Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
HR-процессы и инструменты для растущей компании
Новости / В мире
31.08.2020
HR-процессы и инструменты для растущей компании
 

Как меняется работа HR-подразделения при росте компании? Рассматривать этот вопрос можно с двух позиций — представленности процессов и разнообразия используемых инструментов.

Система HR-процессов

Процессы — это рекрутинг, управление мотивацией, кадровые процессы, управление квалификацией персонала, адаптация и построение системы корпоративной культуры. Они все присутствуют в работе вашего HR-подразделения и не зависят напрямую от масштабов бизнеса. Но если кажется, что какого-то процесса нет, это всего лишь означает, что не выстроена система управления им. При росте компании устранять такие пробелы особенно важно, иначе управление персоналом будет хаотичным.

А вот количество используемых эйчарами инструментов обычно растет вместе с бизнесом. На них мы остановимся подробнее.

Выбираем HR-инструменты

По мере роста компании эволюционирует роль HR. И увеличивать количество используемых инструментов нужно, чтобы развитие шло синхронно.

  • Инструменты кадровых процессов

Средства автоматизации (например, программы «1С»), контроль дисциплины, кадровая безопасность, анализ текучки.

Ориентироваться в этих инструментах нужно не только на масштабы, но и на специфику вашего бизнеса. Например, строгий дресс-код и контроль опозданий могут использоваться и в крупных, и в мелких организациях. При этом, оба инструмента обычно нужны даже небольшому банку, но могут совершенно не пригодиться крупной IT-компании.

  • Инструменты управления квалификацией

Корпоративное обучение, квалификационные планы, система тестирований, аттестация, система тренировок.

Приведу пример из опыта нашей компании. Десять лет назад у нас существовали всего три курса обучения для сотрудников. Формально они были обязательными, но на практике их проходили не все. Сейчас мы создали целую систему обучения — как обязательного для всех, так и необходимого отдельным направлениям. Система уже несколько лет существует в виде корпоративного университета в базе «1С». Там у каждого сотрудника есть расписание курсов, зачетная книжка и база знаний.

Кроме того, мы практикуем ежегодную аттестацию знания сотрудниками направлений работы компании. А в этом году запустили собственную «Академию». Это комплекс курсов и мастер-классов в профессиональной и творческой сфере, которые могут проводить для коллег сами сотрудники и приглашенные преподаватели.

  • Инструменты рекрутинга

Шаблоны продающих вакансий, оценка компетенций, HR-аналитика (стоимость закрытия вакансий и т. п.), техники работы с негативными отзывами.

Выбирая нужные из этих инструментов, ориентируйтесь на опыт ваших эйчаров и интенсивность процесса найма и расставляйте приоритеты в зависимости от них.

  • Инструменты управления мотивацией

Система корпоративного годового планирования, KPI, технологии работы с мышлением и ограничивающими убеждениями.

Без таких технологий любой средней, а тем более крупной компании просто не обойтись. Мы поняли это на собственном опыте и выстроили систему корпоративного планирования, где оно происходит как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс начинается с предложений сотрудниками своих идей и инициатив, затем рассчитываются сроки и выстраиваются планы совместно с руководителями.

Кроме того, с течением времени и ростом бизнеса мы перешли от KPI к технологии УПЦ. Она представляет собой трехстороннюю оценку работы сотрудника, которая состоит из трех блоков:

  1. Количественного показателя (KPI).
  2. SMART-задач.
  3. Стандартов соответствия корпоративным ценностям с оценкой руководителя.

Все это в целом создает отличный комплексный механизм мотивации, успешного планирования и обратной связи, прозрачный как для сотрудника, так и для его начальства.

В любом случае, при выборе подходящих технологий руководствуйтесь их целесообразностью и совпадением с ценностями компании. Соблюдайте баланс между новым, популярным и нужным именно вам.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Арсенович

HR-tv

Просмотров: 243 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Какие инструменты необходимы, чтобы действительно понять сотрудников
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.