Пофантазируем… Вам предложили руководящую должность, и вы, естественно, хотите набрать стабильную команду. Но вот незадача — ваши сотрудники один за другим разбегаются после непродолжительного периода работы. Возможно, рекрутер вашей компании ошибся, рекомендовав их вам. А возможно, вы сами допустили какие-то ошибки…

Разберем ТОП-10 действий руководителя, которые приводят к нежелательным последствиям, а именно, к текучке кадров в отделе.

Итак, что демотивирует сотрудников выполнять свою работу качественно, увлеченно и эффективно?

1. Отсутствует обратная связь о работе сотрудника

Помните золотое правило: «Ругай лично, хвали публично»? Это, действительно, работает.

Сотрудники ждут, что их успехи будут оценены по достоинству. И даже если вы как руководитель сможете назвать фамилии лучших специалистов, разбуди вас в 2 часа ночи, это не означает, что об этом знают сами сотрудники.

Рекомендация: устраивайте планерки, летучки, встречи, на которых обязательно выделяйте своих работников, делитесь их заслугами. А еще очень действенный метод — устраивать мастер-классы, на которых лучшие сотрудники обмениваются опытом с коллегами.

2. Не учитывается мотивация сотрудника в его работе

Пожалуй, я никогда не устану говорить о том, что правильно определенная мотивация сотрудника — главный залог успеха компании. Нельзя ко всем сотрудникам применять одни и те же инструменты мотивации. Даже среди продавцов не всем нужны деньги.

Рекомендация: проводите мотивационные интервью раз в полгода/год (зависит от должности).

3. Не предоставляется возможность проявить свои таланты

Как вы считаете, сотрудники проводят в офисе 2/3 жизни, чтобы работу делать или нести пользу миру? Надеюсь, вы согласитесь со вторым вариантом :). В этом случае, обращайте внимание на сильные и яркие качества своих подчиненных. Хороший организатор? Умеет смягчить конфликт? Технический склад ума?

Рекомендация: всегда давайте возможность людям проявлять свои таланты! Найдите задачу, с которой они справятся лучше других, и поручите ее. В конце не забудьте отметить результаты трудов.

4. Отсутствуют командообразующие мероприятия

Сотрудники, особенно полевые или работающие на несколько офисов, теряют связь с компанией и коллегами, которых они даже не знают. Это снижает причастность к компании и вовлеченность, что, в свою очередь, может привести к потере трудового интереса.

Рекомендация: устраивайте коллективные мероприятия «тимбилдинга», нацеленные на укрепление сплоченности команды, и лучше, если вы будете объединять в рабочие группы тех сотрудников, которые меньше всего взаимодействуют друг с другом. Или, наоборот, есть у вас два конкурирующих отдела — объедините их и дайте сложную задачку для общего решения. Вы удивитесь эффекту!

5. Существует постоянное давление на сотрудника

«Ты опоздал. Ты поздно отправил коммерческое предложение. Ты плохо пообщался с коллегами. Ты неверно выполнил задачу…» Я уверена, что у сотрудника есть и положительные моменты в работе, иначе бы он у вас не работал, верно?

Рекомендация: сбавьте обороты, перестройте собственное поведение, измените отношение к сотруднику, проведите индивидуальную беседу (возможно, у человека возникли личные проблемы, и он перестал справляться с обязанностями). И самое главное — обращайте свой взор на ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ события в трудовой деятельности вашего специалиста.

6. Не учитываются интересы сотрудника

Например, руководитель и сотрудник договорились о снижении нагрузки в течение рабочего дня на две ближайшие недели. Однако данная договоренность сохранилась ровно на несколько дней, и сотрудника снова начали загружать работой. Будьте готовы, что специалист либо будет выполнять свои задачи плохо, либо и вовсе уволится (зависит от уже накопленного негативного опыта).

Рекомендация: будьте честны с сотрудниками и соблюдайте договоренности! Проявляйте заботу, и вы увидите, что ваши подчиненные сменяются реже, чем в соседних отделах.

7. Игнорируются поступающие предложения по улучшению работы (для компании, сотрудника, отдела и т. д.)

Здесь, как и в п. 3, сотрудники стремятся проявить свои способности, себя показать. Это большая удача, когда вам не нужно постоянно думать об улучшении работы, а подсказки валятся от ваших же специалистов (все-таки они работают в этих условиях и могут рассказать чуточку больше).

Рекомендация: собирайте предложения от людей и отвечайте НА КАЖДОЕ с комментариями. Если будете что-то внедрять, то сообщайте, в какие сроки и какие ресурсы понадобятся (могут быть добровольцы). Если не будете внедрять, обоснуйте, почему. Короче говоря, ведите диалог с коллективом!

8. Существуют строгие рамки работы, подкрепленные штрафами

Никогда еще мотивация, основанная на постоянном страхе (тем более финансовых санкций), не имела большого успеха.

Рекомендация: отказаться от штрафных санкций, а вместо них внедрить в отдел элементы геймификации. Мотивировать сотрудников через положительный опыт. Им должно быть интересно (а не страшно) приходить на работу вовремя, в срок выполнять свои задачи и т. д.

9. Отсутствует продвижение по карьерной лестнице

Возвращаемся к неудобному вопросу… А вы оцениваете внутреннюю мотивацию соискателя еще на этапе собеседования? Ведь если он хочет расти, а вы не можете предложить такую возможность, то сами посудите, как быстро уволится такой специалист… Обычно о карьерных возможностях сотруднику все становится ясно в первые полгода работы.

Рекомендация: учитывать запросы подчиненных и давать им возможность расти внутри компании.

10. Возникают ситуации, когда вы критикуете сотрудника при других сотрудниках

Если вы ругаете подчиненного на глазах у всего отдела, будьте готовы к тому, что довольно скоро он возненавидит свою работу, вас и компанию. Будет хитрить и филонить везде, где только можно. И это в лучшем случае… В худшем — начнет настраивать команду против вас.

Рекомендация: оценивайте не самого сотрудника, а его действия. Проводите воспитательные беседы ТОЛЬКО тет-а-тет.

И напоследок: не забывайте, что ваша команда — это отражение ВАШЕЙ работы. Если вас не устраивает команда, не торопитесь ее менять. Уважайте свою команду и помогайте ей расти и развивать компанию вместе с вами!

Компания ИнжПласт работает много лет на рынке строительных материалов и может вам предложить качественные Краны ПВХ клеевые. Простой монтаж, безопасность, надежность.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Александра Алякринская