Как заставить KPI работать правильно, дабы система оценивания не приводила к стрессу и дисбалансу на работе?

В последнее время многие говорят о неэффективности и сложности системы KPI, что часто она приводит к стрессу и дисбалансу на работе. Однако все эти страхи — скорее миф, если у вас есть стратегия, цели, понимание рынка и конкурентов. Тогда KPI — дополнительный инструмент для оценки бизнеса.

Среди главных преимуществ системы KPI можно назвать следующее:

• Для работника — ясность цели и удержание в фокусе основного направления компании.
  
  
• Для работодателя — понимание, что он и работник находятся в одной плоскости общей стратегии компании. Отсутствие KPI может привести к обманутым ожиданиям.
  
  
• Для двух сторон — одинаковое понимание задачи у руководства и подчиненного.

Стоит учитывать, что KPI подходит для руководящих должностей или менеджеров среднего звена, где важен показатель эффективности.

Первая ошибка ключевого показателя эффективности — зачастую его разрабатывают люди, которые не всегда владеют тонкостями профессии, определенной сферы и должности.

Как этого избежать?

Создайте рабочую группу вместе с руководителями отделов или департаментов. Например, KPI для сотрудников финансового департамента необходимо разрабатывать и проговаривать с первым лицом департамента.

Стоит учитывать, что KPI лучше работает в долгосрочном периоде. Например, год, в крайнем случае — квартал. Однако практика показывает, что есть компании, которые разрабатывают KPI на месяц. Однако я выступаю за годовые коэффициенты. Месяц — слишком маленький срок для амбициозных задач и их воплощения в жизнь.

Цель для KPI должна разрабатываться по SMART: конкретная, измеримая, достижимая цель, которая имеет временные рамки и соответствует настоящим целям и стратегии компании.

KPI — это всегда диалог. Поэтому необходимо привлекать сотрудника к обсуждению: цель должна быть не только поставлена, но и принята работником. Если идет сопротивление, это может привести к игнорированию задач.

Также если мы говорим о годовом KPI, то стоит давать возможность его пересмотреть в середине срока. В нашем турбулентном мире, ситуация может кардинально поменяться, цели и стратегии корректируются, и у KPI должен быть «люфт» для пересмотра.

Постановка цели по KPI прекрасный инструмент предоставления обратной связи сотруднику. Он помогает составлять внутренний рейтинг и разрабатывать мотивационные программы.

KPI — не догма, и может не подходить для ряда творческих профессий. Одни люди работают с цифрами, другие — с идеями. Вдохновение нельзя поместить в рамки. Например, для съемки рекламного ролика можно прописать план, но идея не приходит, согласно плану. Другой вариант — с руководящим составом отдела или департамента продаж, к целям которых легко применить формат SMART.

Плохо составленный KPI ориентируется на процесс, а не на результат. Например, в каких-то корпорациях ставят задачу регулярно мониторить выполнение планов продаж или изменение законодательства для юристов. И это включают в KPI. Однако постоянная основа — это точно не про KPI. Нужно ориентироваться на результат. Например, для HR — это количество закрытых вакансий, стоимость закрытия и количество человеко-часов.

Поэтому главный подвох KPI — в непрофессиональном подходе. Грамотный работодатель всегда возьмет на вооружение работу с KPI и непременно извлечет из него пользу.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Ирина Ивасюк