Коли в одному бізнес-процесі беруть участь кілька співробітників, це створює низку питань:

• Хто краще працює і докладає більше зусиль?
• Хто більш досвідчений і професійний?
• Хто робить більший внесок у результат, а відтак цінніший для компанії?

Неважливо, про кого йдеться — продавця-консультанта в магазині або менеджера по роботі з клієнтами в офісі. Категорії ефективності та результативності актуальна в усіх галузях та на всіх рівнях.

Інструментом, який допомагає помічати кращих і відзначати їх, може стати категоризація персоналу. Адже він допомагає чітко зрозуміти, що хтось працює краще, а комусь ще потрібно рости.

Алгоритм категоризації персоналу

Насамперед кожний співробітник, наприклад, коли йдеться про мережу магазинів — від продавця до директора — повинен мати ціль, яка наділена конкретними індикаторами досягнення та визначена в часі (скажімо, на півроку). Щоб кожний робочий день проходив усвідомлено, і працівники розуміли, до чого прагнути і куди рухатися. Наприклад, заступники директорів магазинів можуть відповідати за різні торгівельні зони та їхні показники, які згодом впливатимуть на результати оцінки. Тоді той, хто відповідає за відділ гастрономії, має за шість місяців поліпшити комерційні показники саме цього відділу: знизити втрати, збільшити виторг, середній чек тощо. Керівні позиції можуть мати і такі глобальні завдання, як навчання персоналу. Крім практичного блоку, оцінка робочих показників може включати теорію (наприклад, тестування для перевірки теоретичної бази).

Якщо працівник лишається в допустимому діапазоні встановлених цільових показників або перевиконує їх — категорія або підтверджується, або підвищується. Якщо результат нижчий допустимого — категорію має бути знижено. Варто зазначити, що для вмотивованого працівника останній варіант є недопустимим. По-перше, страждає самооцінка. А по-друге, це, умовно, мінус 10% рівня оплати праці (саме така різниця зазвичай встановлюється між категоріями).

Також варто встановити коефіцієнти. Наприклад, якщо немає видатних результатів, робота на задовільному рівні — коефіцієнт 1, а отже, немає змін в оплаті праці. Якщо показники були кращими очікуваного результату, це можливість отримати коефіцієнт 1,1 або 1,2 (оплата праці зростає на 10% чи 20% відповідно). Якщо ж результати роботи нижчі очікуваного рівня — коефіцієнт становить 0,9.

Коли категорії впливають на рівень заробітної плати, співробітники прагнуть працювати краще. Можна бути більш активним і проходити «таємного покупця» на 100%, що дає можливість отримати вищу категорію продавцю. Керівнику відділу потрібно знижувати показники втрат по відділу та розширювати асортимент. А директору — прагнути до постійної позитивної динаміки за всіма комерційним показниками, тощо.

Якщо встановити кілька зрозумілих цілей, результат щодо кожного співробітника очевидний, причому як для керівника, так і для працівників. Співробітники, які зберігають високі категорії, зараховуються до кадрового резерву і є першими претендентами на підвищення.

Переваги категоризації

Категоризація допомагає досягти таких цілей:

• Виділити найефективніших та найрезультативніших співробітників, тих, хто працює довше і якісніше.
• Заохотити проактивних — тих, хто бере на себе відповідальність за додаткові обов’язки, розробляє стандарти, пропонує ідеї на загальних зборах, бере участь в переобліку тощо.
• Визначити можливих наставників — тих, хто знає краще теорію і практику і може передати ці знання новим співробітникам.

Якщо в компанії працює система категоризації, це може бути відмінним фундаментом для складання плану індивідуального розвитку. Ці процеси взаємопов’язані. По-перше, план індивідуального розвитку показує повну картину поточної професійної ситуації і фіксує траєкторію майбутнього кар’єрного розвитку, що також можна оцінювати в межах категоризації. По-друге, такий план фіксує дедлайни по кожному кар’єрному завданню і методи, якими ці завдання будуть досягатися. І якщо співробітнику не вдалося отримати категорію вище поточної, можна в особистій розмові звернутися до його плану індивідуального розвитку та прояснити, про що йдеться. Невиконані кар’єрні цілі, наприклад, освоєння важливих навичок, можуть істотно зіпсувати показники. Звісно, важливо правильно презентувати і систему категоризації, і оцінку через план індивідуального розвитку, щоб персонал розумів, що це про можливості, а не про обмеження.

У систему категоризації можна закласти різні показники для максимальної об’єктивності. Наприклад, у торгівлі варто оцінити як показники ефективності магазинів загалом (те, на що впливає персонал), так і професіоналізм кожного співробітника окремо (обслуговування клієнтів, робота за касою, дотримання всіх правил передпродажної підготовки товару тощо).

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Олена Іванчикова