Почему нужно благодарить сотрудников каждый раз, когда они этого заслуживают?
Некоторое время назад я проходил курс лечения в одном всемирно известном медицинском центре, где и познакомился с его ведущим онкологом. В какой-то момент я задал доктору вопрос о стаже ее медицинской практики. Она сказала, что работает в клинике уже более 40 лет. Тогда я спросил, как работодатель отметил такую важную дату в профессиональной деятельности врача — ведь уже четыре десятка лет этот замечательный специалист спасает человеческие жизни! Пожав плечами — скорее, с сожалением, чем с чувством гордости, — она рассмеялась и показала мне брелок для ключей, который ей подарили. Это была классическая ошибка работодателя. Весьма жалкая попытка отметить заслуги сотрудника, которая не просто не достигает своих целей, но, напротив, деморализует человека.
Даже врачи, спасающие сотни жизней, получают в награду лишь жалкий брелок. Поэтому нет ничего удивительного в том, что большинство сотрудников страдает от так называемого «дефицита признания». Особенно он сказывается на рядовых работниках, чья деятельность видится большим боссам куда менее значительной, чем работа высококвалифицированного врача-онколога. На тех, кто никогда не сможет получить благодарственное письмо от клиентов, партнеров или других людей, способных сказать «спасибо» за хорошую работу даже тогда, когда сделать это забывает их собственный работодатель.
Мы должны высоко ценить труд людей, ту пользу, которую они приносят, вне зависимости от занимаемой ими должности. «Признать» не значит включить сотрудника в программу поощрения, чтобы выделить его из массы других членов коллектива. «Признать» значит отдать должное всему самому лучшему, что есть в людях, и тем самым поднять боевой дух всей организации.
Согласно недавнему опросу, проведенному моей компанией OGOLead, 82% работающих американцев не чувствуют, что их руководители в достаточной мере ценят их вклад в общее дело. Недостаток признания отрицательно сказывается на мотивации персонала, на эффективности его работы и, в конечном итоге, на прибыли компаний. Нам также удалось прийти к другому важному выводу: 40% американцев утверждают, что работали бы энергичнее, если бы им чаще воздавали должное.
Есть и хорошие новости для работодателей: проблему с дефицитом признания в организациях можно решить простым способом. Ниже я привел несколько ключевых стратегий, которые хорошо себя зарекомендовали за время моей работы на посту главы Yum! Brands, где мы формировали культуру признания заслуг в более чем 125 странах. Несмотря на культурные различия по регионам общий подход был все-таки один — и он работал.
Помните о том, что не только денежное вознаграждение мотивирует большинство сотрудников. Люди стремятся вкладывать душу в свою работу, им хочется, чтобы их замечали и уважали за их труд. Если вы искренне цените их, ваше отношение будет проявляться в ваших словах и поступках.
Делитесь информацией. Сэм Уолтон однажды сформулировал этот принцип лучше меня: «Чем больше людям известно, тем лучше они будут понимать, что происходит. Чем больше они понимают, тем больше они вовлечены в организационные процессы. И когда сотрудники вовлечены, уже ничто не сможет их остановить. Однако если вы не вводите своих коллег в курс дела и не доверяете им, они будут считать, что вы не рассматриваете их как своих партнеров».
Задавайте как можно больше вопросов — не только менеджерам, но и рядовым членам коллектива. Я обожаю задавать людям вот какой вопрос: «Что бы вы сделали на моем месте?» Возможно, в ответе, который вы получите, будет содержаться полезная рекомендация. В таком случае вам следует взять ее на заметку и применить там, где возможно, чтобы показать людям, что ваш интерес подлинный, а не показной. Даже если сотрудники не выскажут вам никаких ценных идей, подобные обсуждения по-прежнему стоит проводить, ведь люди будут чувствовать, что их мнение для вас имеет значение.
Отмечайте не только успешное завершение масштабных проектов, но и небольшие победы. Публичное признание и вознаграждение за «маленькие достижения» создает мощный заряд положительной энергии на долгое время. А вот говорить что-нибудь вроде «Конечно, это замечательно, что мы только что закрыли новую сделку, однако не забывайте, что мы все еще выбиваемся из годового бюджета на $5 млн!» не стоит.
Пусть признание заслуг радует ваших людей. Серьезно стоит относиться к своей работе, но не нужно слишком серьезно относиться к самому себе. Много лет я награждал людей забавными вещицами — детскими резиновыми игрушками или «вампирскими челюстями» — за вклад в развитие компании. Как вы думаете, о какой награде люди с большим удовольствием расскажут друзьям — о резиновом утенке или шариковой ручке?
К каждому должен быть индивидуальный подход. Еще одна интересная новость из исследований, проведенных OGO: 76% сотрудников хранят открытки с благодарностью, написанные от руки. Такие вещи окажут более сильное мотивирующее воздействие на человека, чем какой-нибудь ширпотреб.
Признавайте заслуги вовремя и без опозданий. Не стоит ждать ежемесячного совещания или годового обсуждения достигнутых показателей. Участники опроса, проведенного OGO, сообщали, что в среднем их хвалят один раз в 50 дней. Это не так часто, как им хотелось бы. Хорошие события происходят постоянно, просто старайтесь их отмечать и ищите любую возможность сказать людям «спасибо».
И, наконец, помните, что признание заслуг других людей — это ваш приоритет, а не просто очередной пункт в списке дел. Вы руководитель, вы обладаете исключительной способностью радовать своих людей и помогать им чувствовать себя на высоте. Воодушевляя их, вы воодушевитесь и сами.
Нам нужно создать мир, в котором каждый бизнес-лидер будет понимать, что признание заслуг — слишком важное дело, чтобы оставлять ее на откуп только отделу кадров. Мир, в котором онколог, спасший тысячи человеческих жизней, не будет получать брелок для ключей в качестве награды за многолетний труд, должен стать реальностью.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Дэвид Новак
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама