Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
Новости / В мире
27.08.2020
Матриця функцій: зручний інструмент для ефективного управління
 

Щоб ситуація в компанії не нагадувала байку «Лебідь, Щука і Рак», всім керівникам та співробітникам варто дивитися в одному напрямку. Філософія управління — важливий момент. Бачення цієї філософії потрібно розробити і затвердити, якщо раніше в компанії такого не було. А якщо така практика була — переглянути, актуалізувати і поширити.

Які бувають підходи в управлінні? Відомі, зокрема, системи KPI (Key Performance Indicators) або MBO (Management by Objectives). Є також процесний підхід, за яким управління в компанії проводиться на підставі взаємопов’язаних бізнес-процесів. Кожний із співробітників знає, що робити: дії прописані та зафіксовані. Їхня послідовність усім зрозуміла. Деталізовані бізнес-процеси приводять до потрібного результату, який завжди у фокусі уваги. На відміну від управління по цілям, процесний підхід теж орієнтований на результат, але тут увага приділяється також процесу досягнення цього результату.

Функціональний підхід в управлінні — це поділ структури на групи в залежності від виконуваних функцій. Наприклад, фінанси, складське виробництво, роздрібна торгівля. Спілкування по горизонталі майже відсутнє — інформація піднімається вгору за ієрархією. Там і приймаються основні стратегічні рішення, а згодом вони спускаються вниз підлеглим-виконавцям.

Якщо в процесному підході повноваження активно делегуються і для кожної задачі визначається відповідальна особа, то у функціональному управлінні рішення приймаються більш авторитарно, насамперед керівниками.

А якщо переважає змішана система управління? Я б назвала її функціонально-процесною. І саме в такому симбіозі часто можна досягти найвищого рівня ефективності. Зокрема, в кейсі компанії, де працювала я, півроку зайняла стандартизація процесів у операційних відділах. У штаті HR-відділу відкрили позицію фахівця з якості, за яким закріплювалися завдання щодо створення необхідних документів для всіх операційних підрозділів: роздрібної мережі, розподільних центрів, інтернет-магазину, логістики тощо.

Ці матеріали були відмінним фундаментом для підвищення якості роботи працівників. Маючи перед очима документ, де вказано, як «потрібно робити», дуже важко діяти навпаки, тому що «ми так робили завжди». Ці теоретичні документи були також корисним матеріалом для нових співробітників: вони могли прочитати основні правила та етапи процесу, і потім побачити все на практиці відповідального за навчання наставника. Процесний підхід ідеально підійшов саме для операційних відділів. Керівники ж залишалися без уваги.

З метою підвищення ефективності керівників було вирішено розробити функціональну матрицю, яка буде виконувати роль маяка і орієнтира в діях кожного топ-менеджера. Цю ж функціональну матрицю ми спустили вниз за ієрархією та поширили до рівня middle-управлінців.

В основі такої матриці лежать ключові напрямки діяльності співробітника. Ні, це не посадова інструкція: не вказано, «що потрібно робити». А відображаються професійні вектори. Так, рекрутер у своїй матриці зафіксував основними напрямками рекрутинг, аналітику ринку, роботу з новими тенденціями і трендами в галузі підбору персоналу. А керівник складу — роботу з персоналом і підвищення продуктивності, роботу з автоматизації спільно з ІТ-відділом тощо. Іншими словами, функціональна матриця — це про те, що має робити кожний співробітник на своєму місці, щоб у результаті підрозділ прийшов до своєї мети.

Також варто відзначити, що кожний функціонал містить блок «Розвиток»: ті функції, які будуть розвивати співробітника на його посаді. Пункти в блок про розвиток додає сам співробітник (і погоджує з керівником). Під час презентації проекту топ-керівникам я пояснювала цей блок так: «Це ті напрямки, які цікаві співробітникові і корисні підрозділу, в якому він працює, та компанії в цілому». Так, наприклад, рекрутер мого відділу погодила зі мною свою участь у проекті «Внутрішній тренер».

Важливий момент — пріоритетність функціональних напрямків. Пріоритети кожного з напрямків фіксуються під час наставницької зустрічі, коли керівник може обговорити з підлеглим причини визначення того чи іншого пріоритету. Вкрай важливо, щоб діалог був прозорим і зрозумілим для обох сторін. Саме виходячи з цієї пріоритетності згодом будуються бесіди. Завданням і функціональним напрямкам пріоритету «А» керівник приділятиме більше уваги. Водночас блок «Розвиток» матиме пріоритет «D», і займатися цим напрямком співробітник зможе тільки в разі вирішення всіх інших завдань більш високих пріоритетів.

Такий підхід в управлінні і робота за функціональними матрицями має безліч переваг:

  1. Керівник і підлеглий говорять однією мовою і дивляться в одному напрямку: є розуміння того, над чим працювати і які завдання брати в роботу першими.

  2. Спілкування між керівником і підлеглим більш конструктивне, тому що такі зустрічі мають план згідно функціональної матриці.

  3. Співробітник бачить свої напрямки для розвитку і можливості для кар’єрного зростання.

Що потрібно зробити, щоб впровадити інструмент в управлінні? Перш за все — розробити концепцію і правильно її презентувати керівникам топ-рівня. Правильно — це так, щоб кожний менеджер розумів цінність документу. Адже як він зрозуміє цей документ і його важливість, так він розповість про нього своїм підлеглим.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Олена Бєлікова

Rabota.ua

Просмотров: 259 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Какие инструменты необходимы, чтобы действительно понять сотрудников
HR-процессы и инструменты для растущей компании
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.