Писательница, коуч и бизнес-консультант Лолли Даскал рассказала о глупых правилах, которые все еще пользуются большой популярностью во многих компаниях. Она считает, что именно из-за них уходят талантливые сотрудники.

Довольно часто лучшие сотрудники уходят из компании из-за ее корпоративной культуры. Слишком многие организации используют правила и законы, созданные якобы для лучшего контролирования ситуации, но которые в итоге лишь ограничивают творческую свободу персонала.

Талантливые люди быстро замечают этот недостаток, и в итоге в компании остаются лишь те, кто просто делает свою работу только ради зарплаты. Если в вашей организации работают посредственные сотрудники, ваша организация тоже по умолчанию становится посредственной. Вот простой принцип, как нанимать и удерживать самых талантливых людей: перестаньте придумывать глупые правила.

Как узнать, что правило глупое? Ответьте на вопрос, кому оно нужно. Вот несколько вариантов, которых следует избегать.

Бездушный найм

Представьте, что вы потенциально хороший сотрудник, который хочет найти работу в вашей организации. Вы составляете резюме, пишете сопроводительное письмо и попадаете в черную дыру — неопределенный период между отправкой резюме и наймом. Это не просто глупо — это бесчеловечно. Разве нет способа сделать процесс найма более человечным? Разве нельзя найти правильного человека, опираясь на его слова и презентацию, а не полагаясь на поиск по ключевым словам? Сделайте процесс более человечным, и в вашу компанию придут талантливые люди.

Оценка персонала и рейтинги

Давайте будем честны: оценка персонала — пустая трата времени. Она не дает ценный фидбек — это лишь ритуал, которого боятся все участники. Рейтинги еще хуже. Выстраивать сотрудников в ряд и сравнивать их друг с другом — самая глупая идея, с которой я сталкивалась как коуч и бизнес-консультант. Кто захочет работать в компании, которая так относится к людям? Очень сложно доверять своим коллегам, когда вы все участвуете в бизнес-версии Голодных игр. Дает ли такой процесс какую-то важную информацию? Нет. Талантливых людей нужно поддерживать, а не сравнивать с другими.

Если вы не доверяете своим сотрудникам, зачем вы их наняли? Если вы не доверяете менеджерам найм нового персонала, зачем вы сделали их менеджерами? Избавьтесь от годовых оцениваний. Поддерживайте сотрудников и доверяйте им.

Посещение

На многих должностях умные люди не нуждаются в правилах, которые будут заставлять их появляться в офисе. Они знают, какую работу им следует сделать в этот день и где ее лучше всего сделать. Одну неделю им может показаться, что они могут успеть больше в офисе, другую же — дома или в кофейне.

Одобрения

Задайте себе вопрос: насколько продуктивным вы были бы в личной жизни, если бы вам постоянно нужно было просить у кого-то одобрение? У вас бы ничего не получалось! Неужели вы хотите, чтобы ваши лучшие сотрудники тратили свое время в поисках менеджеров для одобрения каждого решения? Если речь идет о большом проекте, оно необходимо, но требовать его всегда и везде — глупо. Такое правило замедляет работу, отнимает время и деньги и говорит людям о том, что вы им не доверяете.

Отношение к отгулам

Если преданный сотрудник плохо себя чувствует, какой смысл заставлять его идти в поликлинику за справкой? Просто дайте людям знать, что если они заболели, они должны сидеть дома и отдыхать, пока не поправятся. Точно так же, если человек просто хочет взять отгул по личным причинам, относитесь к его желанию с уважением. Доверяйте своим сотрудникам. Они знают, как управлять своим временем и выполнять задачи, так что позволяйте им брать выходной, если он им нужен, независимо от причины, без лишних вопросов. Когда вы постоянно требуете справки и прочие подтверждения, то вновь показываете, что вы не доверяете персоналу.

Бонусные мили

Командировки — дело непростое: оставлять позади привычную жизнь, ночевать в отеле, где никого не знаешь. Длинные очереди на регистрацию в аэропортах, постоянно отмененные рейсы — от этого сильно устаешь. Поэтому бонусные мили должен получать человек, который их заслужил, а не компания. Это отличный способ наградить человека за его жертвы.

Методы фидбека

Я работала с компаниями, которые верят в опросы вовлеченности сотрудников, но я считаю, что они бессмысленны. Если вы хотите узнать, как идут дела, просто походите по офису и поговорите с людьми. Онлайн-опрос не даст вам ничего. Лучший способ понять, что происходит — начистоту спросить у сотрудников, что работает, а что нет. Если этот вариант невозможен, то у вас большая проблема с коммуникацией в компании и ее нужно срочно исправлять.

Использование телефонов

Проверять людей на наличие телефонов при входе на конференцию, чтобы они не смогли сфотографировать конфиденциальную документацию или информацию — еще один показатель недоверия.

Использование интернета

Это самое глупое правило. Оно всегда нарушается всеми, включая человека, который его придумал. Одно дело — ограничить доступ к определенным сайтам, другое — запретить доступ к информации. Это бессмысленно.

Испытательный срок

Во многих организациях все еще есть правило, что сотрудник должен проработать шесть месяцев, прежде чем его можно будет повысить или устроить в компанию на полной основе. Возможно, раньше это работало, но сегодня все совсем по-другому.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Перевод Анны Самойдюк