В большинстве компаний принято отмечать заслуги сотрудников по итогам года: выплачивать бонусы и премии, вручать самым-самым ценные призы, раздавать почетные грамоты, произносить речи и так далее. Это здорово! Но если мы хотим, чтобы мотивация держалась целый год, людям необходимы постоянные стимулы. Как с этим у вас? Насколько регулярно ваши сотрудники получают благодарность за хорошую работу, и вдохновляет ли их то, что вы можете дать?

Всем давно известно, насколько важно признание заслуг сотрудников и достойное вознаграждение за отличную работу. Если люди видят, что руководство компании действительно замечает и ценит их усилия — растет производительность и вовлеченность, снижается текучесть и повышается качество найма.

Вместе с тем, сам подход к признанию и вознаграждению должен быть таким же продуманным, как система оплаты труда и компенсационный пакет. Например, недавний опрос компании Sodexo выявил, что миллениалы предпочитают «эмоциональные призы» (experiential rewards) — круизы, туры, подарочные сертификаты, билеты на крутой концерт, приглашения на интересный мастер-класс и так далее — новые впечатления для них ценнее, чем денежные премии. А исследование Reward Gateway показало, что признание едва ли не важнее чем финансовые стимулы. Так, 59% респондентов скорее согласятся работать за меньшую зарплату, но получать признание, чем там, где лучше платят, но не замечают личных заслуг.

Если вы задумались, как работает ваша система признания и вознаграждения сотрудников и не пора ли в ней что-то менять, задайте себе несколько вопросов.

1. Как часто ваши сотрудники получают вознаграждение или признание?

Сейчас многие работодатели пересматривают стандартные принципы мотивации и формируют культуру регулярных поощрений. Вместо разовых ежегодных бонусов или премий по результатам оценки эффективности персонала, применяется новый подход: всякий раз за отлично выполненную работу сотрудники получают благодарность, похвалу или награду.

2. Вы предлагаете сотрудникам то, чего они хотят на самом деле?

Опросы персонала — исключительно полезный инструмент, который помогает узнать, чем можно заинтересовать сотрудников и что они действительно ценят. Кроме того, это возможность проверить, привлекательны ли по-прежнему для людей принятые в компании мотивационные схемы. Как материальные, так и нематериальные стимулы действуют намного лучше, если они вносят разнообразие в рабочую повседневность. Для кого-то это будет денежный приз, подарочный сертификат, приглашение на событие или поощрительная поездка. А для кого-то желаннее всего дополнительный выходной, который можно провести с семьей или посвятить себе любимому — развлечься и отдохнуть. Если речь идет о признании, что важнее всего для сотрудников? Личная благодарность руководства? А может бурные аплодисменты и громкие поздравления коллег?

3. Ваша политика вознаграждений справедлива и критерии всем понятны?

Все сотрудники должны четко понимать критерии вознаграждений и у всех участников должны быть равные возможности — нездоровая конкуренция никому не нужна. Важно учитывать: если для тех, чья работа предполагает постановку конкретных целей и достижение наглядных результатов (например, продажи) приемлем соревновательный подход, то для тех, кто занят на менее «показательных» позициях (например, техническая поддержка) он совершенно не годится.

4. Вы умеете правильно экономить на вознаграждениях?

По примерным оценкам экономистов, британские компании ежегодно тратят свыше 35 миллионов фунтов стерлингов на дополнительное поощрение персонала. Но признание не обязательно должно измеряться исключительно в финансовом эквиваленте, и уж никак не должно быть разорительным для бизнеса. Искренняя и простая благодарность по-прежнему в цене. Так, многие компании нашли недорогие, но очень душевные способы вознаграждения, которые тоже объединяют людей и приносят им удовольствие: например, пирожные по пятницам или роллы по понедельникам. Можно предложить так называемые «сезонные» стимулы, которые не бьют по карману, но очень ценятся сотрудниками. Например, дополнительный выходной в декабре — чтобы сделать все предпраздничные покупки, составить планы на следующий год или сходить на детский новогодний утренник. Или, как принято у нас, в компании Pure, выделить специальные дни для участия в волонтерских инициативах и благотворительных акциях.

5. Ваша культура признания охватывает все структурные уровни?

Безусловно, линейные менеджеры лучше всех знают, как работают их подчиненные, и кто заслуживает признания и благодарности. Но руководителям низового звена тоже необходимо признание со стороны непосредственного начальника и высшего руководства. Более того, личная похвала или благодарность топ-менеджмента чрезвычайно важна для всех сотрудников. Признание, полученное напрямую от генерального директора, производит поистине волшебный эффект. Доктор Боб Нельсон, эксперт мирового уровня в области мотивации, известный как «Гуру Спасибо», однажды сказал: «Больше всего люди хотят, чтобы их ценили за хорошую работу те, кто у них в большом почете».

Те, кто занимает высокое положение, действительно могут одним лишь словом повлиять на результат проекта и успех бизнеса в целом — ведь сотрудники видят, что их усердный труд замечают и отмечают, и гордятся своим вкладом в общее дело.

6. Ваша система мотивации согласуется с культурой и ценностями компании?

Если признание и вознаграждение напрямую связаны с культурой и ценностями компании, вовлеченность сотрудников непременно будет расти. Для позитивных изменений в культуре нужно совсем немного: например, рассказывать на общих собраниях и в корпоративном чате вдохновляющие истории о важном вкладе сотрудников, об их достойных поступках, которые делают честь всей компании и соответствуют ее ценностям.

7. Вы используете силу социальных сетей?

Социальная сеть — замечательная площадка для публичной благодарности за усердную работу. Такие публикации обязательно стоит размещать, ведь они не только показывают сотрудникам их значимость, но и представляют компанию, как место, где ценят людей и вознаграждают их усилия. Вы можете использовать корпоративные социальные сети, интранет-порталы или внутренние мессенджеры. Это отличные каналы, через которые можно выражать признание лучшим командам и сотрудникам, рассказывать об их достижениях или проводить внутренние голосования, где коллеги номинируют друг друга на почетные награды.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Гил Бьюкенен