Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
Новости / В мире
29.12.2018
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
 

Всех людей можно условно разделить на два типа, как это делает Кристин Кокс — профессор медицинского центра Лангон при Университете Нью-Йорка.

Первая группа — это люди с линейным типом производительности. По исследованиям профессора их около 70%. Такой человек выстраивает работу простым и понятным методом: разбивает задачу на много-много маленьких кусочков и делает их по одному, шаг за шагом. Простой и понятный сотрудник, с которым легко взаимодействовать.

Вторая группа — люди с рывковым типом производительности. С точки зрения начальника 95% времени такой сотрудник не делает абсолютно ничего, а потом буквально за час решает сложную задачу «под ключ». Лучшее, что можно сделать с подобным работником, — не трогать его. Поставили задачу, ждите решения.

Но как заранее отличить человека с рывковым типом производительности от линейного лентяя? Давайте разбираться.

Резкое неприятие рутины

Первое, что важно понять: сотрудник рывкового типа чем-то напоминает лентяя, который не хочет и не любит работать. На самом деле он нацелен прежде всего на результат, а «работать» в его понимании — это подходить к решению задачи так же, как это делают сотрудники линейного типа. То есть сесть за стол и постепенно, шаг за шагом, идти к этому результату. Проблема в том, что такой подход противоречит самой психологической природе «рывкового сотрудника» — ему в буквальном смысле становится плохо от подобной работы.

Это подтверждается и исследованиями: профессор Университета Ватерлоо Джеймс Данкерт доказал, что одни люди склонны к отверганию рутины сильнее, чем другие, — как правило, это как раз люди рывкового типа. Чтобы решить задачу, такому человеку нужно отвлечься от нее, запустить процессы на подсознании и дождаться озарения, или, как сейчас модно говорить, инсайта. Потом останется только оформить само собой пришедшее в голову решение — вот тогда и пора садиться за стол.

Соответственно, если видите, что человек может решить задачу, но явно не хочет работать «как все» — отвлекается на совещаниях, «считает ворон» в офисе и т. д. — попробуйте ему не препятствовать. Возможно, такое решение здорово повысит производительность сотрудника.

Быстро теряет интерес к задаче

Часто бывает так, что сотруднику рывкового типа какая-то задача интересна только до того самого инсайта. Как только решение приходит в голову (а это далеко не конец работы), его еще нужно принять и оформить, сотрудник переключается на что-то еще. У него же уже есть понимание, задача решена, зачем ей дальше внимание уделять?

С проблемой можно справиться несколькими путями. Первый и наиболее простой — приучите сотрудника обсуждать с вами решение сразу же после того, как оно пришло ему в голову. Вы получите результат, пусть и в сыром виде, и сможете тут же поставить новую задачу. Соответственно, и работник не простаивает, и вы не теряете времени.

Второй вариант: поставьте к рывковому сотруднику в пару линейного — пусть первый генерирует идеи, а второй их обрабатывает и доводит до ума. При грамотно выстроенном рабочем процессе это, пожалуй, оптимальный вариант.

Любит поболтать

Чтобы добиться инсайта — того самого озарения — рывковому сотруднику критически необходимо отвлечься от задачи на что-то постороннее. Этот механизм подробно описан в научном журнале NeuroLeadership: авторы убедительно доказывают, что с точки зрения биологии для озарения просто необходимо переключить мозг на что-то новое. Беседа с коллегой, как правило, подходит лучше всего: разговор на отвлеченную тему запускает в мозге как раз ту активность, которая помогает фоновым мыслительным процессам.

Затруднение в том, что такие разговоры отвлекают от работы сотрудников линейного типа: они тоже с удовольствием потратят время на ничего не значащий треп, но если «рывковый» в это время движется к решению задачи, то «линейный» просто выпадает из рабочего настроения и ритма. Это явно пагубно сказывается на коэффициенте полезного действия всего коллектива в целом.

Есть несколько решений проблемы: можно жестко ограничить зону для разговоров курилкой, можно объединить в одну группу несколько «рывковых» сотрудников, спасая от них «линейный» персонал, можно аккуратно переключить общение на чаты. В любом случае не забывайте: со стороны кажется, что человек ничего не делает, но на самом деле он идет к результату.

Не любит большие коллективы

Чем больше вокруг «рывкового» работника людей, тем хуже он себя чувствует. Это связано с тем, что почти вся корпоративная культура и мораль современного общества в целом рассчитаны на людей линейного типа. Из-за этого даже сам «рывковый» сотрудник, находясь в окружении «линейщиков», чувствует себя бездельником. Это очень плохо влияет на его работоспособность, а бывает и так, что он начинает пробовать подстроиться под всех — и из прекрасного сотрудника фирма получает в лучшем случае среднего работника.

Идеальная группа для человека рывкового типа — это 2–3 сотрудника. Их достаточно для того, чтобы не чувствовать себя оторванным от коллектива, но не так много, чтобы нарушить концентрацию или повлиять на самооценку. При этом работать в одиночестве многие «рывковые» люди не любят: нет социального фактора, меньше частей мозга задействовано, хуже с инсайтами.

Выдает результат

Это главная особенность, позволяющая провести черту между прокрастинирующим «линейщиком» и активно работающим «рывковым» человеком. Сотрудник рывкового типа всегда выдает результат — кто-то чуть быстрее, кто-то чуть медленнее, но в целом темп решения задач будет тем же, что у не отлынивающих от работы «линейных» людей, или даже чуть выше. Прокрастинатор никакого результата не даст никогда: ему некогда, он прокрастинирует.

Так что если у вас в коллективе появился человек, который любит отвлечься от работы, дайте ему задачу и понаблюдайте за результатами. Если они есть, все в порядке — просто выстройте рабочий процесс по советам из этой статьи. Если результатов нет, перед вами обычный лентяй, с которым можно взаимодействовать обычными мотиваторами: штрафами, выговорами и т. д.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анна Обухова

Forbes

Просмотров: 844 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.