Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Март 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Апрель 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Новости / В мире
15.03.2019
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
 

Все больше сотрудников воспринимают карьеру как осознанный и продуманный путь, где каждый последующий шаг — результат предыдущих достижений. Карьера — это спланированное поведение человека, которое направлено на постоянную работу с навыками и компетенциями в той или иной сфере. Профессиональная карьера предполагает обязательное обучение и развитие, при необходимости — смену работодателей и даже профориентацию. Расскажем об управлении внутриорганизационной карьерой, то есть в рамках одной компании.

1. Вариативность карьеры

К каждому из сотрудников необходим индивидуальный подход. Поэтому управлять карьерой важно гибко, с учетом персональных пожеланий и мотивации людей. В частности, можно практиковать такие виды карьеры, даже в рамках одной организации:

  • Вертикальная карьера (или управленческая) предполагает продвижение по организационной структуре вверх и увеличение зоны ответственности с каждой последующей ступенькой. Человек, ориентированный на вертикальный карьерный рост, как правило, обязательно спрашивает о возможности такого роста на собеседовании, интересуется организационной структурой, наличием кадрового резерва в компании и скоростью карьерных перемещений.

  • Горизонтальная — карьера узких специалистов и развитие экспертности в определенной области, многие еще называют это развитием вглубь. Таким сотрудникам важно обучение и возможность дополнительного развития, обширность функционала на позиции, благодаря чему есть возможность повышать экспертизу, находясь на одной позиции.

  • Зигзагообразная карьера предполагает смену сферы деятельности, когда сотрудники в рамках одной организации переходят из подразделения в подразделение. Не все компании практикуют такие перемещения, поскольку это рискованно и затратно по времени. Если сотрудник работает в продажах, а решил попробовать себя в маркетинге, ему предстоит обучение с нуля. И здесь не обойтись без наставника или лидера, который своим примером будет демонстрировать правильные поступки и решения, направлять.

2. Личные встречи

Сотрудники высоко ценят личное общение с руководителем и его участие в профессиональной жизни. Встречи в формате «тет-a-тет» формируют доверие, располагают к открытому диалогу, в ходе которого можно прояснить вопросы дальнейшего развития. Такие встречи должны быть структурированными и проходить по определенному плану. Не переводите встречу в формат непринужденного общения: важно сохранять ценность данного процесса. Продуктивно, если руководитель и подчиненный готовятся к диалогу, а сама встреча имеет обязательные пункты и тайминг. Можно обсудить карьерную траекторию сотрудника, его ожидания и варианты развития, которые компания может предложить. Если говорить о тайминге, эффективные «тет-a-тет» встречи длятся от 40 минут и дольше, в зависимости от повестки дня и списка задач. Важно соблюдать регулярность, когда сотрудник знает, что, например, каждый понедельник в 12:00 он встречается с непосредственным руководителем для решения всех вопросов и прояснения ситуации о том, куда и как двигаться дальше.

3. Индивидуальный план развития (ИПР)

ИПР — эффективный инструмент управления карьерой сотрудников, который можно использовать в том числе и на встречах. План содержит основную информацию, необходимую для профессионального развития, перехода на следующий этап в развитии карьеры. А именно:

  • Soft и hard skills, которые важны для целевой позиции, а также перечень навыков из общего списка, над которыми необходимо поработать в формате «навык и способ усовершенствования».
  • Основные задачи, которые важно выполнить в процессе обучения.
  • Даты начала обучения и сроки выполнения задач.
  • Дополнительное обучение: перечень необходимых книг, семинаров, вебинаров, посещение внутрикорпоративных тренингов.
  • Обмен опытом, когда сотрудника направляют наблюдать за процессами в соответствующие обучению отделы и департаменты.
  • Данные о наставниках, которые будут курировать обучение.

Все пункты разбиты по этапам, которые и составляют программу обучения и развития. В ходе промежуточных встреч куратор обучения анализирует уровень знаний, указывает на зоны роста и необходимость обратить внимание на определенные пункты.

4. Карьерограмма

Этот документ чаще встречается среди менеджеров среднего и высшего звена, потому что указывает на путь или вектор (чаще вертикальный), который менеджер может пройти, учитывая сферу и позицию. Карьерограмма покажет, кем сейчас является сотрудник, на какую следующую ступень может претендовать, какую должность может занимать через 3–5 лет. Каждый период прописан с указанием сроков, необходимых для полноценного погружения в должность и функциональные обязанности, а также необходимого обучения.

5. Кадровый резерв

Управление карьерой сотрудников подразумевает активное развитие кадрового резерва внутри компании. При возникновении потребности в специалисте HR-отдел в первую очередь рассматривает сотрудников с возможностью повышения, перевода, обучения, а уже потом обращается к внешнему рынку труда. Сотрудники, в свою очередь, видят эту возможность, и их вовлеченность в работу усиливается. Опять же, если между руководителем и подчиненными доверительные отношения, намного легче держать руку на пульсе и своевременно предлагать людям возможности. Для эффективного развития кадрового резерва необходимо контролировать показатель текучести, так как наличие незакрытых вакансий не даст возможности обучать персонал полноценно и качественно. Кроме того, важно уделять должное внимание обучению в компании, чтобы персонал привыкал к развитию на всех должностях и стремился к повышению и карьерному росту, а компания, в свою очередь, прививала ценность и важность постоянного обучения.

6. Обмен опытом

Отлично, если в компании есть корпоративные проекты по обмену опытом, которые направлены на повышение внутренней мотивации сотрудников и могут быть фундаментом для карьерных изменений. Например, мой опыт показал эффективность проекта «Мастер своего дела», где каждый из желающих делится своим опытом, детально описывает преимущества своей работы и должности. Были случаи, когда сотрудники изъявляли желание перейти в другой отдел, вдохновленные чьей-то мотивирующей речью.

7. Оценка рабочих показателей

Управлять карьерой сотрудников помогает и система регулярной оценки показателей эффективности и продуктивности (на предмет выполнения KPI и основных целей). Итогом такой оценки может быть, например, присвоение очередного грейда или категории, которые по системе премирования увеличивают или уменьшают вознаграждение сотрудника на определенный коэффициент. Сотрудники с самыми высокими показателями, как правило, в первую очередь рассматриваются как кандидаты для карьерных перемещений и повышения в должности.

Управление карьерой важно и для сотрудников, и для компании. Люди благодаря тому, что их перспективы прозрачны и понятны, работают более вовлеченно, четко понимая, какой карьерный путь могут пройти в рамках компании, на что могут рассчитывать (с точки зрения развития и оплаты труда) и что необходимо сделать, чтобы достичь желаемого. Компании же это позволяет снижать уровень текучести и повышать продуктивность сотрудников.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Елена Беликова

Rabota.ua

Просмотров: 188 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
HR-бюджетирование в аграрной компании
Простое и веселое бизнес-упражнение, дающее тройной эффект
Подготовка обзора зарплат своими силами: 7 шагов
Сборник популярных техник тайм-менеджмента
11 фильмов, которые учат создавать гениальные стартапы
7 ошибок руководителя при опросах сотрудников
Как цифровые технологии повышают эффективность HR-менеджмента
Сотрудники слышат только себя? 9 способов помочь
Офисная эффективность v.2.0: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Офисная эффективность: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Как создавать эффективно работающие кейсы в рекрутменте: пошаговая инструкция
Типы сотрудников: как с ними работать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.