Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Новости / В мире
17.11.2017
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
 

На практике одной хорошей зарплаты для результативной работы менеджеров по продажам оказывается недостаточно. Вы, возможно, уже замечали, что деньги хорошо мотивируют только на первоначальных этапах работы сотрудника. Как только зарплата достигает «комфортного» уровня, то она уже не является серьезной мотивацией, и дальнейшая прибавка не дает существенного прироста производительности.

Давайте рассмотрим пять практических способов дополнительной мотивации ваших сотрудников, которые вы можете применить уже сегодня и быстро получить результат.

Причем он будет не только в продажах или других показателях бизнеса, но и в общем оздоровлении атмосферы, царящей в вашей компании.

В своей практике я часто сталкиваюсь с убеждениями собственников, что достаточно менеджеру хорошо платить, и этого будет достаточно, чтобы получить максимальный результат от его работы. Правда в том, что, по статистике, в списке причин, по которой люди меняют работу, зарплата стоит на третьем или даже четвертом месте.

Именно по этой причине я выделил пять пунктов, которые позволят улучшить результативность отдела продаж.

1. Постановка личных и корпоративных целей

Я называю это совмещением векторов движения компании и работника. Корпоративные цели нужны для достижения задач организации по ключевым показателям, а личные необходимы для того, чтобы усилить внутреннюю мотивацию сотрудника. Это могут быть как материальные (в том числе и крупные цели: квартира или машина), так и нематериальные (в виде экзотической поездки или престижного обучения за счет компании).

Что это дает? У сотрудника появляется совершенно четкая цель, к которой он движется с оптимальной скоростью, а у компании — дополнительный стимулирующий инструмент. Приятным побочным эффектом становится большая вовлеченность специалиста в работу, что неизменно отражается на качестве ее исполнения.

2. Лучшим сотрудникам — лучшее

Очень часто на тренингах, которые я провожу для сотрудников отдела продаж, я наблюдаю разделение группы участников на две части: тех, кто хочет учиться и видит в этом огромную пользу для себя, и тех, кто воспринимает тренинги как неизбежное зло. Это их выбор, и здесь ничего такого нет, кроме одного: они создают крайне неблагоприятную атмосферу для обучения и освоения чего-то нового. Не сложно себе представить, как это отражается на результативности корпоративного тренинга.

Вывод очевиден: в тренинге участвуют только те, кто работает на уровне ожиданий компании. Аутсайдерам вместо обучения лучше продолжать работать в обычном режиме.

Что это дает? Формируя группу лидеров, мы создаем атмосферу здоровой конкуренции и соперничества, что радикально отражается на результативности отдела в целом. Сам тренинг уже выступает не только источником новых знаний, но и критерием оценки качества работы сотрудников и позволяет стимулировать на развитие тех, кто находится в «зоне риска».

3. Публичность

Очень простой, но эффективный инструмент стимулирования сотрудников — публичная похвала или наказание. Нередко, работая над различными проектами, специалисты сами отмечают, что для них общественное признание или похвала представляет огромную ценность. Особенно это касается женских коллективов, я и сам не знаю, почему.

Этот инструмент можно реализовать на свое усмотрение: доска почета, переходящее кресло лидера в отделе, фото на корпоративном сайте и т. д. Обязательно появятся те, кто захочет славы и будет к этому стремиться.

Что это дает? Все знают героев и аутсайдеров. Лучшие стремятся к тому, чтобы удерживать свои позиции, а слабые либо тянутся к лучшим, либо выбывают.

4. Развитие по системе УпоР

Управление по результатам. Ее суть заключается в том, чтобы настроить индивидуальный план развития для каждого сотрудника с контрольными точками и конечной целью за выбранный период. Цели ставятся амбициозные, но достижимые по системе SMART.

Что это дает? Сотрудник сам выбирает подходящий для себя темп выполнения целей и их количества. Мы получаем прогнозируемое развитие персонала и не допускаем «выгорания» на рабочем месте.

5. Формирование кадрового резерва

Согласитесь, хорошо, когда в отделе продаж есть сотрудники, которые в перспективе могут возглавить отдел или направление. Это вполне решаема задача, если у вас реализована стратегия по обучению и развитию персонала. Она включает в себя вышеописанные пункты по личным целям, корпоративным задачам и регулируется естественным образом.

Например, мы знаем, что «срок годности» менеджера по продажам примерно год. После этого его необходимо либо повышать в должности, либо выделять какой-либо проект под его началом. В противном случае выгорание неизбежно, и заканчивается оно либо увольнением, либо посредственными показателями по эффективности. Получается, что у нас есть год, чтобы вырастить сотрудника на место менеджера по продажам, а менеджера вырастить до руководителя или проект-менеджера.

Что это дает? Решается кадровый вопрос с минимальными затратами и рисками для бизнеса. Сотрудники лучше работают, потому что видят реальную перспективу роста в компании. Создается здоровая атмосфера в коллективе с хорошими нотками соперничества.

Подумайте, что вы можете применить у себя в бизнесе уже завтра? Внедряйте! Результат не заставит себя долго ждать.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Лещев
Деловой мир



Просмотров: 1652 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Вихідний для розбитого серця й кімната для сну: 11 цікавих мотиваційних опцій
Как замотивировать производственный персонал и менеджеров по продажам?
Что делать, если сотрудники против изменений?
Как мотивировать сотрудников на удаленной работе
«Чорне дзеркало»: 7 ідей для онлайн-тімбілдингу
Как спастись от выгорания при работе из дома
Онлайн dream team: 8 способів згуртувати команду, що працює віддалено
Залучення та нефінансова мотивація сейлзів
Як стати family-friendly компанією: 20 ідей
Вовлеченность команды в бизнес: 15 рекомендаций как этого достичь
Как реагировать на негативные отзывы от бывших сотрудников
Мотивация и дисциплина: суть инструментов и как грамотно их применять
Оценка мотивационной среды компании
Ценности миллениалов в работе: как управлять ожиданиями?
Чего на самом деле хотят сотрудники от своих рабочих мест
Что делать, если команда увольняется вслед за руководителем
Оставьте сотрудников в покое. Кадровый голод и волшебная таблетка для работодателя
Антимотивация для удаленщиков
Как мы делаем талантов токсичными, и что нам за это грозит
4 признака, что через 9 месяцев вы потеряете сотрудника
Четырехдневка в Украине: где найти такую работу и насколько она эффективна
Как заставить сотрудника работать по KPI
Три эффективных способа бороться с эмоциональным выгоранием сотрудников и повысить эффективность работы коллектива
Как небольшой компании развивать HR-бренд
Что сделать, чтобы новичок не задержался: вредные советы
Какие ошибки руководителя приведут к текучке кадров
Необычные бонусы сотрудникам в западных компаниях
Как помочь сотрудникам преодолеть послеотпускной синдром
«HR-менеджеры должны стать панками»
Як створити сильний бренд роботодавця: 14 порад
Як утримувати персонал у ритейлі: 5 дієвих порад
8 правил работы с поколением Z
Все, кто старше 40 лет должны работать только 3 дня в неделю
12 причин почему от вас уходят сотрудники
Что нельзя говорить своим сотрудникам
8 антисоветов, как убить счастье на работе
Высшие мотивы: как топ-менеджеры сохраняют интерес к работе и не выгорают
Ключ к сердцу сотрудника
Піти не можна лишитися: 5 способів утримання талантів
Загострення профвигорання після відпустки: вижити та пережити
Повышаем эффективность сотрудников: 4 «наболевших» кейса
Исследование социального климата. Повышение уровня лояльности сотрудников
23 офисных плюшки от самых оригинальных и неравнодушных компаний
Как удержать талантливых 20-летних
Нематериальная мотивация
Как превратить сотрудников во внутренних предпринимателей
Как игры повышают продуктивность сотрудников
«Удаленка» и гибкий график: бизнес в Украине активно осваивает новшества
Бренд работодателя: как заставить кандидатов захотеть на вас работать
Как вырастить вовлеченных сотрудников
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.