Витоки терміну «командоутворення», чи «teambuilding», можна знайти в кінці 1920-х — на початку 30-х років 20 століття, коли проводилися класичні хоторнські дослідження. Вони включали низку дослідницьких заходів, розроблених для вивчення поглибленої ситуації з групою працівників за різних умов.

Командоутворення: перші дослідження

Після аналізу дослідники погодились, що найважливішими чинниками були створення сенсу групової ідентичності, відчуття соціальної підтримки та згуртованості, що виникла в результаті посилення взаємодії працівників. Елтон Майо (1933), один із дослідників, вказав на певні критичні умови, які були визначені для розробки ефективної робочої команди:

1. Група пишалася власним досягненням і мала підтримку сторонніх осіб та менеджера, які були зацікавлені в тому, що робила група; група не відчувала, що її членів намагаються змінити. Перш ніж були внесені зміни в роботу групи, відбулась консультація з групою. Група розвинула почуття впевненості та відвертості.
   
   
2. Менеджер групи мав особистий інтерес до досягнень кожної людини, пишався результатами групи; допоміг групі працювати разом, щоб встановити власні умови роботи; надавав зворотній зв’язок про продуктивність групи.

Ці результати спонукали компанії серйозно розглянути ідею об’єднання співробітників у ефективні робочі групи і до цього дня вони актуальні для фахівців сфери управління персоналом.

Не те ж саме, що корпоратив

На жаль, в багатьох невеликих вітчизняних компаніях підхід до поняття «командоутворення» залишається одним: виїхати на корпоративний захід, «шнурковий» курс чи спільно «командоутворитись» за столом. Не виключаю, що формати корпоративів необхідні, але позиціонувати їх як цільовий командоутворюючий захід, на мою думку, недоцільно. Вважаю, що правильний підхід до тренінгу з командоутворення — дати можливість людям попрацювати разом не лише у функціональній команді, до якої вони звикли, а і у крос-функціональній, об’єднати з колегами інших підрозділів для виконання конкретних завдань. Створити бізнес-симуляції, під час яких зміниться стандартний розподіл ролей і людина зможе проявити себе з нової сторони. Дати можливість створити на тренінгу саморегульовану команду і проявити себе лідером.

Маючи досвід проведення тренінгів з командоутворення в більше ніж сотні груп, можу зазначити: якщо створити продуктивну атмосферу, яка здатна допомогти людям відкритися, розмови стають щирішими, колеги показують команді ті якості, які не проявляються у звичайній робочій атмосфері. І працюється разом після таких заходів значно легше.

Інструменти діагностики команди та командоутворення

В залежності від цілі командоутворюючого заходу, обираються інструменти.

Перший рівень тренінгу передбачає глибше знайомство членів команди між собою, усвідомлення різниці понять «група» і «команда», усвідомлення власної ролі в команді та визначення мотивації кожного учасника.

Другий, більш практичний рівень, передбачає детальніший аналіз команди за допомогою діагностики всіх членів, визначення ролі кожного та розвиток навичок прийняття командних рішень.

Тестування, діагностика, коучинг команд, фасилітації по цінностях команд та прийняттю командних рішень, практичні завдання та ігри — це і є арсенал інструментів.

Сьогодні доступна також велика кількість тестів для діагностики команди. Наприклад:

• Тест FIRO дозволяє визначити, наскільки члени групи бажають працювати в групі та схильні до групової роботи, здатні встановлювати неформальні взаємовідносини з іншими, наскільки вони контрольовані і бажають бути контрольованими, залучені та бажають бути залученими.
  
  
• Тест Белбіна допомагає визначити роль члена в команді, вказує на типові характеристики особистості, допустимі недоліки. Белбін переконаний, що кожен з нас на роботі відіграє одну з восьми ролей. І лише наявність всіх ролей у команді гарантує її успіх.
  
  
• Тест за системою визначення командних ролей Іцхака Адізеса та його аналіз в процесі тренінгу допомагає членам команди краще пізнати одне одного, переконатись у тому, що всі функції менеджменту Адізеса представлені в команді, та створити матрицю взаємодії стилів. У методології Іцхака Aдізеcа основним фундаментом побудови будь-якої команди є лише дві основні складові — повага і довіра. Крива життєвого циклу допоможе визначити етап, на якому знаходиться команда.
  
  
• Тест «Визначення ролі лідера в команді» є ефективним лише у випадку повної анонімності його проведення та усвідомлення потреби в його проведенні лідером. Він допомагає керівнику побачити себе очима своїх підлеглих, проаналізувати результати та зробити відповідні висновки.
  
  
• Тест «Оцінка команди зсередини». Що являє собою команда, в якій ви працюєте? Чи ефективна вона? Чи хороший психологічний клімат у команді? Чи панує атмосфера взаємоповаги? Цей тест дає відповіді на всі ці запитання, і його теж бажано проходити анонімно.

Щоб краще зрозуміти кожного члена команди, напередодні тренінгу можна провести діагностику особистості, використовуючи методику Майєр-Брікса чи DISC.

Одним з найдієвіших інструментів, який ми часто використовуємо на тренінгах по командоутворенню, є фасилітація «Визначення цінностей членів команди», які допомагають їм в роботі.

Спершу запропонуйте групі відповісти на такі питання:

• Що таке базові цінності, на вашу думку?
• Яким чином формуються цінності людини протягом життя?
• Чи впливають цінності людини на її роботу в команді і яким чином?
• Чи відчуваєте ви різницю цінностей різних поколінь?

Потім попросіть кожного на окремому аркуші паперу записати десять основних найважливіших цінностей. Об’єднайте членів групи в команди та запропонуйте обрати спільні десять цінностей для кожної маленької команди і виписати кожну цінність на окремий аркуш. Бажано дати кожній команді аркуші різного кольору. Після групування цінностей на дошці для фасилітації, шляхом голосування, можна обрати ті цінності, які будуть найважливіші для всіх. Наприкінці рекомендую їх порівняти з цінностями компанії і подивитись, наскільки вони збігаються.

Однією з важливих частин командоутворюючого заходу є завдання на прийняття командного рішення. Кейс може виглядати по-різному: від найпростішої загадки на логіку (загадка Лева Толстого для учнів третього класу) до складної проблеми, яку ви сформували на основі робочої ситуації. В процесі 20-хвилинного розв’язання задачі чи вирішення проблеми і необхідності подання спільного одноголосного рішення, дуже чітко проявляються моделі поведінки членів команди, які вони застосовують у повсякденному житті.

Кейс «Загадка Льва Толстого»

Продавець продає шапку, яка коштує 10 гривень. Покупець міряє та згоден придбати, але у нього є тільки 25 гривень однією купюрою. Продавець посилає хлопчика з цими грошима до сусідки, розміняти. Хлопчик прибігає і віддає 10 + 10 + 5. Продавець віддає шапку і здачу, 15 гривень. Через якийсь час приходить сусідка і говорить, що ті гроші фальшиві, вимагає повернути. Продавець з каси повертає гроші. Скільки загалом втратив продавець?

Впевнена, що в якій групі ви б не загадали цю загадку, у вас буде близько п’яти різних відповідей. І не факт, що серед них виявиться правильна. Лише практичне моделювання ситуації перед групою допоможе знайти правильне рішення. Проте які емоції вируватимуть під час проведення гри, які командні ролі проявляться в даній ситуації?

Кейс «Навчання у вихідний день»

Відома на світовому ринку компанія N розробила навчальний тренінг на запит нашого підприємства для всієї служби X, програма якого охоплює підтримку всіх систем підрозділу. Навчання мають пройти всі одночасно протягом двох днів (субота і неділя) з 10.00. до 17.00. Оскільки вартість досить висока, вихід в суботу та неділю не оплачується. Ми розуміємо, що ситуації бувають різні, тому відсутність двох осіб не буде критичною. На прийняття спільного рішення (хто не йде) є 15 хвилин.

Додатково рекомендую прописати і роздати кожному конкретні ролі, такі як:

• Роль 1. Ваше завдання — контролювати час.
• Роль 2. Ви в суботу їдете на дачу збирати яблука, і ваша відсутність призведе до конфлікту вдома.
• Роль 3. Ваше завдання — підсумувати кінцеве рішення групи та видати його.
• Роль 4. Ви пообіцяли родині на вихідних поїздку до зоопарку.
• Роль 5. Вам цікаво і ви з радістю погоджуєтесь.
• Роль 6. Ви пропонуєте перенести тренінг на наступні вихідні, коли не буде гарної погоди.
• Роль 7. Ви в неділю запрошені на весілля.
• Роль 8. Ви вважаєте, що потреба в самоосвіті — особиста справа кожного, і витрачати свої вихідні на навчання — це не для вас.
• Роль 9. Вашому товаришу в суботу 30 років. Святкує в ресторані в Києві.
• Роль 10. Вам в суботу потрібно забрати маму з лікарні в Сумах.
• Роль 11. Вас запросили бути хрещеним батьком, хрестини у неділю.
• Роль 12. У вас з четверга нежить, і якщо ви не підлікуєтесь — то захворієте.
• Роль 13. Вам цікаво, плануєте йти.

Ці кейси допоможуть не лише побачити вміння команди у стресовій ситуації приймати рішення, але й краще зрозуміти ролі в команді, відслідкувати командні цінності.

Важливо також, щоб лідер команди поставив правильні цілі перед собою та тренером.

На одному з тренінгів, обговорюючи відмінність понять «група» і «команда», одна з учасниць дала геніальне визначення: група — це 2 + 2 = 4. А команда — це 2 + 2 = 5, де «зайва» одиниця — синергія і задоволення, яке отримуєш від командної роботи та отриманого результату.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Мар’яна Івашина