Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
Новости / В мире
31.01.2019
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
 

Представьте себе человека, который решил купить автомобиль и ищет выгодное предложение в интернете: он открывает одну вкладку, затем другую, третью, он сравнивает и анализирует различные варианты, чтобы выбрать наиболее подходящий и принять решение. Это важная покупка, и он хочет, чтобы все было правильно. Он хочет купить такой автомобиль, который прослужит ему долгие годы.

Человек, ищущий работу, ничем не отличается. Он использует аналогичные навыки принятия решений, когда просматривает вакансии или отправляет резюме. Он спрашивает себя: «Будет ли эта работа соответствовать моим потребностям? Почему я должен пойти именно туда?»

Разница между двумя этими примерами лишь в том, что новая работа гораздо важнее, чем новый автомобиль, а вот процесс, который заставляет людей выбирать, — по сути тот же.

Оказавшись перед стеллажом с йогуртами, покупатель видит множество вариантов — и все они «самые вкусные», «самые нежные» и «самые полезные». Когда кандидат заходит в базу вакансий, он как тот покупатель перед стеллажом с йогуртами, видит десятки одинаковых компаний с «конкурентной заработной платой» и «дружным коллективом».

Работа — это продукт, который вам нужно «продать» соискателю. Беда в том, что многие HR команды еще не осознали, что в основном занимаются рекламным бизнесом. Последствия тому — незакрытые вакансии, недовольное руководство, упущенные возможности.

Новые инструменты в рекрутинге

Пробовать что-то новое, менять подход — всегда трудно. Особенно, когда определенная техника работала хорошо годами. Некоторые менеджеры по персоналу не хотят менять свои стратегии поиска сотрудников просто потому, что в прошлом они приносили неплохие результаты.

Но любой хороший рекламодатель знает, что лучшие рекламные стратегии в конечном итоге становятся устаревшими. Вот почему стратегия подбора персонала, которая работала хорошо два года назад, может не дать таких же результатов в сегодняшней среде.

Краеугольный камень рекрутмента: работу ищут не все

Да, это основополагающий принцип рекрутмента сегодня. Не все ищут работу.

Согласно результатам исследований рынка труда, одна открытая вакансия привлекает лишь 10% подходящих кандидатов, которые в данный момент находятся в активном поиске работы. А еще 90% кандидатов, подходящих на вашу должность, совершенно не задумываются о поиске работы. И, как правило, ваш идеальный сотрудник где-то среди них.

Давайте подумаем, сколько сайтов с вакансиями вы посещаете, когда не ищете работу? Скорее всего, нисколько. Если человек ищет работу, он посещает некоторые базы вакансий, чтобы обновить резюме и посмотреть отклики, но, если он доволен своей работой, как и 90% неактивных кандидатов, — он не будет посещать эти сайты.

Поэтому сегодня, чтобы победить в гонке за талантами, нужно применять активный подход: самим находить кандидатов, заявлять о себе и своей вакансии.

Ловись рыбка большая

Многие компании публикуют посты и объявления везде, где только можно, в надежде, что нужная аудитория получит сообщение. Это как раскидывать зерно направо и налево по принципу «что-то да прорастет».

Эффективный рекрутмент сегодня — это таргетированный и сфокусированный поиск, основанный на огромном количестве реальных данных, а не на принципе «авось повезет».

Вы можете быть лучшим в мире HR-специалистом, но какой от этого толк, если вы не можете найти нужных вам людей.

А вы бы хотели, чтобы таланты сами находили вас? Вам просто нужно использовать ту же тактику, что и рекламодатели.

Современный рекрутмент требует активного подхода к подбору персонала с использованием лучших практик и инструментов маркетинга: чтобы достучаться до нужного пользователя, вы должны «прорекламировать» и «продать» ему свою вакансию.

Точно так же, как рекламодатели покупают рекламное пространство на соответствующих веб-сайтах для привлечения потенциальных клиентов, современный рекрутер может с помощью рекламы привлекать потенциальных кандидатов.

Рекламная кампания будет по-настоящему эффективной, если показывать объявление только тем, кто в нем заинтересован. Эта задача успешно решается с помощью programmatic рекламы.

Поговорим про programmatic, или за вас все сделают роботы

Субботним вечером вы захотели сочного стейка, вбиваете в Google «доставка стейков». Открываете первые два сайта доставок, пролистываете, возвращаетесь в поиск, ниже видите статью «6 лучших доставок стейков», убеждаетесь, что одна из этих доставок в рейтинге лучших, устаете от поисков и заказываете проверенную пиццу. А на следующий день реклама доставки стейков преследует вас по всему интернету, даже в ленте Facebook.

В конце концов вы перейдете по баннеру и сделаете заказ. Потом вместо рекламы доставки стейков вы видите рекламу чего-то еще: то, что вы когда-то искали в поисковике, открывали и смотрели в браузере своего смартфона или ноутбука.

Именно так и работает programmatic реклама. Она знает, что и в какой момент времени вам показать, понимает ваши желания и потребности и учтиво предлагает их удовлетворить.

Programmatic — автоматизированная закупка показов рекламы только целевой аудитории, реализуемая на основе алгоритмов Artificial Intelligence. Если говорить простыми словами, это персонализированная, таргетированная реклама: правильное сообщение, правильному пользователю, в нужный момент.

Когда-то социально-демографический таргетинг был пределом совершенства. Сегодня искусственный интеллект за доли секунды может анализировать гигантские объемы данных и адаптировать рекламное объявление под конкретного пользователя. Добро пожаловать в эпоху массовой персонализации!

Каждый раз, когда вы заходите в интернет через свой декстоп или смартфон, вы оставляете информационные «следы». Вы наверняка помните всплывающее почти на каждом веб-сайте предупреждение об использовании файлов cookie, которые «помогут улучшить работу сайта…» и т. п?

Основная причина кроется в том, что файлы «cookie» предоставляют информацию о поведении пользователя в сети. Например, эти cookie помогают интернет-магазину обуви узнать, какие сапоги вам приглянулись и даже были добавлены в их корзину. Если вы искали дешевые билеты в Прагу на Рождество, в следующий раз сайт будет узнавать вас по файлам cookie и вам не придется вводить данные о поездке повторно.

И именно с помощью файлов cookie programmatic может таргетироваться на пользователей на основе их интересов и находить ту самую желаемую целевую аудиторию.

Make your recruitment great again!

Давайте задумаемся на секунду: как можно использовать programmatic для рекрутмента?

Во-первых, programmatic позволит точно определить портрет вашего идеального кандидата.

Более того, вы сможете показать свои объявления о работе непосредственно тем пользователям, которые соответствуют вашему описанию, таким образом, сэкономив время на поиски как им, так и себе. Вы хотите 24-летнего дизайнера со знанием китайского? Programmatic знает, как его найти. Больше не нужно часами сидеть на джоб-сайтах в поиске «того самого» резюме, гадать на кофейной гуще «где и какое объявление будет эффективнее разместить», искать волшебные советы в статьях о «n-м количестве лучших способов подбора персонала» и т. п.

Во-вторых, programmatic покупает не место сайте, а показ рекламы целевому пользователю.

Это значит, что вы можете таргетироваться на нужную аудиторию везде, а не угадывать, на какой сайт она придет. Вне зависимости от используемого устройства.

В условиях современной конкурентной среды, использование новых способов поиска сотрудников стало не дополнительной опцией, а необходимостью. Как бизнес борется за клиентов, так и работодатели сражаются за таланты.

Введите в поисковой строке Google какую-нибудь вакансию, например, «водитель-международник», перейдите по первой ссылке в выдаче. Знаете, что вы увидите? Всплывающие рекламные объявления с предложениями о работе «водителем-международником» от ваших конкурентов.

А теперь спросите себя: какова вероятность, что ваш идеальный кандидат продолжит поиск, а не кликнет по одному из них?

Следовать изменениям рынка и менять стратегии для достижения большей эффективности — это и есть думать как рекламодатель.

Что вы получите в итоге? Эффективный, простой и экономичный поиск. И главное — закрытые вакансии. Win-win!

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Терех

HR-elearning

Просмотров: 606 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.