Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
Новости / В мире
04.06.2019
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
 

Сегодня вы не услышите вопрос «Есть ли у вас в компании автоматизация?». Скорее, вас спросят: «Какой уровень автоматизации в вашей компании?».

И в процессе беседы вам обязательно расскажут про автоматизированные процессы в области финансового управления, бухгалтерского учета, производства, продаж и т. д. Конечно, будет упомянуто о кадровом учете и расчете зарплат. Некоторые компании даже внедрили корпоративные базы знаний и отслеживают результаты обучения своих сотрудников. Как результат, компании смогли оптимизировать временны̀е затраты HR-служб и снизить риск ошибки из-за человеческого фактора.

Но вы заметите, что автоматизация реже охватывает область управления персоналом в целом. Я говорю о процессах, более остальных влияющих на эффективность управления персоналом — обучение, подбор, оценка работы сотрудников.

Однако же область управления персоналом как правило оказывается менее всего автоматизирована, несмотря на то, что процессы обучения, подбора и оценки сотрудников имеют сильное влияние на эффективность менеджмента кадров и всего бизнеса в целом.

Прежде чем ответить на главный вопрос, как же, все-таки, повысить эффективность управления персоналом, автоматизируя HR-процессы, хотелось бы проговорить главные ошибки:

  • Не принимаются во внимание тенденции, навеянные поколениями Y и Z.
  • Отсутствие оптимизации временны̀х затрат на организационно-административные задачи со стороны рабочего персонала.
  • Вовлеченность персонала не учитывается при автоматизации процессов.
  • Слабо настроены условия для вертикально-горизонтальных коммуникаций между сотрудниками/отделами.
  • Не учитывается необходимость планировать компетенции и навыки (профилирование).

Инструменты и механизмы эффективности HR-процессов

После небольшой рефлексии и осознания ошибок при автоматизации HR-процессов, мы подходим к инструментам и механизмам, позволяющим компании положительно влиять на их эффективность:

  • Модель компетенций, через которую проходят все HR-процессы.
  • Профилирование.
  • Система управления эффективностью сотрудников.
  • Единое цифровое пространство для сотрудника.

Шаги при автоматизации HR-процессов

Определив инструменты и механизмы можно переходить непосредственно к автоматизации, который было бы правильно разделить на несколько этапов.

Шаг первый: разработка корпоративной модели компетенций или анализ уже имеющейся. При разработке важно опираться на стратегические цели компании, ведь целевой образ сотрудников не может существовать отдельно от целей бизнеса.

Шаг второй: замер соответствия текущих компетенций сотрудников относительно разработанным. Выстраивание системы учета компетенций по компании и отделам — профилирование сотрудников (система управления талантами; не путаем с кадровым учетом).

Шаг третий: проведение оценки всех кандидатов по принятой системе компетенций на этапе отбора в компанию. Хранение данных обеспечивается в CRM, интегрированной с системой профилирования.

Шаг четвертый. Компетенции достаточно динамичны и поддаются развитию, поэтому вам необходимо постоянно актуализировать данные о сотрудниках. В решении этой задачи используем систему управления эффективностью сотрудников, базирующуюся на:

  • управлении по целям;
  • оценке персонала;
  • управлении талантами.

Управление по целям предполагает периодическое выставление индивидуальных планов развития каждому сотруднику. Цели сотрудника определяются стратегией компании и моделью компетенций.

При разработке оценки персонала учитывается периодичность процесса (рекомендуем не реже одного раза в год).

За основные критерии измерения эффективности персонала берутся:

  • профессиональные компетенции;
  • результативность работы сотрудника;
  • потенциал сотрудника (способность к развитию).

По итогам оценочных мероприятий выявляются таланты и при необходимости формируется кадровый резерв. На основе оценочных данных необходимо сформировать рекомендации для развития талантов.

Для получения лучшего результата рекомендуется превратить систему управления эффективностью сотрудников в циклический процесс.

Шаг пятый. Доведение обратной связи по итогам оценки кому-то из руководителей дается легко, кому-то сложнее, а кто-то и вовсе забывает о ней. Но, несмотря на это, обратная связь важна и является одним из главных механизмов влияния на эффективность персонала.

Мы предлагаем использовать как инструмент для решения проблемы отсутствия обратной связи и не только, личные кабинеты или карточки сотрудников. Однако вы можете выбрать любой из инструментов консолидации данных, но принципиально важна возможность открытого доступа каждого сотрудника к собственным данным: таким образом мы добавляем прозрачность в управление карьерой и позволяем сотруднику проводить рефлексию.

При выборе личного кабинета вы получаете возможность реализовать в нем многие рутинные процессы — заявки на отпуск, ведение графика отпусков, поездки в командировки и многое другое.

Принцип единого цифрового пространства в силу времени и тенденций намного ближе современному сотруднику. При использовании такого инструмента мы сокращаем затраты времени персонала на организационные вопросы, перенося их внимание на основную деятельность.

Давайте подведем итог, какой эффект ваша компания может получить при соблюдении наших рекомендаций при автоматизации HR-процессов:

  • в вашей компании появляется инструмент эффективного планирования и учета не просто кадров, а компетенций;
  • вовлеченность персонала увеличивается;
  • вы управляете ожиданиями сотрудников через прозрачную систему мотивации и развития карьерного роста;
  • вы быстро находите таланты и развиваете их, сокращая издержки на подбор персонала с внешнего рынка;
  • повышается эффективность внутренних коммуникаций по организационным процессам;
  • сокращается недополученная прибыль из-за снижения эффективности персонала.

В ходе таких изменений компания становится «легче и поворотливее». А это один из важнейших критериев выживания на нашем непростом рынке.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Елизавета Малыхина

HR-elearning

Просмотров: 840 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.