Предположим, что вы решили шить костюмы для собак. Ну а что, ряды фанов мопсов ежедневно пополняются, маленьких чихуахуа не выпускают из рук, а лабрадорам вообще на улицах прохода не дают. Все они пачкаются во время дождя, поэтому им также необходимо дождевик или свитер. Собачья фэшн-индустрия процветает — надо шить.

Вы нанимаете двух швей и менеджера по продажам Андрея. Первые снимают мерки с хвостатых клиентов, второй представляет продукт на собачьих выставках, сайте и в Instagram. Пока Андрей собирает по 10 заказов в день, швеи Наталья и Ольга тратят на пошив одного комбинезона две недели. Клиенты возмущаются, да и собаки тоже, потому что возможность похвастаться новой одеждой почти безнадежно утрачена.

В конце концов клиент получает тот комбинезон, но собака в него еле-еле влезает, а после стирки он с «небесно-голубого» превращается в «пятнистый серо-синий». В результате покупатели разочаровываются еще больше, Андрей получает негативные отзывы и нервничает, его производительность падает, а вместе с ней уменьшается и уровень заказов.

Вы можете шить одежду для собак, производить автомобильные двигатели, предоставлять юридические услуги или создавать новые бренды, но проблема, с которой может столкнуться любой из этих бизнесов, универсальная — неэффективная работа отдела производства и/или отдела продаж. Случается, что менеджеры по продажам работают на полную, но качество продукта и сроки производства оставляют желать лучшего. Или наоборот: компания производит крутой продукт, но его не покупают, потому что менеджеры не умеют или не хотят его продавать.

Как настроить работу производства и менеджеров по продажам, чтобы одни производили качественный продукт, а другие его хорошо продавали? Рассмотрим эти вопросы с точки зрения менеджерских и юридических инструментов.

Менеджерские инструменты

Чтобы Наталья, Ольга и Андрей были мотивированы хорошо делать свою работу, нужно предоставить им соответствующие стимулы. Удобным инструментом для закрепления этих стимулов могут стать ключевые показатели эффективности — KPI. Перечень этих показателей зависит от целей отдельной группы работников.

Например, для работников производства главной целью будет высокое качество продукта, соблюдение сроков его изготовления и рамок заявленных ресурсов. Также к основным показателям эффективности может добавляться процент брака, количество претензий от клиентов, процент выполнения плана и тому подобное. Главной целью менеджера по продажам является сам факт продажи, следовательно для него вес будут иметь такие показатели, как количество звонков и встреч, средний чек, конверсия.

Часто KPI воспринимают исключительно как инструмент для мотивации сотрудников, но его фактическая польза значительно шире. Через KPI можно реализовать следующие важные рекомендации, которые помогут удержать ценные кадры и повысить их личную эффективность:

1. Соблюдайте объявленные условия игры. Принимая решение в пользу вашей компании, Наталья рассчитывает, что ее обязанности будут именно такие, как сообщалось на собеседовании. Но если ожидания Натальи и реальные условия труда не совпадают, она вряд ли захочет делать для своей компании нечто большее, чем минимум, пока не уволится. KPI позволяет сформулировать четкий перечень условий и ожиданий и для работодателя, и для работника, который поможет снять с них лишний стресс.
   
   
2. Наладьте внутренние процессы работы. Чтобы в рабочих процессах царил порядок, руководство может внедрять стандарты, использовать автоматизированные CRM-системы, регулярно проводить собрания и встречи. Эти встречи можно посвятить сверке и анализу результатов KPI, обсуждению инструментов, которые помогут улучшить результат.
   
   
3. Предоставьте работнику большую автономию и свободу. Позвольте Андрею, Наталье или Ольге раз в неделю работать дистанционно или приходить на работу чуть позже, дайте возможность работать не только в рамках рабочего стола, менять свою локацию в офисе — все это мотивирует на более эффективную работу. Такие фишки фокусируют работника на том, что самое важное — результат, а не как и где выполняется работа. А сам этот результат достаточно легко и понятно можно прописать в KPI-матрицы.
   
   
4. Разработайте понятную и прозрачную систему мотивации. Если вы нуждаетесь в более эффективной работе от Андрея, надо определить для него реально достижимые показатели, которые будут влиять на уровень его зарплаты и замотивирует повысить уровень продаж. Таким образом работник сможет контролировать уровень своего дохода, а руководитель — начислять зарплату за конкретные результаты.

Если описанные инструменты будут существовать и работать, Андрей, Ольга и Наталья, скорее всего, будут работать значительно эффективнее. Новым сотрудникам KPI позволит быстрее и безболезненнее адаптироваться в новом коллективе, а кадры, работающие в компании дольше, будут сильнее мотивированы на дальнейшее плодотворное сотрудничество.

Юридические инструменты

Чтобы Андрий, Наталья и Ольга работали слаженно, недостаточно поколдовать над менеджментом и разработать систему мотивации. Эти инструменты важно еще и правильно юридически оформить. В зависимости от цели и масштаба изменений, вы можете воспользоваться двумя способами:

1. Ввести показатели эффективности конкретно для Натальи (или другого работника).
2. Ввести показатели эффективности для всего коллектива.

В первом случае проще заключить индивидуальный трудовой договор, в котором будут прописаны права и обязанности Натальи. Также в этом документе должно быть предусмотрено, как будет проверяться выполнение условий договора и как часто это будет делаться. Чтобы Наталья понимала рамки своей ответственности, нужно обозначить, как выполнение или невыполнение показателей повлияет на размер ее заработной платы.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Екатерина Заславская