Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
       

Октябрь 2018
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031    

Все события
Реклама
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
Новости / В мире
17.11.2017
Как вдохновить менеджеров по продажам на выдающиеся результаты: 5 практических способов
 

На практике одной хорошей зарплаты для результативной работы менеджеров по продажам оказывается недостаточно. Вы, возможно, уже замечали, что деньги хорошо мотивируют только на первоначальных этапах работы сотрудника. Как только зарплата достигает «комфортного» уровня, то она уже не является серьезной мотивацией, и дальнейшая прибавка не дает существенного прироста производительности.

Давайте рассмотрим пять практических способов дополнительной мотивации ваших сотрудников, которые вы можете применить уже сегодня и быстро получить результат.

Причем он будет не только в продажах или других показателях бизнеса, но и в общем оздоровлении атмосферы, царящей в вашей компании.

В своей практике я часто сталкиваюсь с убеждениями собственников, что достаточно менеджеру хорошо платить, и этого будет достаточно, чтобы получить максимальный результат от его работы. Правда в том, что, по статистике, в списке причин, по которой люди меняют работу, зарплата стоит на третьем или даже четвертом месте.

Именно по этой причине я выделил пять пунктов, которые позволят улучшить результативность отдела продаж.

1. Постановка личных и корпоративных целей

Я называю это совмещением векторов движения компании и работника. Корпоративные цели нужны для достижения задач организации по ключевым показателям, а личные необходимы для того, чтобы усилить внутреннюю мотивацию сотрудника. Это могут быть как материальные (в том числе и крупные цели: квартира или машина), так и нематериальные (в виде экзотической поездки или престижного обучения за счет компании).

Что это дает? У сотрудника появляется совершенно четкая цель, к которой он движется с оптимальной скоростью, а у компании — дополнительный стимулирующий инструмент. Приятным побочным эффектом становится большая вовлеченность специалиста в работу, что неизменно отражается на качестве ее исполнения.

2. Лучшим сотрудникам — лучшее

Очень часто на тренингах, которые я провожу для сотрудников отдела продаж, я наблюдаю разделение группы участников на две части: тех, кто хочет учиться и видит в этом огромную пользу для себя, и тех, кто воспринимает тренинги как неизбежное зло. Это их выбор, и здесь ничего такого нет, кроме одного: они создают крайне неблагоприятную атмосферу для обучения и освоения чего-то нового. Не сложно себе представить, как это отражается на результативности корпоративного тренинга.

Вывод очевиден: в тренинге участвуют только те, кто работает на уровне ожиданий компании. Аутсайдерам вместо обучения лучше продолжать работать в обычном режиме.

Что это дает? Формируя группу лидеров, мы создаем атмосферу здоровой конкуренции и соперничества, что радикально отражается на результативности отдела в целом. Сам тренинг уже выступает не только источником новых знаний, но и критерием оценки качества работы сотрудников и позволяет стимулировать на развитие тех, кто находится в «зоне риска».

3. Публичность

Очень простой, но эффективный инструмент стимулирования сотрудников — публичная похвала или наказание. Нередко, работая над различными проектами, специалисты сами отмечают, что для них общественное признание или похвала представляет огромную ценность. Особенно это касается женских коллективов, я и сам не знаю, почему.

Этот инструмент можно реализовать на свое усмотрение: доска почета, переходящее кресло лидера в отделе, фото на корпоративном сайте и т. д. Обязательно появятся те, кто захочет славы и будет к этому стремиться.

Что это дает? Все знают героев и аутсайдеров. Лучшие стремятся к тому, чтобы удерживать свои позиции, а слабые либо тянутся к лучшим, либо выбывают.

4. Развитие по системе УпоР

Управление по результатам. Ее суть заключается в том, чтобы настроить индивидуальный план развития для каждого сотрудника с контрольными точками и конечной целью за выбранный период. Цели ставятся амбициозные, но достижимые по системе SMART.

Что это дает? Сотрудник сам выбирает подходящий для себя темп выполнения целей и их количества. Мы получаем прогнозируемое развитие персонала и не допускаем «выгорания» на рабочем месте.

5. Формирование кадрового резерва

Согласитесь, хорошо, когда в отделе продаж есть сотрудники, которые в перспективе могут возглавить отдел или направление. Это вполне решаема задача, если у вас реализована стратегия по обучению и развитию персонала. Она включает в себя вышеописанные пункты по личным целям, корпоративным задачам и регулируется естественным образом.

Например, мы знаем, что «срок годности» менеджера по продажам примерно год. После этого его необходимо либо повышать в должности, либо выделять какой-либо проект под его началом. В противном случае выгорание неизбежно, и заканчивается оно либо увольнением, либо посредственными показателями по эффективности. Получается, что у нас есть год, чтобы вырастить сотрудника на место менеджера по продажам, а менеджера вырастить до руководителя или проект-менеджера.

Что это дает? Решается кадровый вопрос с минимальными затратами и рисками для бизнеса. Сотрудники лучше работают, потому что видят реальную перспективу роста в компании. Создается здоровая атмосфера в коллективе с хорошими нотками соперничества.

Подумайте, что вы можете применить у себя в бизнесе уже завтра? Внедряйте! Результат не заставит себя долго ждать.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александр Лещев
Деловой мир


Просмотров: 848 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Работа с сердцем: 10 драйверов вовлеченности персонала
Утримання кадрів на підприємстві: як та кого потрібно утримувати
Как построить успешный HR-бренд для молодых сотрудников
Как работать с текучкой кадров
«Ранил»! «Убил»! «Мимо»! Как мотивировать сотрудников методами геймификации
Как нельзя мотивировать сотрудников
Как повысить эффективность команды: три совета из Силиконовой долины
Внутренний огонь: 8 ключей к нематериальной мотивации
16 элементов бренда работодателя
Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z
Почему HR — это новый Маркетинг?
Как защитить лучших сотрудников от выгорания
Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы
Кроме денег: как мотивировать сотрудников с помощью свободы, харизмы и тапочек
Украинские работодатели пытаются догнать мировой уровень комфорта работы в офисе
Сторителлинг в HR: приемы художественной литературы как рецепт хорошей истории
Бонусы для персонала. Как успешные компании вознаграждают сотрудников
KPI: как избежать ошибок и достичь поставленных целей
Правильно ругайте и мотивируйте подчиненных
7 способов «наказания KPI-ем»: отечественные практики
7 советов для брендинга работодателя с небольшим бюджетом
Последствия «войны плюшек» и риски привлечения компенсациями
Ловушки ложной мотивации
Как помочь «выгоревшему» сотруднику: юридические аспекты
KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами
Как поддерживать вовлеченность сотрудников (чек-лист для менеджера)
Премії: роль у системі оплати праці та особливості
Как повысить мотивацию сотрудников без финансовых вложений
Лайфхак мотиваторів персоналу, або Секрети HR-менеджменту
«Не наше дело», или Три причины отказа сотрудников от новых обязанностей
Мотивація персоналу — це не складно
Почему адски мотивированные сотрудники выгорают?
Как в Facebook решают проблемы текучести кадров
Как повысить ценность вознаграждения и признания: 7 важных факторов
Семь вещей, которые никто не любит на работе
Парус мотивации
После Нового года: где у работников «включатель»?
Как предотвратить выгорание сотрудников
10 «плюшек» от Цукерберга
Как разработать критерии и номинации для награждения работников
Служебный автомобиль и его использование в личных целях
Почему сотрудники уходят из компании? Работа над ошибками
Плевать на бренд, или Почему я не пойду к вам работать
KPI для отдела продаж: как повысить эффективность менеджеров
Как избежать профессионального выгорания, или Стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни
Как повысить вовлеченность сотрудников: 25 советов
5 обидных ошибок компаний, создавших бренд работодателя
6 простых способов выразить признательность подчиненному
Пять вопросов, за которые сотрудники скажут вам «спасибо»
Результат эксперимента: люди готовы работать за пиццу эффективнее, чем за деньги
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2018 © МЕДИА-ПРО
2018 © HR-Лига
Copyright © 2005–2018 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.