немаловажный факт. Родители — поколение Х — научили своих Z, что учиться можно и на собственных ошибках. Но разбираться с последствиями тогда тоже придется самостоятельно. Они научились не бояться ошибок, например, играя в видеоигры: если ты проиграл в этом раунде, всегда можно нажать Restart. Поэтому в работе они начинают действовать в совершенно новой ситуации и обстоятельствах без колебаний, путем «проб и ошибок». Таким образом, они или быстрее достигают успеха, или приобретают опыт, который сразу же используют, берясь за следующее задание. Если компания ограничивает для них возможности делать что-то новое, они начнут искать ей альтернативу, где им будут доверять, не боясь их ошибок.

Удерживать таких специалистов в зоне одной компании крайне сложно. Для этого необходимо предлагать им целый микс материальных и нематериальных преимуществ: харизматичного и отзывчивого руководителя, хорошую зарплату, баланс между жизнью и работой, гибкий рабочий график, который включает возможность работать удаленно, опции кадровых горизонтальных ротаций внутри компании и проектной работы, доступ к новым технологиям, использование геймификации в работе и возможность быть полезным обществу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Наталья Бутенко

Дело

Просмотров: 753 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.