Развитием бренда работодателя обычно занимаются крупные компании, но и для небольшого бизнеса это бывает полезно. Сначала необходимо определиться, что действительно нужно: «косметические» или реальные изменения.
Если достаточно показать, что какая-то работа в отношении бренда работодателя проводится, то можно обойтись минимумом усилий — почистить негативные отзывы, добавить положительные, разместить парочку статей или интервью о работе в компании, бизнес-процессах, плюсах, возможностях и перспективах.
А для серьезных улучшений следует определить, существуют ли в компании проблемы или задачи, которые можно решить с помощью бренда работодателя. Если ответ положительный, следуйте нашему плану. Он позволит добиться значительных улучшений всего за пару месяцев активной работы.
Неделя 1.
Заручиться поддержкой руководства (гендиректора, акционеров, а также начальников подразделений, которых затрагивает данная задача) и совместно поставить конкретные цели
На самом деле без этого вряд ли получится что-то серьезно поменять. Вместе с руководством следует определить проблемы и согласовать цели работ по улучшению бренда работодателя. Как правило, чем меньше компания, тем проще договориться, так как участников этого процесса немного. Важно уже на этом этапе не замалчивать проблемы с персоналом и восприятием бренда работодателя, а выносить их на обсуждение.
Выделенные проблемы и цели должны быть конкретными, не нужно формулировать цель общими словами, например, повысить узнаваемость HR-бренда, тогда будет очень сложно определить, достигнута ли она. Лучше так: повысить количество качественных откликов на вакансии на 30%, увеличить средний срок работы в компании до 5 лет и пр. Если понимания целей нет, то есть большая доля вероятности, что опыт станет неудачным.
Еще очень желательно согласовать бюджет, пусть даже небольшой или символический, на первое время, на работу с HR-брендом. Руководство должно привыкнуть, что это направление требует не только усилий персонала, но и финансовых вложений.
Пример из практики: небольшая производственная компания не получает достаточно откликов на вакансии на рабочие позиции. Начальник производства жалуется, что рекрутеры не закрывают вакансии. Первое решение HR-службы — провести анализ узнаваемости бренда работодателя. В итоге исследование проведено силами внешнего подрядчика, бюджет потрачен, отчет получен, но количество откликов не увеличилось. У HR-службы очередной конфликт с начальником производства, ведь отчет выявил негативные мнения потенциальных сотрудников о компании, которые и до этого были очевидны, но не подлежат изменению.
Неделя 2.
Выявить плюсы и минусы работы в компании, исходя из мнения сотрудников и соискателей
1. Опросить сотрудников, при этом часть опросов должны быть анонимными, чтобы убедиться, что ответы честные и отражают реальную ситуацию.
Эти исследования можно провести собственными силами, не всегда целесообразно опрашивать всех сотрудников, но не ограничивайтесь анкетой со стандартными вариантами ответов, обязательно надо копать глубже. Не стоит относиться к опросу формально. Иногда сотрудники или кандидаты дают стандартные ответы, не задумываясь об их содержании или вкладывая индивидуальный смысл. Например, для кого-то стабильность — это вовремя выплаченная зарплата, понятный и неизменный круг задач, отсутствие крупных организационных изменений. Другой кандидат расценит это как «болото», для него стабильность — известность компании и хорошая репутация, устойчивое положение компании на рынке, регулярное появление новых проектов, возможности для развития.
2. Провести аудит отзывов в интернете, в том числе на сайтах отзывов, в соцсетях.
Сейчас существует много программ и сервисов, которыми можно воспользоваться для этой цели бесплатно или в демо-режиме. Необязательно анализировать все сайты отзывов и много страниц выдачи по брендовым запросам, достаточно ТОП-20 или ТОП-30 ресурсов в поисковике и добавить несколько основных, не попавших в список, но которыми активно пользуются соискатели.
Неделя 3.
Провести аудит точек контакта с кандидатами
Важно отследить по максимуму все каналы и форматы взаимодействия с соискателями: сайт или карьерная страница, описание вакансий и компании на специализированных сайтах, отзывы в интернете и рекомендации знакомых, представительства компании в социальных сетях, письма и звонки рекрутеров на всех этапах взаимодействия с соискателем (от первого контакта до выхода кандидата на работу или получения отказа).
С чем сталкивается кандидат при знакомстве с компанией, какие возникают сложности при получении ответов или поиске информации, при поиске места проведения собеседовании или ожидании рекрутера и пр.
Неделя 4.
Внедрить оперативные изменения и подготовить план по дальнейшим улучшениям
На данном этапе важно подготовить и внедрить рекомендации по корректировке ситуации — исправить то, что отпугивает кандидатов и мешает эффективной работе сотрудников, но можно быстро реализовать. Например, проблемы в работе пропускной системы, отсутствие вешалки или шкафа для кандидатов, приходящих на собеседование, недостоверная или устаревшая информация в отзывах о задержках зарплаты или плохом ремонте в офисе.
Некоторые решения, несмотря на их кажущуюся простоту, могут встретить сопротивление. Тут очень пригодится поддержка руководства, которому необходимо предоставить четкие обоснования необходимости изменений.
Не все проблемы можно оперативно решить, но будет правильным подсветить выявленные проблемы и предложить варианты решений руководству. Возможно, работа по их устранению потребует времени, больших затрат или значительных усилий со стороны HR-службы или руководства. Тем не менее, почти всегда можно выявить мелочи, которые сравнительно легко устранить, но пока что они могут создавать серьезные проблемы и способствовать недовольству сотрудников и соискателей.
Более сложные или затратные решения можно включить в план дальнейших действий, к которому можно вернуться после того, как появятся положительные результаты проведенной работы по улучшению HR-бренда.
Неделя 5–6.
Создать карьерную страницу, разместить публикации, внедрить вспомогательные процессы и особенные знаки внимания к сотрудникам и соискателям
1. Создать карьерную страницу на сайте компании с информацией о том, что из себя представляет команда, какие отношения и традиции сложились в компании, о внутренней кухне разных отделов, интервью с сотрудниками, возможности обучения, развития и продвижения.
Если были решены какие-то проблемы, важные для соискателей и тех, кто уже работает в компании, то об этом можно и нужно написать. Желательно дополнить это контентом, подготовленным самими сотрудниками: отзывами, историями успеха, личными комментариями.
2. Придумать и внедрить вспомогательные процессы и знаки внимания:
Для соискателей: самое важное — предоставлять корректную и своевременную обратную связь, а также информацию, которая поможет принять решение о работе (экскурсии по офису и производству, инфокомплекты для кандидатов о компании, правила и принципы взаимодействия сотрудников, возможность задать вопросы будущим коллегам и пр.)
Для новичков: помощь в адаптации. Закрепление за новым сотрудником наставника или куратора. Желательно, чтобы это был не непосредственный начальник, так как новый сотрудник может стесняться или посчитать неудобным задавать какие-то вопросы, часто отвлекать руководителя от работы. Будет нелишним комплект документов и полезная информация в удобном формате. Только не стоит давать огромную папку с материалами для ознакомления в первый день, как это нередко делается в отечественных компаниях. Доступ к материалам желательно сделать в электронном виде, в удобном формате, обязательно с возможностью поиска. Можно начать с простого, а затем постепенно улучшать технологию введения нового сотрудника в курс дела.
Для сотрудников: например, поздравления по итогам первого месяца работы, прохождения испытательного срока, годовщины работы в компании. Это может быть небольшой сувенир, открытка или просто письмо — важно показать, что организация и конкретные люди помнят и ценят своих сотрудников и коллег. Очень хорошее впечатление производят экскурсии в компанию для семей сотрудников, для организаций со строгой дисциплиной — небольшие послабления по случаю праздников (государственных и личных) — сокращенный на 1–2 часа рабочий день, для проектных команд — пицца или другие угощения при успешном завершении проекта.
Работа с увольняющимися:
- exit-интервью;
- помощь с трудоустройством — например, готовность предоставить рекомендации;
- поддержание связи с бывшими сотрудниками и возможность для них вернуться в компанию (если есть заинтересованность в них).
Неделя 7.
Наладить процесс получения обратной связи
Повторюсь, не нужно проводить опросы ради опросов, они не должны стать формальностью. Если сотрудники и кандидаты заметят, что на основе их критики и предложений вносятся изменения — это уже большой шаг к улучшению репутации компании. А чтобы перемены не остались незамеченными — информируйте об этом целевую аудиторию HR-бренда и благодарите за подсказки. Создайте почтовый ящик для жалоб, предложений и благодарностей и обязательно отвечайте на каждое обращение — пусть связь будет двухсторонней.
Неделя 8.
Оценить результаты и подвести промежуточные итоги
Конечно, по итогам восьми недель не всегда будут заметны оцифрованные результаты — их можно отследить немного позже, но небольшая положительная динамика показателей и хорошая обратная связь от целевой аудитории подскажут, что работа ведется в правильном направлении.
К сожалению, в самом начале работы над HR-брендом многие компании фокусируются на привлечении потенциальных кандидатов, уделяя мало внимания сотрудникам.
54% людей ищут работу через знакомых. Поэтому очень важно, чтобы действующие сотрудники были довольны, а бывшие работники не говорили о компании плохо. Тогда они не только будут более лояльны к компании, но и будут рекомендовать ее в качестве работодателя.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Алина Хромова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама