Технологии поиска сотрудников за последние несколько лет трансформировались до неузнаваемости: если еще в 2010 году HR-менеджеры были вынуждены искать информацию вручную и обзванивать кандидатов, то сегодня рынок найма нельзя представить без агрегаторов вакансий, фильтров, облачных сервисов и других программ. Как технологии изменили принципы работы эйчаров во всем мире?
В первую очередь стоит отметить изменения в технологии холодного поиска. До последнего времени на территории нашей страны это было достаточно трудоемкой задачей: приходилось вручную отсматривать несколько сотен резюме. При этом не было единых принципов его составления, большая часть была сделана некачественно и не содержала необходимой для принятия решения информации. Менеджеры по подбору персонала созванивались с кандидатами и уточняли данные напрямую. На это требовались часы рабочего времени. Помимо этого, чаще всего базы с резюме были устаревшими: данные в них обновлялись крайне редко, и 6 из 10 предложений оказывались уже неактуальными.
Сэкономить время эйчаров помогли системы управления кандидатами ATS (Applicant Tracking System), которые выполняют ряд рекрутинговых задач. Это может быть онлайн-сервис или классическое приложение. Все, что раньше приходилось делать вручную, теперь автоматизировано: заявки фильтруются по критериям (опыт, образование, навыки и т. д). Таким образом, мы не только экономим время, но и получаем более эффективную обработку резюме и данных о кандидате.
Первичный отбор полностью выполняется роботом: компьютер может не только выгрузить некоторое количество резюме по ключевым словам, но и провести анализ формальных признаков. Например, если студент ищет подработку, ему не стоит предлагать график 5/2 на постоянную занятость. Бот может задать кандидату несколько ключевых вопросов (как правило, он узнает о гражданстве, возрасте, поле и месте жительства). Так у менеджеров освобождается время на более персонализированный подбор.
Телефонные звонки хоть и остались одним из инструментов общения с кандидатом, но к ним добавились почта, соцсети и мессенджеры. Последний инструмент, как правило, самый быстрый. Соцсети, в свою очередь, стали одним из бизнес-инструментов. В этой роли выступают как рабочие, так и личные аккаунты. Большая часть эйчаров в 2021 году просматривает личные аккаунты кандидатов при приеме на работу. Согласно ряду опросов, за последние три года от 30 до 70% менеджеров хотя бы раз меняли свое решение о приглашении соискателя на работу после просмотра аккаунтов в социальных сетях.
Трансформировался и качественный поиск сотрудников (поиск узкопрофильных специалистов и менеджеров высшего звена). Появились соцсети для обмена бизнес-контактами и новые агрегаторы. Это позволяет не только искать кандидатов на конкретные позиции, но и формировать кадровый резерв из числа специалистов, которые в настоящий момент не находятся в активном поиске работы.
В период карантинных ограничений приобрел популярность формат видеоинтервью. Это может быть полезно, если соискатель и HR-менеджер находятся в разных городах или кандидатам следует пройти несколько этапов собеседования, при этом менеджеру нужно отсмотреть десятки соискателей. Skype и подобные сервисы заменяют личные встречи и расширяет географию поиска.
Можно сказать, что список этих «уловок» простой и очевидный. В настоящий момент ни у кого не вызовет удивления, если эйчар предложит провести собеседование по Zoom или отправит уточняющий вопрос в WhatsApp. Однако все эти инструменты кардинально изменили работу отделов по подбору персонала.
Перед HR-менеджерами встают новые вызовы, им предстоит решать более сложные задачи, требующие большего вовлечения, чем ручной поиск. Тенденция на внедрение новых технологий в работу HR-специалистов будет расширяться, и это принесет новые вызовы для рынка найма. Нам остается надеяться, что в ближайшем будущем благодаря новым цифровым решениям поиск сотрудников станет более точным и индивидуализированным.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Дмитрий Плеханов
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама