Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Апрель 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Май 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Новости / В мире
17.11.2017
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов

На практике одной хорошей зарплаты для результативной работы менеджеров по продажам оказывается недостаточно. Вы, возможно, уже замечали, что деньги хорошо мотивируют только на первоначальных этапах работы сотрудника. Как только зарплата достигает «комфортного» уровня, то она уже не является серьезной мотивацией, и дальнейшая прибавка не дает существенного прироста производительности.

Давайте рассмотрим пять практических способов дополнительной мотивации ваших сотрудников, которые вы можете применить уже сегодня и быстро получить результат.

Причем он будет не только в продажах или других показателях бизнеса, но и в общем оздоровлении атмосферы, царящей в вашей компании.

В своей практике я часто сталкиваюсь с убеждениями собственников, что достаточно менеджеру хорошо платить, и этого будет достаточно, чтобы получить максимальный результат от его работы. Правда в том, что, по статистике, в списке причин, по которой люди меняют работу, зарплата стоит на третьем или даже четвертом месте.

Именно по этой причине я выделил пять пунктов, которые позволят улучшить результативность отдела продаж.

1. Постановка личных и корпоративных целей

Я называю это совмещением векторов движения компании и работника. Корпоративные цели нужны для достижения задач организации по ключевым показателям, а личные необходимы для того, чтобы усилить внутреннюю мотивацию сотрудника. Это могут быть как материальные (в том числе и крупные цели: квартира или машина), так и нематериальные (в виде экзотической поездки или престижного обучения за счет компании).

Что это дает? У сотрудника появляется совершенно четкая цель, к которой он движется с оптимальной скоростью, а у компании — дополнительный стимулирующий инструмент. Приятным побочным эффектом становится большая вовлеченность специалиста в работу, что неизменно отражается на качестве ее исполнения.

2. Лучшим сотрудникам — лучшее

Очень часто на тренингах, которые я провожу для сотрудников отдела продаж, я наблюдаю разделение группы участников на две части: тех, кто хочет учиться и видит в этом огромную пользу для себя, и тех, кто воспринимает тренинги как неизбежное зло. Это их выбор, и здесь ничего такого нет, кроме одного: они создают крайне неблагоприятную атмосферу для обучения и освоения чего-то нового. Не сложно себе представить, как это отражается на результативности корпоративного тренинга.

Вывод очевиден: в тренинге участвуют только те, кто работает на уровне ожиданий компании. Аутсайдерам вместо обучения лучше продолжать работать в обычном режиме.

Что это дает? Формируя группу лидеров, мы создаем атмосферу здоровой конкуренции и соперничества, что радикально отражается на результативности отдела в целом. Сам тренинг уже выступает не только источником новых знаний, но и критерием оценки качества работы сотрудников и позволяет стимулировать на развитие тех, кто находится в «зоне риска».

3. Публичность

Очень простой, но эффективный инструмент стимулирования сотрудников — публичная похвала или наказание. Нередко, работая над различными проектами, специалисты сами отмечают, что для них общественное признание или похвала представляет огромную ценность. Особенно это касается женских коллективов, я и сам не знаю, почему.

Этот инструмент можно реализовать на свое усмотрение: доска почета, переходящее кресло лидера в отделе, фото на корпоративном сайте и т. д. Обязательно появятся те, кто захочет славы и будет к этому стремиться.

Что это дает? Все знают героев и аутсайдеров. Лучшие стремятся к тому, чтобы удерживать свои позиции, а слабые либо тянутся к лучшим, либо выбывают.

4. Развитие по системе УпоР

Управление по результатам. Ее суть заключается в том, чтобы настроить индивидуальный план развития для каждого сотрудника с контрольными точками и конечной целью за выбранный период. Цели ставятся амбициозные, но достижимые по системе SMART.

Что это дает? Сотрудник сам выбирает подходящий для себя темп выполнения целей и их количества. Мы получаем прогнозируемое развитие персонала и не допускаем «выгорания» на рабочем месте.

5. Формирование кадрового резерва

Согласитесь, хорошо, когда в отделе продаж есть сотрудники, которые в перспективе могут возглавить отдел или направление. Это вполне решаема задача, если у вас реализована стратегия по обучению и развитию персонала. Она включает в себя вышеописанные пункты по личным целям, корпоративным задачам и регулируется естественным образом.

Например, мы знаем, что «срок годности» менеджера по продажам примерно год. После этого его необходимо либо повышать в должности, либо выделять какой-либо проект под его началом. В противном случае выгорание неизбежно, и заканчивается оно либо увольнением, либо посредственными показателями по эффективности. Получается, что у нас есть год, чтобы вырастить сотрудника на место менеджера по продажам, а менеджера вырастить до руководителя или проект-менеджера.

Что это дает? Решается кадровый вопрос с минимальными затратами и рисками для бизнеса. Сотрудники лучше работают, потому что видят реальную перспективу роста в компании. Создается здоровая атмосфера в коллективе с хорошими нотками соперничества.

Подумайте, что вы можете применить у себя в бизнесе уже завтра? Внедряйте! Результат не заставит себя долго ждать.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Лещев
Деловой мир


Просмотров: 614 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
25 идей на замену «печенькам»
Когда прибавкой к зарплате наказывают: 5 типичных историй
Почему уходят сотрудники, и как их удержать
8 признаков того, что ваш сотрудник недоволен работой
Чего хотят люди: 5 нефинансовых способов сохранить сотрудников
KPI: 8 главных вопросов по внедрению и использованию
Как мотивировать сотрудников работать продуктивнее
Как спасти коллектив от выгорания
Четыре «способа» демотивировать персонал, или Как из желающих работать сотрудников сделать нежелающих?
Счастье сотрудников как КРІ
Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов
Индийская компания ввела выходной для женщин в первый «критический» день
3 вещи, которые губят старательность сотрудников на корню
Медицинское обслуживание сотрудников: 5 вариантов заботы
КПД и KPI: равен ли стимул мотивации работника?
Игры, в которые играют в Comfy. Comfy, в котором мы играем в игры
Что нужно делать, чтобы новички не разбегались от хорошего работодателя
Как удержать специалиста в кол-центре
Какие типы тунеядцев встречаются в компаниях? Откуда берутся и кто в этом виноват
Секреты вовлеченности: как мотивировать сотрудников на сверхусилия
В Турции бабушкам оплатят уход за внуками, чтобы матери больше работали
В Италии предложили ввести ежемесячный отпуск для женщин на период критических дней
Платим правильно: как обойти 4 ловушки системы финансовой мотивации
5 нерабочих вопросов, которые нужно задавать подчиненным
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.