Організувати правильний набір співробітників — найважливіший, але тільки перший крок до успіху компанії. Важливо, щоб професіонали, які працюють у штаті, були мотивовані виконувати свою роботу якісно. Пропонуємо вашій увазі кілька цікавих фактів про мотивацію, а також актуальних рекомендацій, як на неї впливати.

Зовнішня і внутрішня мотивація: що важливіше?

Зовнішня мотивація співробітника передбачає своєчасну виплату заробітної плати, а також преміальні за перевиконання планових показників. Важливі також корпоративні заходи, де люди можуть відчути командний дух і налагодити більш ефективну комунікацію.

Ще один приклад зовнішньої мотивації — це забезпечення кращим співробітникам додаткового підвищення кваліфікації за рахунок компанії. Хоча на перший погляд може здатися, що в цьому більше зацікавлена сама компанія, яка буде в подальшому користуватися новими компетенціями фахівця, це не зовсім так. Цей приклад знаходиться на стику зовнішньої і внутрішньої мотивації. Професіонал, який отримує визнання своїх досягнень і можливість вдосконалення, підкріплює позитивне бачення себе в середовищі інших фахівців. Він відчуває себе потрібним, корисним і визнаним.

Внутрішня мотивація стосується насамперед відчуття, яке пов’язане у співробітника з перебуванням у компанії. Тут важливо виділити такі фактори:

• Похвала. Робота — місце, де людина проводить третину свого дня (як мінімум). І звести відносини з нею виключно до виконання посадових інструкцій і матеріальної винагороди було б знеціненням особистісних якостей. А це теж впливає на продуктивність. Отже, керівництву компанії важливо будувати відносини з підлеглими так, щоб люди відчували себе важливими.
  
  
• Розвиток компанії з паралельним підкріпленням її іміджу. Це вкрай важливий аспект, який підтримує думку співробітників про правильно обране місце роботи. Коли професіонал пишається компанією, мотивації для ефективного виконання обов’язків стає значно більше. З одного боку, життя не обмежується роботою. Але з іншого — різні його сфери переплітаються між собою. Якщо людина може з гордістю розповідати друзям і знайомим про роботодавця, це величезний плюс. Такий співробітник цінує своє робоче місце і намагається вдосконалюватися.

Отже, зовнішня і внутрішня мотивація співробітників рівноцінні.

Позитивна і негативна мотивація: вектори використання

У першому випадку йдеться про заохочення, а в другому — про можливі негативні наслідки недобросовісного виконання співробітником посадових обов’язків.

У цьому питанні є важливе правило. Хвалити співробітника слід публічно, щоб не тільки зміцнити його імідж, а й мотивувати інших членів колективу прагнути до успіхів. А публічний осуд співробітника не тільки є психологічним ударом. Це негативний приклад того, як у колективі культивується токсичне ставлення людей одне до одного, дух нездорової конкуренції і самоствердження на чужих невдачах. Керівництву компанії варто працювати над тим, щоб уникати цього, інакше неефективні моделі управління негативно впливатимуть на розвиток компанії.

Цікаві ідеї від Клейтона Крістенсена

Американський вчений Клейтон Крістенсен є розробником теорії «підривних інновацій». Яскраві приклади вчений описує у своїй книзі «Як ви збудуєте своє життя?», написаній у співавторстві з Джеймсом Олвортом і Карен Діллон. Коли Крістенсен був викладачем, неодноразово закликав студентів міркувати про найбільш ефективні моделі мотивації. Приклади він приводить у розділі, який називається «Не премії керують світом».

Коли студенти намагалися відстоювати теорію мотивації економістів Дженсена і Меклінг, в основі якої лежить матеріальна винагорода, Крістенсен пропонував інший підхід: крім фінансової мотивації, важливо задоволення співробітника тим, що він робить. Йдеться про сенс у роботі. Вчений доводить — є безліч прикладів людей, які працюють за невисоку плату в благодійних фондах або подібних проектах, але з мотивацією немає проблем. Справа в тому, що людина відчуває сенс у тому, що робить. Співробітник розуміє: він не просто виконує професійні обов’язки, його робота наповнена глибоким змістом і корисна. Така робота більше пов’язана не з формальним підходом, а з внутрішнім розумінням свого призначення і місії.

Можливо, у когось виникло питання: як застосувати цю теорію на практиці комерційних компаній, які випускають продукт, який не викликає асоціацій із чимось піднесеним або унікальним? Насправді все не так «безнадійно». Щоб надати діяльності компанії ще й соціально орієнтований зміст, можна реалізувати навіть невеликий напрямок благодійності. Ба більше — продумати все настільки грамотно, щоб згуртувати колектив і надихнути спільною справою. Наприклад, це можуть бути спільні поїздки бажаючих співробітників раз на місяць у дитячий будинок з майстер-класами і розважальною програмою. Або ж — аналогічні візити в будинок для людей похилого віку, щоб організувати свята й культурну програму для одиноких пенсіонерів.

Наведені приклади — це стратегічна робота. Коли керівництво компанії залучає співробітників у такі ініціативи, люди відчувають причетність до доброї справи. Вони можуть проявити милосердя, розкрити свої таланти і паралельно допомогти комусь. Такі заходи неодмінно зміцнять позитивну атмосферу в компанії.

Акцент на особистість

Коли людина отримує матеріальну винагороду, це, звичайно, теж важливо, але така мотивація є короткочасною. А коли керівництво компанії піклується про підтримку доброзичливої атмосфери в колективі, здоровий психологічний мікроклімат дає хороші результати в довгостроковій перспективі.

Слід пам’ятати, що колективне має бути в гармонії з індивідуальним. Важливо, щоб співробітники не відчували себе частиною якогось «бездушного механізму», а розуміли — керівництво підприємства усвідомлює взаємозв’язок їх індивідуального професійного розвитку з успіхом бізнесу.

Матеріальні та нематеріальні мотиваційні чинники мають доповнювати, а не замінювати один одного. Якщо мотивація стосується лише матеріальних аспектів, вона створює прогалини в бюджеті компанії і рано чи пізно перестає працювати. А якщо акцент робиться виключно на заохочення і культивування корпоративної ідеології, такий підхід породжує нездоровий дух екзальтації в колективі. Водночас фахівці відчувають, що їхні навички не цінуються, якщо перевиконання планів або видатні результати залишаються без матеріальної винагороди.

Отже, керівникам і тим, хто відповідає за HR-політику, важливо працювати над підтриманням рівноваги в матеріальній і нематеріальній мотивації співробітників. Тоді компанія буде послідовно розвиватися і в тактичному, і в стратегічному контексті.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Катерина Бабіч