Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Декабрь 2021
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Пять мифов о гибком графике, которые мешают наладить эффективную работу
Новости / В мире
07.10.2021
Пять мифов о гибком графике, которые мешают наладить эффективную работу
 

«Гибкость, возможно, хороша в теории, но нам она не подходит», — за многие годы мы слышали эту фразу сотни раз. Неважно, о какой отрасли идет речь: технологической, государственном секторе, финансах, здравоохранении или малом бизнесе. Всегда найдется кто-то, кто будет говорить, что для их организации «политика гибкого графика не годится».

В действительности же гибкий график работы подходит для любой отрасли. Последний год пандемии доказал это. Недавнее онлайн-исследование, проводившееся Гарвардской школой бизнеса, продемонстрировало, что большинство специалистов успешно работали из дома, и 81% или не хотят возвращаться в офис, или выбрали бы после окончания пандемии гибридный график. Однако важно признать, что гибкий режим работы не всегда выглядит одинаково и не является универсальным.

Пять мифов

Возможно, вы задаетесь вопросом: «Если можно нанять лучших кандидатов, уменьшить текучесть кадров, повысить прибыль и продвигать инновации, внедрив сравнительно простую и недорогую инициативу, то почему политика гибкой работы не применяется в большем числе организаций?» Организациям будет еще сложнее игнорировать этот вопрос после того, как мы выдержали испытание пандемией COVID-19.

На наш взгляд, в вопросе внедрения гибкого графика многие организации сдерживает страх. Страх иногда мешает идти вперед, но он же заставляет сосредоточиться. Сменив фокус, компании могут изменить отношение к гибкости в сложные времена. Почему компании не хотят выбрать политику гибкой работы? За годы сотрудничества мы слышали множество отговорок и мифов. В альянсе Diversity & Flexibility Alliance, занимающемся продвижением принципов многообразия и гибкости, объясняют эти мифы страхом следующих потерь:

  1. Потеря контроля.
  2. Потеря культуры.
  3. Потеря сотрудничества.
  4. Потеря индивидуального вклада.
  5. Потеря связи.

Как справиться со страхами?

Миф № 1. Потеря контроля

Руководители часто беспокоятся, что откроют ящик Пандоры и создадут опасный прецедент, если позволят работникам работать в гибком режиме. Они опасаются, что, если разрешить кому-то работать из дома, офис все время будет пустым и никто не будет работать. Ответом на эти волнения является структура и ясность. Мы можем буквально гарантировать, что любая организация, правильно разработавшая и применяющая политику гибкости, ничего не потеряет.

Чтобы поддерживать контроль и бесперебойную работу вашей организации, необходимо установить стандарты и четко сообщить о них. Организации должны ясно обозначить типы гибкого графика (например, удаленная работа, сокращенный рабочий день, несовпадающий график, разделение работы и/или сжатая рабочая неделя) и создать централизованный процесс его одобрения, чтобы система была беспристрастной. Также полезно иметь календарь для отслеживания времени и места работы каждого члена команды. Кроме того, необходимо всех обучить этим стандартам — от работающих по гибкому графику до их руководителей и всех остальных коллег. Информирование и обучение поможет команде избежать «стигмы гибкого графика», когда сотрудники, имеющие гибкий график, оказываются в невыгодном положении или считаются менее преданными организации. Обучение также поможет организациям обеспечить функционирование систем и структур, поддерживающих гибкий режим.

Миф № 2. Потеря культуры

Даже если вы ежедневно не видите всех сотрудников и не можете обедать с ними, культура не должна страдать. Однако важно, чтобы команды регулярно встречались лично или с помощью видеоконференций. Наш Альянс рекомендует компаниям для начала определить, что означает культура в их конкретном случае, и затем решить, как они хотят поддерживать эту культуру в гибридной или виртуальной среде.

Многие организации, с которыми нам доводилось работать, сообщали, что им удалось найти творческие способы поддерживать культуру в течение месяцев удаленной работы во время пандемии. Многие члены Альянса организовывали мероприятия вроде виртуальных тренировок, кулинарных курсов, неформального общения и упражнений на командообразование — и это помогало сохранять чувство общности и принадлежности к организации. Кроме того, важно пользоваться возможностью в те дни, когда все присутствуют в офисе, и развивать отношения, участвовать в мероприятиях и проводить время один на один с коллегами.

Миф № 3. Потеря сотрудничества

Пока команды, работающие по гибкому графику, регулярно встречаются и постоянно общаются, сотрудничеству ничего не грозит. Важно, чтобы все участники поддерживали связь (хотя бы онлайн), контролировали все проекты и не игнорировали электронную почту и телефонные звонки. Мы всегда советуем удаленным командам иногда встречаться лично и поддерживать отношения. Чтобы сотрудничество было успешным, к удаленным сотрудникам не следует предъявлять более высокие требования, чем к тем, кто работает в офисе. Можно использовать и технологии. Например, при проведении мозгового штурма можно организовать обсуждение в нескольких небольших виртуальных переговорных, так вы можете быть уверены, что все голоса будут услышаны. Руководители некоторых организаций также ввели регулярные виртуальные офисные часы для незапланированной обратной связи и неформального сотрудничества.

Миф № 4. Потеря индивидуального вклада

Мы часто слышим от руководителей: «Если сотрудники не сидят за своими столами в офисе, то как мы узнаем, что они работают?» Но учитывая бесконечные возможности отвлечься от работы за компьютером (онлайн-шопинг, Instagram, Facebook и т. д.), вряд ли вы точно знаете, чем занимаются ваши работники, даже если они сидят за столами в офисе. Возможно, они прямо у вас под носом ищут новую работу (предполагающую гибкий график!). Важно ясно сообщить, чего вы ожидаете от каждого человека, и верить, что они выполнят работу в указанные сроки. Всех сотрудников следует оценивать по качеству работы и способности четко выполнять поставленные задачи, а не по количеству времени, проведенного в офисе.

Миф № 5. Потеря связи

Сегодня технологии позволяют выходить на связь в любое время и почти в любом месте. Совещания можно проводить с помощью множества приложений для видеоконференций. Приложения-календари с совместным доступом могут помочь скоординировать графики членов команды и определить, кто и когда доступен. Даже нетворкинг можно устраивать виртуально. Например, один из членов нашей команды создал систему планирования неформальных виртуальных чатов за чашкой кофе между партнерами и участниками альянса, чтобы сохранить возможности для налаживания связей и наставничества во время пандемии.

Важно знать, как ваши сотрудники и стейкхолдеры предпочитают поддерживать связь: лично, гибридным способом или только виртуально. В недавнем опросе BNI с участием 2,3 тыс. человек со всего мира респондентам предложили выбрать, в какой форме они предпочли бы устраивать совещания: 1) только лично, 2) только онлайн или 3) в смешанном формате — онлайн и лично. Треть опрошенных сообщили, что хотели бы полностью вернуться к личным встречам. Однако 16% предпочитают онлайн-собрания, и почти 51% респондентов высказались в пользу смешанных. Эти данные значительно расходятся с практикой, которая была принята в организациях до пандемии, — теперь целых две трети работающих в них сотрудников заявляют, что предпочли бы, чтобы онлайн-встречи в той или иной форме стали нормой в будущем.

Недавний опрос CEO под названием Outlook Pulse Survey, проводившийся компанией KPMG, продемонстрировал, что почти половина CEO крупных корпораций по всему миру не ожидают возвращения к «норме» в этом году. Пожалуй, утешением может служить то, что корпоративные лидеры преодолели страхи перед пятью мифами и теперь понимают, что гибкость может только поспособствовать успеху в привлечении и удержании кадров — и в повышении производительности и прибыльности.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Презентационный номер

Приобрести издание

 

Манар Моралес, Айван Майзнер

Harvard Business Review

Просмотров: 386 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Почему важно управлять изменениями в компании
9 ошибок менеджеров-джунов
Чому команда не стає зрілою та як це змінити: 5 пасток менеджера
Как следить за работой сотрудников этично
Как правильно сообщать сотрудникам о грядущих изменениях
4 видео о лидерстве от лидеров
Как критиковать работу сотрудников, чтобы не вызвать сопротивления?
Непродуманная стратегия работы из дома — риск для компании
Как распознать некомпетентного начальника
Выстраиваем работу в коллективе, чтобы не было авралов и простоев
Испания проведет эксперимент с четырехдневной рабочей неделей
Сотрудник уходит: как передать задачи
Как оставаться лидером, когда все работают из дома
В Европе работа из дома становится обязательной
Выход есть: как разработать антикризисный бизнес-план
Как бизнесу повысить эффективность в условиях кризиса
Как ставить задачи, или Почему кофе холодный
4 причини, чому працівники не спілкуються з керівниками
Закаленные карантином: пять сценариев поведения руководителей во время кризиса
17 советов за 17 минут. Мировые и украинские эксперты — о том, как делать бизнес во времена пандемии
Тест на прочность, или В какие офисы мы вернемся после пандемии
Европейцы отказываются работать в старом режиме даже после пандемии
Почему руководителям компаний важно работать с персональным брендом
Сотрудники назвали неуважение к ним главной причиной увольнения
Кто для вас сотрудники — люди или станки?
Слухи в компании: контролировать и использовать
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2021 © МЕДИА-ПРО
2021 © HR-Лига
Copyright © 2005–2021 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com