Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Пять мифов о People Analytics
Новости / В мире
25.10.2018
Пять мифов о People Analytics
 

С тех пор как Google впервые выделил понятие People Analytics, прошло не так уж много времени, но этот подход применяется во всем мире, а прогрессивные работодатели полностью признают его значение для бизнеса. Однако правильно ли мы понимаем роль People Analytics? Давайте разбираться.

Значение People Analytics неуклонно возрастает, но как бы то ни было, она обрастает мифами. Предлагаю разобрать пять наиболее распространенных и устойчивых заблуждений. Самое главное я приберег напоследок. Что ж, начнем.

Миф 1. People Analytics — это абсолютно точные прогнозы

Одна из главных задач People Analytics — прогнозировать человеческое поведение. Но прогнозная аналитика никогда не гарантирует 100% точности в этой области исследований. Так, для алгоритма, который просчитывает производительность, 40% — это отличный показатель. Огромное преимущество People Analytics состоит именно в разнице возможностей человека и машины: 40% говорят о том, что алгоритм справляется с расчетами лучше, чем живой специалист. Вместе с тем, точность ваших прогнозов напрямую зависит от входных и выходных данных. Алгоритм не думает, он обрабатывает цифры. От него будет гораздо больше пользы, если у вас есть релевантные входные данные, и вы способны качественно оценить реальные результаты.

Миф 2. Причина порождает следствие

Во всех областях, где используется аналитика, прочно поселилось заблуждение: предметы, лежащие рядом, обязательно связаны между собой.

Вопреки тому, что мы давно убедились, что закон причины и следствия работает далеко не во всех случаях, мы упорно продолжаем искать взаимосвязь между совершенно разными событиями и явлениями.

Знаете крылатую фразу «Post hoc ergo proptor hoc» (После этого — значит, по причине этого)? Это известная логическая ошибка, при которой временная последовательность событий принимается за причинно-следственную связь.

Дело в том, что большинство причинно-следственных связей — это чистая случайность. То же самое происходит с данными о людях. Чаще всего взаимозависимость двух показателей объясняется каким-то третьим фактором. Чтобы утверждать наверняка, что причинно-следственная связь действительно существует, необходимы очень серьезные комплексные исследования в долгосрочном периоде.

Поэтому все наши исследования должны начинаться с эмпирического вопроса: «Что сейчас происходит в компании?».

Миф 3. People Analytics создана в помощь HR

Теоретически это утверждение верно, но лишь отчасти. Цель People Analytics — приносить пользу бизнесу. Это важнейший критерий любого анализа. Если в нем нет особого смысла, то напрашивается вопрос: зачем он вообще нужен? Логичнее направить ресурсы в более ценные проекты.

Помощь People Analytics в работе HR может быть только опосредованной. Поскольку ее основная функция — переводить информацию о влиянии человеческого фактора на бизнес-результаты в конкретные цифровые показатели, она отражает наше умение управлять людьми. Вот в этом плане People Analytics действительно помогает HR, чья задача, опять-таки, способствовать достижению стратегических целей.

People Analytics создана совсем не для того, чтобы оптимизировать HR функцию. Деятельность HR направлена на достижение бизнес-результатов, следовательно и People Analytics прежде всего направлена на достижение бизнес-результатов.

Миф 4. Дашборды — основа People Analytics

Давайте разберемся в понятиях. Прежде всего, речь идет об отчетности. Это означает собирать данные и отражать их на дисплеях. Смысл отчетности — показывать, что происходит здесь и сейчас, а не то, что может случиться. Здесь нас снова преследует миф о причине и следствии, потому что дашборды отражают лишь краткий обзор данных. Это еще не аналитика.

А теперь об аналитике. Она подразумевает моделирование данных и прогнозирование результатов. То есть, позволяет заглянуть в будущее и определить вероятные тренды. Аналитика дает возможность оценить реальные факторы, понять, как они связаны и чем вызваны. На дашборде этого не увидеть.

Чтобы внедрить People Analytics, не нужны дашборды. Это всего лишь информационная панель, чисто техническое устройство — хотя, конечно, поставщики убеждают нас в обратном. Но настоящее понимание может дать только анализ бизнес-факторов,

Миф 5. Заниматься People Analytics невероятно сложно

Согласен, People Analytics — тема непростая. Где-то на уровне программирования или горнолыжного спорта. Впрочем, встать на лыжи гораздо проще. Да и катиться с горы весело, в конце-концов. С People Analytics примерно так же — она интуитивно понятна новичкам.

Просто попробуйте обработать небольшой объем данных и сделать н простой анализ. Приведу простой пример, основанный на привычной HR-практике: обучение сотрудников.

Не так давно мне пришлось иметь дело с компанией, которая никак не могла понять, почему они тратят столько денег на L&D функцию. Под угрозой оказались переговоры по бюджету на обучение, что парализовало бы дальнейшее продвижение молодых талантов внутри компании.

Когда мы сели проверять данные, стало ясно, что они внимательно отслеживали все утвержденные L&D проекты. Тем не менее, затраченная сумма оказалась на 22% меньше общего объема финансирования, выделенного департаменту. Расхождение серьезное.

Через два часа мы сумели 1) выявить все расхождения в бюджете; 2) понять, откуда они взялись; 3) рассчитать L&D бюджет на следующий год, исходя из среднегодового бюджета и показателей роста персонала за предыдущие годы.

В результате компания получила обоснованный годовой бюджет, который соответствовал ее стратегическим целям, и среди них — развитие молодых лидеров.

Надеюсь, что благодаря этому развенчанию мифов, вы составите правильное представление о People Analytics и как она меняет роль HR.

На самом деле People Analytics не изменит HR за один день и в общем-то не очень повлияет на каждого из нас. Тем не менее, медленно, но уверенно она превращает HR в профессиональную отрасль, где лучшие решения принимаются на стыке интуиции и объективных данных.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Эрик ван Вулпен, (Erik van Vulpen)

HRdocs

Просмотров: 545 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Кто с нами: какую должность Вы занимаете?
Руководитель компании
Заместитель руководителя компании
Директор по персоналу
Директор по развитию
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
Начальник отдела кадров
Инспектор по кадрам
Начальник отдела развития
Начальник отдела охраны труда
Бухгалтер
Экономист
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Секретарь руководителя
Психолог
Другая

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.