Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Новости / В мире
22.01.2020
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
 

Коли в одному бізнес-процесі беруть участь кілька співробітників, це створює низку питань:

  • Хто краще працює і докладає більше зусиль?
  • Хто більш досвідчений і професійний?
  • Хто робить більший внесок у результат, а відтак цінніший для компанії?

Неважливо, про кого йдеться — продавця-консультанта в магазині або менеджера по роботі з клієнтами в офісі. Категорії ефективності та результативності актуальна в усіх галузях та на всіх рівнях.

Інструментом, який допомагає помічати кращих і відзначати їх, може стати категоризація персоналу. Адже він допомагає чітко зрозуміти, що хтось працює краще, а комусь ще потрібно рости.

Алгоритм категоризації персоналу

Насамперед кожний співробітник, наприклад, коли йдеться про мережу магазинів — від продавця до директора — повинен мати ціль, яка наділена конкретними індикаторами досягнення та визначена в часі (скажімо, на півроку). Щоб кожний робочий день проходив усвідомлено, і працівники розуміли, до чого прагнути і куди рухатися. Наприклад, заступники директорів магазинів можуть відповідати за різні торгівельні зони та їхні показники, які згодом впливатимуть на результати оцінки. Тоді той, хто відповідає за відділ гастрономії, має за шість місяців поліпшити комерційні показники саме цього відділу: знизити втрати, збільшити виторг, середній чек тощо. Керівні позиції можуть мати і такі глобальні завдання, як навчання персоналу. Крім практичного блоку, оцінка робочих показників може включати теорію (наприклад, тестування для перевірки теоретичної бази).

Якщо працівник лишається в допустимому діапазоні встановлених цільових показників або перевиконує їх — категорія або підтверджується, або підвищується. Якщо результат нижчий допустимого — категорію має бути знижено. Варто зазначити, що для вмотивованого працівника останній варіант є недопустимим. По-перше, страждає самооцінка. А по-друге, це, умовно, мінус 10% рівня оплати праці (саме така різниця зазвичай встановлюється між категоріями).

Також варто встановити коефіцієнти. Наприклад, якщо немає видатних результатів, робота на задовільному рівні — коефіцієнт 1, а отже, немає змін в оплаті праці. Якщо показники були кращими очікуваного результату, це можливість отримати коефіцієнт 1,1 або 1,2 (оплата праці зростає на 10% чи 20% відповідно). Якщо ж результати роботи нижчі очікуваного рівня — коефіцієнт становить 0,9.

Коли категорії впливають на рівень заробітної плати, співробітники прагнуть працювати краще. Можна бути більш активним і проходити «таємного покупця» на 100%, що дає можливість отримати вищу категорію продавцю. Керівнику відділу потрібно знижувати показники втрат по відділу та розширювати асортимент. А директору — прагнути до постійної позитивної динаміки за всіма комерційним показниками, тощо.

Якщо встановити кілька зрозумілих цілей, результат щодо кожного співробітника очевидний, причому як для керівника, так і для працівників. Співробітники, які зберігають високі категорії, зараховуються до кадрового резерву і є першими претендентами на підвищення.

Переваги категоризації

Категоризація допомагає досягти таких цілей:

  • Виділити найефективніших та найрезультативніших співробітників, тих, хто працює довше і якісніше.
  • Заохотити проактивних — тих, хто бере на себе відповідальність за додаткові обов’язки, розробляє стандарти, пропонує ідеї на загальних зборах, бере участь в переобліку тощо.
  • Визначити можливих наставників — тих, хто знає краще теорію і практику і може передати ці знання новим співробітникам.

Якщо в компанії працює система категоризації, це може бути відмінним фундаментом для складання плану індивідуального розвитку. Ці процеси взаємопов’язані. По-перше, план індивідуального розвитку показує повну картину поточної професійної ситуації і фіксує траєкторію майбутнього кар’єрного розвитку, що також можна оцінювати в межах категоризації. По-друге, такий план фіксує дедлайни по кожному кар’єрному завданню і методи, якими ці завдання будуть досягатися. І якщо співробітнику не вдалося отримати категорію вище поточної, можна в особистій розмові звернутися до його плану індивідуального розвитку та прояснити, про що йдеться. Невиконані кар’єрні цілі, наприклад, освоєння важливих навичок, можуть істотно зіпсувати показники. Звісно, важливо правильно презентувати і систему категоризації, і оцінку через план індивідуального розвитку, щоб персонал розумів, що це про можливості, а не про обмеження.

У систему категоризації можна закласти різні показники для максимальної об’єктивності. Наприклад, у торгівлі варто оцінити як показники ефективності магазинів загалом (те, на що впливає персонал), так і професіоналізм кожного співробітника окремо (обслуговування клієнтів, робота за касою, дотримання всіх правил передпродажної підготовки товару тощо).

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Олена Іванчикова

Rabota.ua

Просмотров: 855 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда сотрудники «уходят»: расчет коэффициента текучести кадров
Какие инструменты необходимы, чтобы действительно понять сотрудников
HR-процессы и инструменты для растущей компании
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.