Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Январь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Новости / В мире
23.05.2018
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
 

Руководители крайне неохотно рассказывают о привлекательных для соискателей «плюшках» в компании. И это касается не только IT-компаний, которые без «плюшек» просто жить не могут. Даже производственные и торговые компании, предлагающие вполне привлекательные для кандидатов условия, и не только зарплатные, готовы говорить об этом исключительно на собеседовании, а иногда только в первый день работы новичка. В чем причина такой скрытности?

Секретные «плюшки»

Работодатели готовы потерять в количестве кандидатов, чтобы не утратить качество рекрутинга. Большинство опрошенных мной руководителей категорически не хотят видеть в своих рядах сотрудников, привлеченных исключительно богатством соцпакета. Им гораздо приятнее осознавать, что на работу в их компанию пришли люди, которым интересна сама суть предлагаемой должности — обязанности, ответственность, коммуникация с коллегами и партнерами. Им важно, чтобы новички осознали трудности работы, были готовы к ним и не сидели в игровой комнате вместо решения сложных задач или общения с проблемными клиентами.

Даже в IT-компаниях признают, что затеянная ими «война плюшек» затянулась и обернулась против самих работодателей. В попытке предоставить своим сотрудникам самые комфортные и заманчивые условия, компании увлеклись настолько, что воспитали достаточно большое количество кандидатов, которые приходят в бизнес только ради предоставляемых благ. И уточняющие вопросы на собеседовании у кандидата не про должностные обязанности, а про приятности, иногда даже чрезмерные. Как сердито высказался один из руководителей — приходит такой кандидат, уточняет про соцпакет. Ему рассказывают — спортзал, ДМС, обеды/кофе/фрукты, поездки на корпоративы и просто так, отпуск почти месяц, скидки по партнерским программам и т. д. Он все внимательно выслушивает и говорит: «А теннисного стола у вас в офисе нет?» Работодатель, сокрушаясь: «Нет, только PlayStation и настольный футбол». И соискатель с печалью: «Ну, тогда я пойду». И уже мне этот руководитель говорит: «Я не хочу, чтобы ко мне на работу приходили ради теннисного стола. Конечно, мы спросили ребят, стол купили через месяц. Но мне не нужны теннисисты, мне нужны программисты».

Что, кроме «плюшек», вы можете предложить?

И возникает хороший вопрос, который касается не только IT-компаний, но и остальных работодателей, считающих, что «не плюшкой единой» важно его предложение по работе. Вопрос такой — насколько предложение работы в вашей компании интересно в принципе? Что такого увлекательного, полезного, важного и нужного кандидату вы предлагаете, чтобы, не щадя живота своего, он пришел и усердно трудился на благо вашей фирмы? Да, если это известная IT-компания, которая и зарплатой не обидит, и проекты интересные предложит — «плюшечный вопрос» отойдет на второй план. С другой стороны, если востребованный программист рассматривает предложения по работе — ему интересно понять все тонкости предложения. А потом по соотношению «цена-качество» выбрать новую перспективу. И не всегда выбор будет опираться на количество и размер «плюшек». Конечно, есть кандидаты, которые, говоря простыми словами, «халявщики»: они есть в каждом сегменте, и никуда от них не деться. Но для многих кандидатов наличие «плюшек» — это не «барство» со стороны работодателя, а его готовность позаботиться о своих сотрудниках. Понять их нужды и ответить чем-то. Иногда размер и качество «плюшек» — это еще и статус, подтверждение важности для работодателя, это тоже нельзя упускать.

Но если вернуться к сути работы — разве все те работодатели, которые с негодованием отвергают необходимость указания размера «плюшек» в соцпакете, разве все они готовы «продать» саму работу кандидату так, чтобы у него и не возникло искушения заговорить о «плюшках» как компенсации рутинности, бессмысленности и сложности работы на предлагаемой должности?

«Вкусные» вакансии

К сожалению, многие описания вакансий выглядят «каторга-каторгой». Например, помимо, собственно говоря, работы с документацией, как предполагало название должности специалиста по документообороту, работодатель не смог избежать искушения и добавил пункты про другие поручения руководителя и работу специалиста административно-хозяйственного отдела (как водится, на одну зарплату, ну и корпоративную атмосферу в комплекте).

И, к еще одному сожалению, многие описания вакансий выглядят не как перспективы для соискателей, но как проблемы работодателей — вот, у нас некому вести бухучет на участке, приходите. В магазине не хватает продавцов — предлагаем зарплату в столько-то гривен в обмен на ваше рабочее время. Такое объявление редко вызывает приступ энтузиазма у соискателя — и, если работодатель не смог сделать работу привлекательной для своей целевой аудитории, немудрено, что скуку и рутину они хотят компенсировать какими-то «плюшками».

И, в противовес таким «плюшечным анонимам», не меньшее количество работодателей искренне считает, что «плюшки» — это: официальное трудоустройство; оплачиваемый отпуск, больничный; обучение; карьерный рост. Хотя и официальное трудоустройство, и оплачиваемые отпуск, и больничные — это не «плюшки», а социальные гарантии, обязательные для законопослушного работодателя.

Да, «плюшечный» вопрос остается неоднозначным. Конечно, у каждого работодателя есть выбор — рассказать обо всех привилегиях работы в компании и найти «отсеивающие» меры для кандидатов, падких на дармовщину. Или промолчать и ждать истинных энтузиастов своего дела. Главное, как мне кажется — если будущая работа описана «вкусно» и привлекательно для целевой аудитории, если бренд работодателя у компании в полном порядке — о «плюшках» можно не беспокоиться. Или нет?

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 463 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
6 факторов, которые взорвут интерес к работе у сотрудников
Как удержать миллениалов
Глупые правила, из-за которых увольняются сотрудники
Как поддержать сотрудников, не повышая им зарплату
Как взбодрить отдел продаж: 6 рабочих инструментов
Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов
Кадрова політика на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
8 «кирпичиков» для укрепления вашего бренда работодателя
Как улучшить мотивацию сотрудников: 8 практических советов
Как удержать ключевых сотрудников компании
Что означает «открытый бренд работодателя»
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.