Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930  

Май 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Психолингвистика: как услышать метапрограмму кандидата и что с этим делать дальше
Новости / В мире
01.04.2021
Психолингвистика: как услышать метапрограмму кандидата и что с этим делать дальше
 

Существует множество различных подходов и методов проведения собеседований: биографическое интервью, кейс-интервью (ситуационное интервью), интервью по компетенциям, проективные вопросы, пазл-интервью. Все эти инструменты направлены на анализ того, что говорит кандидат и как он описывает свой опыт и навыки. Однако не менее важным является и анализ того, как человек говорит. На основе его речи можно сделать выводы об определенных паттернах в поведении кандидата. В этом поможет метод психолингвистики — соотношения личности со структурой и функциями речевой деятельности человека.

С помощью психолингвистики можно определить метапрограммы соискателя, понять, как особенности его мышления определяют его поведение. Ценности обуславливают наше восприятие окружающей действительности, что отражается в речи и проявляется в коммуникации бессознательно.

У психолингвистики или анализа речи как метода оценки есть свои преимущества и недостатки. Преимущество состоит в том, что человеку сложно контролировать то, как он говорит. Это снижает вероятность соврать или создать ложное впечатление. Недостаток метода заключается в том, что одному интервьюеру тяжело оценивать и форму, и содержание ответов кандидата. К тому же для того, чтобы использовать метод психолингвистики, необходима специальная подготовка. Чтобы понимать суть метапрограмм и уметь определять их в речи, специалист должен разбираться и в психологии, и в лингвистике.

Метапрограмма — это ключевой момент в процессе мотивации и принятия решений. Ее можно воспринимать в качестве оценочной шкалы, которая условно имеет два полюса. Это значит, что оказавшись в определенных условиях, человек будет выбирать между двумя диаметрально противоположными вариантами поведения и предпочтет тот, который более соответствует его внутренним показателям «+» и «–».

Какие же существуют метапрограммы и как они проявляются? С помощью анализа речи можно определить тип референции, мотивацию на достижение или избегание, ориентацию на процесс или результат, склонность к работе в одиночестве или в команде, стремление опираться на прошлый опыт или искать новые решения, предрасположенность к активным действиям или к рефлексии и анализу, тяготение к общению с людьми или взаимодействию с техникой…

Услышать метапрограмму не так уж и просто, так как нужно одновременно анализировать множество параметров: употребление соискателем определенной лексики, частиц, местоимений, множественного либо единственного числа, времени, совершенных либо несовершенных глаголов, структуру предложений и даже темп речи. Я остановлюсь коротко на основных метапрограммах: как они проявляются в речи и что может дать интервьюеру понимание этих программ.

Внутренняя или внешняя референция определяет, что для человека является основой в принятии решений — его мнение либо мнение окружающих. Сведения о референции кандидатов будут важны для будущего руководителя, так как дадут ему ключик к правильному управлению тем или иным специалистом.

Человек с внутренней референцией часто употребляет на интервью местоимение «я», говорит от первого лица и мотивирует решения своим видением ситуации: «я так решил», «я это знаю», «я чувствую». Подчиненный с внутренней референцией оценивает все сквозь призму собственного мнения. Так, например, если ему нравятся результаты работы, а другим — нет, то, по его мнению, это проблема других. Подобные люди часто считают себя авторами самых выдающихся идей, и для них не будут работать такие способы мотивации, как похвала при коллегах, грамоты, награды, фото на доске почета и так далее. Нужно быть внимательным, донося до них обратную связь об их работе и формулируя задачи.

Специалист с внешней референцией при формировании своей точки зрения, напротив, опирается на мнение других, нуждается в мотивации и сопровождении, во внешних стандартах и в субъективной обратной связи по своей работе. Он ориентируется на чужое мнение и в речи подкрепляет свои решения позицией авторитетных для него людей. Такие люди ценны для коллектива, так как бывают хорошими фасилитаторами, они управляемы и слышат коллег. Для них идеален вариант, когда другие люди предоставляют им решения, из которых они выбирают.

Еще одна важная метапрограмма — это стремление/избегание. Она говорит о том, что с большей вероятностью мотивирует человека к действию: желаемый результат или стремление избежать неудачи, провала, наказания. Речевая характеристика выражается в проявлении отрицания.

Чем чаще человек употребляет отрицательные частицы или слова «нормальный, приемлемый», тем больше вероятность, что он ориентирован на избегание. Такой соискатель говорит о сложностях, проблемах, он ориентирован на поиск ошибок или негатива. В работе сотрудники с мотивацией избегания идеально подходят для контролирующих должностей. В управлении для людей избегания более действенными будут порицание или возможность избежать неприятностей. Для них неприемлема завышенная планка целей: они начинают избегать ситуаций, в которых не способны добиться успеха. В отношении людей, у которых избегание проявляется точечно, очень важно не завышать планку целей и по возможности минимизировать критику и наказания: на то, чтобы избавиться от имеющегося недостатка, им потребуется некоторое время.

Люди с мотивацией достижения говорит о возможностях, перспективах и своих желаниях. Они используют позитивную структуру предложения, слова с позитивной коннотацией. Такие специалисты хорошо проявят себя на должностях, где важен количественный результат — продажи, наймы, заключенные сделки. Людей стремления гораздо эффективнее мотивировать различными формами поощрения, а также установкой более высокой планки цели. Руководителю важно помнить о том, что абсолютное стремление часто подразумевает неумение видеть и обходить опасные моменты, так что при управлении таким сотрудником следует больше внимания уделять «подводным камням».

Метапрограмма ориентации на процесс либо результат говорит нам о том, какой тип работы предпочтителен для человека, и где он может быть более успешным.

Люди, ориентированные на процесс, употребляют в речи несовершенные глаголы («делать», «проверять», «звонить», «договариваться» и т. д.), а также слова процесса, например, «переговоры». Для такого специалиста главное — что-то делать. Прежде чем приступить к работе, он детально в ней разберется. Такие люди идеально подходят для улучшения качества и организации чего-либо.

Люди же, ориентированные на результат, употребляют совершенные глаголы («сделать», «убедить», «добиться», «позвонить») и слова результата, например, «сделка». Для таких специалистов главное — результат, поэтому они могут пренебрегать способами его достижения. Руководителю важно убедиться в том, что сотрудник делает свою работу честно и следует политике компании, так как может руководствоваться принципом «победителей не судят».

Метапрограмма «одиночка-командный игрок» говорит сама за себя. Кандидат, которому комфортнее работать одному, отразит это в речи, употребляя местоимение «я», иллюстрируя свою историю примерами собственного успеха или результатов. Такой человек любит брать на себя ответственность и не склонен перекладывать работу на других. Специалист же, который ориентирован на коллективную работу, чаще говорит «мы», рассказывает о командных результатах. В работе он больше заинтересован в результате команды, легко распределяет задачи и ответственность, умеет делегировать и помогать другим.

Оценивая кандидатов с помощь психолингвистики, важно помнить, что в чистом виде тот или иной полюс метапрограмм встречается редко, гораздо чаще это смешанные виды с уклоном в какую-то сторону. В процессе оценки важно не вешать на кандидата ярлык или выносить ему приговор. Необходимо составить четкий профиль, который впоследствии можно соотнести с профилем вакансии, чтобы оценить сильные и слабые стороны соискателя, возможности и риски при найме этого человека. Кроме того, анализ метапрограмм дает больше информации о том, как эффективнее управлять специалистом, нежели о том, стоит ли его нанимать на конкретную должность.

Понимание, как сочетаются друг с другом различные метапрограммы, дают рекрутеру большое поле для оценки обучаемости специалиста и возможность спрогнозировать его успешность в конкретном коллективе, что очень важно в построении эффективной команды. Необходимо избегать субъективной интерпретации ответов, оставаться беспристрастным, сохранять конфиденциальность и разрабатывать план интервью и конкретные вопросы для оценки специалиста заранее и исходя из профиля его должности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Марина Хомич

HR-tv

Просмотров: 432 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Обратная связь сотруднику: инструкция для HR-специалиста
5 главных инсайтов автоматизации HR-процессов
Примеры геймификации в HR: 5 успешных кейсов
Навіщо вам Clubhouse, якщо ви — HR? Топ-6 можливостей
Как перестать бояться и полюбить цифры HR-бюджета
О чем нужно помнить при внедрении OKR: опыт и возможные ловушки
Когда сотрудники «уходят»: расчет коэффициента текучести кадров
Какие инструменты необходимы, чтобы действительно понять сотрудников
HR-процессы и инструменты для растущей компании
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.