Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Новости / В мире
23.05.2018
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
 

Руководители крайне неохотно рассказывают о привлекательных для соискателей «плюшках» в компании. И это касается не только IT-компаний, которые без «плюшек» просто жить не могут. Даже производственные и торговые компании, предлагающие вполне привлекательные для кандидатов условия, и не только зарплатные, готовы говорить об этом исключительно на собеседовании, а иногда только в первый день работы новичка. В чем причина такой скрытности?

Секретные «плюшки»

Работодатели готовы потерять в количестве кандидатов, чтобы не утратить качество рекрутинга. Большинство опрошенных мной руководителей категорически не хотят видеть в своих рядах сотрудников, привлеченных исключительно богатством соцпакета. Им гораздо приятнее осознавать, что на работу в их компанию пришли люди, которым интересна сама суть предлагаемой должности — обязанности, ответственность, коммуникация с коллегами и партнерами. Им важно, чтобы новички осознали трудности работы, были готовы к ним и не сидели в игровой комнате вместо решения сложных задач или общения с проблемными клиентами.

Даже в IT-компаниях признают, что затеянная ими «война плюшек» затянулась и обернулась против самих работодателей. В попытке предоставить своим сотрудникам самые комфортные и заманчивые условия, компании увлеклись настолько, что воспитали достаточно большое количество кандидатов, которые приходят в бизнес только ради предоставляемых благ. И уточняющие вопросы на собеседовании у кандидата не про должностные обязанности, а про приятности, иногда даже чрезмерные. Как сердито высказался один из руководителей — приходит такой кандидат, уточняет про соцпакет. Ему рассказывают — спортзал, ДМС, обеды/кофе/фрукты, поездки на корпоративы и просто так, отпуск почти месяц, скидки по партнерским программам и т. д. Он все внимательно выслушивает и говорит: «А теннисного стола у вас в офисе нет?» Работодатель, сокрушаясь: «Нет, только PlayStation и настольный футбол». И соискатель с печалью: «Ну, тогда я пойду». И уже мне этот руководитель говорит: «Я не хочу, чтобы ко мне на работу приходили ради теннисного стола. Конечно, мы спросили ребят, стол купили через месяц. Но мне не нужны теннисисты, мне нужны программисты».

Что, кроме «плюшек», вы можете предложить?

И возникает хороший вопрос, который касается не только IT-компаний, но и остальных работодателей, считающих, что «не плюшкой единой» важно его предложение по работе. Вопрос такой — насколько предложение работы в вашей компании интересно в принципе? Что такого увлекательного, полезного, важного и нужного кандидату вы предлагаете, чтобы, не щадя живота своего, он пришел и усердно трудился на благо вашей фирмы? Да, если это известная IT-компания, которая и зарплатой не обидит, и проекты интересные предложит — «плюшечный вопрос» отойдет на второй план. С другой стороны, если востребованный программист рассматривает предложения по работе — ему интересно понять все тонкости предложения. А потом по соотношению «цена-качество» выбрать новую перспективу. И не всегда выбор будет опираться на количество и размер «плюшек». Конечно, есть кандидаты, которые, говоря простыми словами, «халявщики»: они есть в каждом сегменте, и никуда от них не деться. Но для многих кандидатов наличие «плюшек» — это не «барство» со стороны работодателя, а его готовность позаботиться о своих сотрудниках. Понять их нужды и ответить чем-то. Иногда размер и качество «плюшек» — это еще и статус, подтверждение важности для работодателя, это тоже нельзя упускать.

Но если вернуться к сути работы — разве все те работодатели, которые с негодованием отвергают необходимость указания размера «плюшек» в соцпакете, разве все они готовы «продать» саму работу кандидату так, чтобы у него и не возникло искушения заговорить о «плюшках» как компенсации рутинности, бессмысленности и сложности работы на предлагаемой должности?

«Вкусные» вакансии

К сожалению, многие описания вакансий выглядят «каторга-каторгой». Например, помимо, собственно говоря, работы с документацией, как предполагало название должности специалиста по документообороту, работодатель не смог избежать искушения и добавил пункты про другие поручения руководителя и работу специалиста административно-хозяйственного отдела (как водится, на одну зарплату, ну и корпоративную атмосферу в комплекте).

И, к еще одному сожалению, многие описания вакансий выглядят не как перспективы для соискателей, но как проблемы работодателей — вот, у нас некому вести бухучет на участке, приходите. В магазине не хватает продавцов — предлагаем зарплату в столько-то гривен в обмен на ваше рабочее время. Такое объявление редко вызывает приступ энтузиазма у соискателя — и, если работодатель не смог сделать работу привлекательной для своей целевой аудитории, немудрено, что скуку и рутину они хотят компенсировать какими-то «плюшками».

И, в противовес таким «плюшечным анонимам», не меньшее количество работодателей искренне считает, что «плюшки» — это: официальное трудоустройство; оплачиваемый отпуск, больничный; обучение; карьерный рост. Хотя и официальное трудоустройство, и оплачиваемые отпуск, и больничные — это не «плюшки», а социальные гарантии, обязательные для законопослушного работодателя.

Да, «плюшечный» вопрос остается неоднозначным. Конечно, у каждого работодателя есть выбор — рассказать обо всех привилегиях работы в компании и найти «отсеивающие» меры для кандидатов, падких на дармовщину. Или промолчать и ждать истинных энтузиастов своего дела. Главное, как мне кажется — если будущая работа описана «вкусно» и привлекательно для целевой аудитории, если бренд работодателя у компании в полном порядке — о «плюшках» можно не беспокоиться. Или нет?

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 910 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как удержать самых эффективных сотрудников
Бренд роботодавця в соцмережах: 7 правил та важливі підказки
Бренд роботодавця не йде на карантин: 6 порад від HR-маркетолога
KPI или ценности компании: что больше влияет на трудоспособность команды?
Что посмотреть: лучшие фильмы для мотивации сотрудников
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.