У ритейлі питання утримання персоналу стає дедалі актуальнішим. Причин кілька. По-перше, рівень заробітних плат на ринку приблизно однаковий практично в усіх компаніях. Роботодавці змушені підвищувати зарплати, щоб залишатися конкурентними на ринку кандидатів. По-друге, умови праці вимагають постійних покращень, і компанії приділяють цьому значну увагу. По-третє, наразі майже кожний роботодавець транслює свою ціннісну пропозицію потенційним співробітникам. Тому що, крім базових умов праці, співробітникам потрібен сенс у роботі.

З огляду на ці та інші фактори, співробітники опиняються в рівних умовах на вході в компанію, але в різних, коли продовжують свою трудову діяльність у ній.

Щоб розібратися в цьому питанні, необхідно згадати, що ж утримує людину на роботі? Насамперед — це оплата і умови праці; віддаленість робочого місця від дому; стиль управління безпосереднього керівника. Далі — соціальні гарантії; можливості кар’єрного просування в компанії; бренд роботодавця. А також безліч інших чинників, які враховують індивідуальні вимоги кожного кандидата.

Зупинимося на одному вкрай важливому і часто вирішальному факторі при звільненні працівника — стиль управління безпосереднього керівника. У ритейлі це адміністратор, керуючий або директор магазину. Він супроводжує співробітника від моменту виходу на роботу до звільнення з компанії.

Розглянемо основні етапи такої взаємодії.

1. Адаптація новачків

Керівник виконує ключову роль у цьому процесі. Він зустрічає новачка в магазині і створює перше враження, яке потім так складно виправити. Допомогу на етапі адаптації також надає безпосередній керівник. Підтримка наставника є важливим фактором утримання нового співробітника, але наставник може як сприяти утриманню, так і перешкоджати цьому. Тому контроль процесу наставництва — одне основних завдань менеджера.

2. Навчання нових працівників

У великих колективах, наприклад, гіпермаркетах, навчання здійснюється централізовано або на місцях досвідченими співробітниками. У невеликих колективах навчання проводить безпосередній керівник. Як у першому, так і в другому випадках важливий не тільки і не стільки процес навчання, як своєчасний зворотний зв’язок і підтримка співробітника на початковому етапі. Насамперед це пов’язано з новою специфікою роботи для співробітника, а все нове викликає стрес. І в цьому процесі менеджер грає дуже важливу роль, приділяючи належну увагу співробітнику. На цьому етапі працюють всі інструменти навчання дорослих людей: конструктивний зворотний зв’язок, спільне вирішення завдань, постановка задач за технологією SMART тощо.

3. Управління конфліктами

Робота в колективі завжди передбачає конфлікти, як конструктивні, так і деструктивні. Конфлікти важливі у вирішенні складних/суперечних завдань, у пошуках правильного рішення, у відновленні балансу робочих відносин, у знятті міжособистісної напруги, в розвінчанні «міфів і легенд» у колективі. Ці та інші причини вимагають того, щоб у магазині був представник із владою і повноваженнями для їх вирішення. І майже завжди цим представником є адміністратор/керуючий або директор магазину. Від його вміння користуватися цими інструментами залежить вирішення будь-якої ситуації, а також подальший настрій колективу. Якщо керівник вирішує проблеми неефективно, вони перетворюються на причини звільнення співробітників.

4. Індивідуальні бесіди з працівниками

На різних етапах роботи є ризики звільнення з компанії. Регулярні бесіди «one to one» дають менеджеру необхідну інформацію для роботи зі своїми підлеглими. Дуже важливо, щоб між керівником і підлеглим встановилися довірчі відносини. Довіра — це зусилля з обох боків. Але роль менеджера полягає насамперед у збереженні конфіденційності, виконанні зобов’язань і справедливості щодо співробітника. Виконуючи ці три пункти, менеджер може не тільки створювати для співробітників почуття впевненості в собі і своїй роботі, а й вимагати виконання завдань і зобов’язань з боку працівників.

5. Звільнення є неминучим етапом роботи

Причини можуть бути різні: переїзд, сімейні зобов’язання, стан здоров’я та інші, не пов’язані з роботою фактори. А також більш приваблива пропозиція або складнощі в компанії чи на посаді. З кожною причиною керівники працюють по-різному. Але, якщо співробітник остаточно вирішив звільнитися й утримувати його немає сенсу, залишається завершити співпрацю гідно.

Звільнений співробітник може стати як агентом компанії, так і її противником. Завершуючи співпрацю, важливо опрацювати всі негативні емоції і заперечення, виконати всі фінансові зобов’язання і завершити цей етап у позитивному настрої.

Навіть, якщо співробітник звільнений за ініціативою роботодавця з негативним настроєм і претензіями, не варто уникати діалогу. Нехай краще розповість про все наболіле вам, ніж сайтам відгуків про роботодавців.

Отже, ритейл — одна з найскладніших галузей з погляду утримання персоналу. Лінійний персонал є найбільш затребуваним на ринку. Матеріальні інструменти утримання є базовими, але недостатніми умовами для конкуренції з іншими роботодавцями. Тому питання нематеріальної мотивації цікавлять компанії все більше.

Результатом ефективного використання інструментів утримання є зниження рівня плинності персоналу і, як наслідок, зниження витрат на залучення, адаптацію і навчання нових співробітників.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Вікторія Закарчевна