Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность — популярные термины, которые часто используют в контексте корпоративной культуры. Но в чем же их существенное различие и почему чаще всего для развития внутри компании выбирают именно третий показатель?

Итак, удовлетворенность подразумевает, что сотрудник в общем доволен своей компанией, базовыми показателями, и готов трудиться здесь и дальше, но не прилагая усилий больше, чем того требует должностная инструкция.

Лояльность — следующий уровень приверженности. Сотруднику нравится компания, он готов надолго задержаться на одном месте, оставаясь преданным работником, но не стараясь выполнить больше, чем от него ожидают.

Вовлеченный же сотрудник заинтересован в развитии компании. Он проявляет инициативу, предлагает новые идеи и не боится брать ответственность за них. По эффективности вовлеченного сотрудника можно приравнять к владельцу бизнеса. Такой сотрудник переживает за состояние дел и успешность компании как своего собственного бизнеса и старается выкладываться по максимуму.

Что необходимо для вовлеченности? В первую очередь — осознанное желание руководителя. Одна из важнейших функций руководителя в культуре вовлеченности — развитие своей команды. В какой степени развивается и совершенствуется каждый сотрудник, так растет и масштабируется вся компания. Руководитель хорош настолько, насколько хороши его подчиненные.

Как повышать вовлеченность команды? Вот несколько рекомендаций.

1. Услышьте сотрудников, смените парадигму «монолог» на «диалог»

Команда сможет включиться полноценно лишь тогда, когда ее голос, мнение, знания будут цениться и приниматься во внимание.

Не ставьте задачи в приказном порядке, учитесь задавать вопросы, спрашивайте об идеях, используйте обратную связь как способ развития сотрудников. Отлично работают личные беседы, открытые диалоги на общих собраниях, боксы для идей, конкурсы и геймификация.

2. Соблюдайте баланс эмоционального и рационального

Перекос в любую сторону дает скудные результаты. Люди должны и чувствовать, и знать, зачем каждый день приходят в офис. Сохраняйте баланс между интересными развивающими задачами и эмоциональной, душевной атмосферой в команде.

3. Влияйте на вдохновение сотрудников

Для внутреннего «горения» и «включения» не только мозга, но и сердец. Гораздо проще справляться с трудными задачами, когда ты понимаешь их важность и чувствуешь свою «нужность».

Давайте понять своим сотрудникам, насколько вы цените их результаты, поощряйте инициативность и победы, благодарите и признавайте достижения.

4. Демонстрируйте конгруэнтность слов и действий

Дела говорят громче слов. Не давайте пустых обещаний, никто не любит лжецов. Сегодня лидер находится под «увеличительным стеклом» сотрудников. Если руководитель декларирует доверие, призывает всех к уважению, а сам эмоционально срывается… Если он обещает и тут же нарушает договоренности, сотрудники не верят не только руководителю, но и теряют веру в компанию.

5. Показывайте личный пример

Это усиливает веру, а значит и вовлеченность. Если горят дедлайны, но вы справляетесь с трудностями плечом к плечу, зарождается что-то большее, чем просто выполнение обязательств. Это сближает и добавляет эмоциональную составляющую.

6. Вовлекайте линейных руководителей в стратегическое развитие

Когда каждый имеет возможность высказать свое мнение и предложить идею, возникает понимание целей, приходят решения по их реализации и автоматически возникает ответственность.

Привлекайте руководителей всех рангов в проектные сессии по внедрению стратегии. Проводите командный коучинг для функциональных и проектных (кроссфункциональных) команд.

7. Пропитывайте смыслом слова и дела компании

Формулируйте ценности, миссию, стратегическое видение. Недостаточно заказать пиар-агентству красивые слова для сайта, важно произвести на свет свои собственные, которые смогут верно транслировать суть деятельности и вашей команде, и клиентам, и партнерам. Не придумывайте, а формулируйте вместе.

8. Учитывайте в системе мотивации индивидуальные особенности

Кого-то порадует дополнительная премия, кому-то важен новый стул, а кто-то ждет похвалы.

Прислушивайтесь к сотрудникам, они часто говорят, что важно и ценно именно им. Узнавайте мотивы, давайте людям не то, что вам надо, а то, что «включает» их.

9. Задавайте себе вопросы

«Кто мы? Куда хотим попасть? Зачем туда идти? Как это сделать?»

Если вы прямо сейчас можете ответить на них, то я вас поздравляю: вы уже на полпути. Если ответы есть, но не все — задумайтесь. Если вы не знаете, куда идете, вы очень удивитесь, когда придете не туда. Стройте четкие планы с дедлайнами и конкретными показателями достижения целей. «Зашивайте» в KPI не только финансовые показатели, но и компетенции, основанные на ценностях.

10. Помогите сотрудникам найти связь целей — своих и компании

Мы проводим на работе треть своей жизни. И вполне логично, что наши личные задачи должны коррелировать с задачами компании. В этой связке и рождается мотивация.

11. Вовлекайте системно

Нельзя вовлекать сотрудников точечно, «инъекциями». Необходимы регулярность и системность. Бонус раз в квартал или похвала раз в полгода не сработают. Вовлечение — это проект, который необходимо внедрять со статусом «стратегический».

Перестройте систему управления и внедрите практики по вовлечению сотрудников, и вы увидите первые изменения совсем скоро. Когда вовлеченность станет частью корпоративной культуры, компания сможет развиваться в разы быстрее и результаты будут в разы выше.

12. Создайте связку взаимно поддерживающих действий директора и руководителей функций

Продажи, маркетинг, финансы, логистика, закупки, HR… Если каждый будет тянуть компанию в своем направлении — никто не сдвинется с места. Скооперируйтесь, согласуйте общие цели, договоритесь о способах их достижения. Всегда на помощь приходит открытая коммуникация, когда каждый сотрудник компании понимает цели. Обратная связь, общие совещания — вашу фантазию никто не ограничивает.

13. Признавайте и празднуйте успех

Обязательно поощряйте инициативу и информируйте о продвижении к целям. Любая победа, от маленькой до глобальной, несет заряд энергии, если ее замечать. Не скупитесь на совместные праздники, подарки, премии, даже простые теплые слова благодарности — и вы удивитесь результатам.

14. Измеряйте эффективность вовлечения

Внедрять любой инструмент и не понимать, как он влияет на работу — как делать ставку в казино. Может выгорит, а может и нет. Делайте опросы, смотрите на динамику показателей, говорите об этом на собраниях. Обратная связь — ваш лучший помощник, который дает понять, в нужном ли направлении двигаетесь или стоит что-то корректировать.

15. Регулярно расширяйте свою осознанность

В ответ на вопросы: «Действительно ли сотрудники понимают, куда движется компания?», «Ощущают ли они перемены к лучшему?», «Горят ли у них глаза?».

Все ли сотрудники могут ответить на эти вопросы утвердительно? Если нет, вы уже знаете, что делать.

Вовлеченный сотрудник автоматически становится увлеченным. Более инициативным, ответственным, мотивированным, лояльным и, как следствие, эффективным. Ведь меняется его отношение к работе. Это несомненно отразится на бизнесе: именно вовлеченные сотрудники создают лояльность клиентов и прибыль.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Алла Заднепровская