Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
О чем нужно помнить при внедрении OKR: опыт и возможные ловушки
Новости / В мире
18.11.2020
О чем нужно помнить при внедрении OKR: опыт и возможные ловушки
 

Нестабильность и непредсказуемость стали синонимами 2020-го. В таких условиях бизнесам и коллективам особо важно сохранять ориентиры движения вперед. В противном случае хаотичность и потеря смысла работы усиливаются — а с ней теряется и мотивация, и эффективность. Здесь на помощь придет OKR — система постановки целей, которая поможет упорядочить работу компании и дать сотрудникам четкое понимание того, что и зачем происходит.

Уверена, вы уже не раз встречали аббревиатуру OKR — Objectives and Key Results, то есть «цели и ключевые результаты». Этот популярный в Кремниевой долине подход помогает ставить желаемые цели и добиваться необходимых для бизнеса результатов.

В чем преимущества этого метода?

  • Синхронизация индивидуальных и командных целей.
  • Гибкость и адаптивность к переменам.
  • Автономность команд при сохранении общей ответственности.
  • Большее вовлечение сотрудников и их причастность к достижениям компании.
  • Постановка и достижение амбициозных целей.

Конечно, внедрить систему OKR и получить сразу все бонусы от этого сложно. Но при грамотном и планомерном подходе — вполне возможно. Расскажу об этом подробнее.

Откуда вообще взялись OKR?

На самом деле, эта идея не так нова. Еще в 1950-х знаменитый теоретик менеджмента Питер Друкер разработал систему управления по целям — MBO, Management by Objectives. Полтора десятка лет спустя гендиректор техногиганта Intel Энди Гроув ее модернизировал и внедрил в своей компании. Как он впоследствии писал в своей книге High Output Management («Высокоэффективный менеджмент»): «Идея, лежащая в основе MBO, чрезвычайно проста: если не знаешь, куда идешь, то никуда не придешь».

Казалось бы, концепция предельно проста — определи то направление, в котором движешься. Но делать это методично и системно по таким принципам бизнес стал сравнительно недавно. Здесь стоит отдать должное Google — именно он сделал OKR «модным», когда в 2013-м один из партнеров Google Ventures Рик Клау опубликовал свою презентацию «Как Google ставит цели: OKR». Сам же поисковик внедрил их на второму году своего существования, в 1999 — в компанию их принес «выпускник» Intel.

Видео получило немало просмотров — и адептами OKR начали становится как крупные корпорации, так и стартапы.

С чего начать?

В случае iDeals — продуктовой IT-компании, которая предоставляет высокотехнологичный сервис защищенного обмена конфиденциальной информацией — все началось с запроса менеджмента. Требовалась система, которая поможет эффективно определять приоритеты, фокусировать усилия и синхронизировать работу всех команд.

Но OKR — это не только о руководстве. Ценность этого подхода как раз в том, что к постановке и достижению целей причастны все уровни иерархии организации. Так что при возникновении такой потребности и решении внедрять OKR, ваш следующий шаг — качественная коммуникация. Каждый сотрудник должен узнать, что такое система OKR, как она работает и какие преимущества дает. Таким образом, коллектив не только будет понимать, о чем речь, но будет мотивирован использовать эту методологию.

Способы могут быть разными — от воркшопов и вебинаров до общих встреч, на которых командам расскажут о системе OKR. Говорите не только о том, как она работает. Донесите то, что самим сотрудникам это на пользу: например, определенность ожиданий и результатов; четкая приоритизация и рост продуктивности; прозрачность работы компании и синхронизация усилий коллег и разных команд.

C имплементацией OKR может помочь и качественный софт. Удобная цифровая платформа задаст в том числе и фреймворк — правила планирования, периодичность мониторинга, а также даст полезные инструменты, от статистики до дэшбордов. Поначалу, мы в iDeals использовали 15five, но впоследствии перешли на более «заточенный» под OKR GtmHub.

Как организовать работу с OKR?

Цели и ключевые результаты формулируются на определенный промежуток времени. Самый популярный вариант — ежеквартальный. Это, впрочем, не ограничивает вас от экспериментов и поиска оптимальной опции для вашей компании.

Определяя OKR, отталкивайтесь от двух ключевых вопросов:

  1. Чего мы хотим достичь? — Это и будет ваша O — цель.
  2. По каким показателям мы поймем, что этого достигли? — Это KR, ваши ключевые результаты.

Цели стоит ставить определенные и достаточно амбициозные — система OKR направлена на рост и развитие. Ключевые результаты — точные и измеримые показатели.

Пример. Ваша компания предоставляет сервис. На четвертый квартал вы ставите себе цель — улучшить customer service до конца периода. Соответственно, ключевые результаты могут быть такими:

  • NPS 50 и выше к концу декабря.
  • Критические проблемы пользователей решаются менее чем за 45 минут.
  • Новые заявки пользователей обрабатываются на 30% быстрее, чем в третьем квартале.

О чем важно помнить при составлении командных OKR?

  • Все участники их достижения должны быть вовлечены в планирование и согласиться с оговоренными планами.
  • По оценкам специалистов из разных компаний, рекомендуется, чтобы более 60% целей шли «снизу вверх».

На каждый период планирования OKR устанавливаются на всех уровнях организации: для компании, для команды, для каждого сотрудника. Возможен и вариант, при котором нет индивидуальных OKR и команды сообща работают над совместными целями. На каждом уровне рекомендуется определять не более 5 целей, у каждой их которых — максимум по 4 ключевых результата. Так вы будете знать, что сосредоточены на важном, а усилия — не распыляются.

Как это работает в iDeals?

В зависимости от организации процессов и культуры вашей компании, вы можете модифицировать эту систему «под себя», сохраняя ее базовые принципы. В этом один из больших плюсов подхода OKR — гибкость и возможность адаптировать ее под разные коллективы и форматы работы.

В iDeals сейчас есть цели компании — годовые OKR. Они остаются практически неизменными на протяжении года, пересматриваются только ключевые результаты и подцели. Цели компании каскадируются на OKR отдельных подразделений, которые корректируются ежеквартально. Некоторые компании идут дальше и каскадируют цели на конкретных сотрудников, отвечающих за их реализацию. Другие, как мы, останавливаются на командном уровне. У каждого из подходов есть свои преимущества и ограничения.

Цели и ключевые результаты мы планируем на каждый квартал, подводя итоги прошедшего. Само собой, в процессе работы OKR регулярно мониторятся, определяются факторы, которые могут помешать или помочь их достижению. Непосредственно планирование идет «снизу вверх» и «сверху вниз». В конце каждого периода команды с тимлидами анализируют результаты и обсуждают, чего хотят достичь в следующем. Затем руководители команд встречаются с коллегами на сессии планирования, чтобы обсудить и согласовывать свои OKR. После чего руководители коммуницируют командам финальные, откорректированные в ходе сессии планирования цели. Они вносятся в систему и начинается новый цикл OKR.

Возможные «стопперы» и ловушки

С какими вопросами столкнулись мы, когда внедряли OKR?

  • Сложность планирования

Поначалу весьма непросто ставить цели: тимлидам сложно понять, сколько инноваций и достижений можно планировать с учетом объема «операционки». С одной стороны, эффективность постановки целей приходит с опытом. С другой, стимулируйте команды взвешенно планировать свою нагрузку: не пытаться объять необъятное, но в то же время избегать легко достижимых, незначительных целей. Если усердно с этим работать, произойдет «калибровка» целей, когда их масштаб и важность для развития бизнеса выровняются по разным подразделениям. На ранних этапах помогите командам — ставьте ограниченное число целей и ключевых результатов, следите за тем, чтобы они были понятными, измеримыми и привязанными ко временному периоду.

  • Смешение операционных и OKR-задач

Еще один совет: не подменяйте OKR операционными задачами. Чтобы решить этот вопрос, мы ввели KPI. Да, KPI и OKR — не взаимоисключающие системы, напротив — они отлично дополняют друг друга. Так, KPI — хороший инструмент, чтобы отслеживать показатели операционных процессов. А чтобы зафиксировать масштабы последних, мы ввели описания должностей, которые и показывают такую загрузку.

Таким образов, OKR нацелены на создание устойчивых изменений, а KPI — оценка того, насколько эффективно эти изменения поддерживаются.

Какие еще сложности могут возникнуть?

  • Кросс-функциональное взаимодействие

В рамках планирования важно обеспечить согласованность целей между разными функциями и подразделениями компании. Многие масштабные проекты требуют усилий разных команд. Это ведет к дополнительной нагрузке: связанной как с самой работой над проектом, так и с коммуникацией между подразделениями. Дайте возможность командам согласовать свои планы по совместным проектам, а также трезво оценить временной и человеческий ресурс. В рамках каждой сессии планирования мы выделяем для подобных обсуждений время, благодаря чему команды осознанно берут те или иные проекты в работу и находят для них ресурсы.

  • Страх выхода из «зоны комфорта»

Внедрение OKR — это неизбежные перемены, сопротивляться которым свойственно человеческой психике. Нежелание выходить из «зоны комфорта» может быть как у менеджмента, так и у рядовых сотрудников. Здесь не придется изобретать велосипед — на помощь придут классические рекомендации по управлению изменениями:

    • создайте ощущение того, что перемены необходимы,
    • убедитесь, что вас поддерживают ключевые стейкхолдеры,
    • проведите своевременную и правильную коммуникацию и, при необходимости, обучение,
    • поддерживайте всех участников с решением возникающих проблем,
    • отмечайте успехи и достижения,
    • закрепляйте результаты изменений.

  • Подмена мотивации

Можно встретить случаи, когда OKR используют как систему для определения бонусов или же оценки сотрудников или команд. Это противоречит самой идее OKR — рост и развитие через достижение целей. Мотивацией в этом случае является стремление к прогрессу и чувство причастности к его достижению. Подмена его денежными стимулами способна свести энтузиазм коллег к нулю.

Как понять, что OKR работает?

Сверить свои достижения можно, задав себе пару вопросов. Ставит ли компания перед собой амбициозные и достижимые цели? Виден ли четкий прогресс в их достижении уже после нескольких циклов планирования?

В идеальном варианте это станет заметно без дополнительных измерений. При хорошо работающей системе OKR каждый участник команды понимает, куда и почему идет компания, что у нее в фокусе и какие задачи каждая команда решает для достижения целей бизнеса. И, конечно, то, что всем комфортно и приятно работать в таком формате.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Ольга Яковина

Rabota.ua

Просмотров: 223 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Когда сотрудники «уходят»: расчет коэффициента текучести кадров
Какие инструменты необходимы, чтобы действительно понять сотрудников
HR-процессы и инструменты для растущей компании
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.