Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
7 шагов негативной обратной связи
Новости / В мире
01.09.2020
7 шагов негативной обратной связи
 

Устраивать подчиненным «разбор полетов» — занятие для нормального человека неприятное. Но делать это периодически приходится. Чтобы процедура имела смысл и не превращалась в эмоциональную выволочку, нужно следовать довольно простому алгоритму. Как дать сотруднику негативную обратную связь?

«Ну, сейчас я ему задам! Мы же договаривались, а он опять не сделал!», — кипит руководитель, узнав о том, что сотрудник плохо выполнил задачу. И если раньше терпения на разговоры еще хватало, то сейчас его уже слишком мало. Стоп. Давайте остановимся.

Сейчас я не буду погружаться в то, как руководителем были выставлены точки контроля. Или какие правила существуют в вашей команде, например, есть ли правило «не успеваешь — сообщи и согласуй». Не будем затрагивать и столь любимую мной мотивацию подчиненного. Предположим, что задачи были распределены верно, они понятны, но сотрудник в который раз не выполняет требуемое. Как исправить ситуацию?

  1. Подготовьтесь: проанализируйте ситуацию, подготовьте факты, выдохните, наконец.

  2. Сразу опишите ситуацию: «Презентация не была подготовлена к сроку, о котором мы договаривались. Сотрудники, ведущие с вами этот проект, не смогли ознакомиться с новыми данными, поэтому встречу с клиентом опять нужно отложить».

  3. Объясните последствия: «Теперь велика вероятность, что заказчик обвинит нас в намеренном затягивании сроков».

  4. Расскажите, какой результат необходим: «Нужно этого избежать и нагнать упущенное время».

  5. Поинтересуйтесь мнением сотрудника: «Что вы думаете предпринять, чтобы исправить ситуацию?». Не надо предлагать готовые варианты действий. Но если у сотрудника вариантов нет или они вас не устраивают, предложите альтернативное (желаемое вами) поведение: «Предлагаю отложить другие дела, и сегодня доделать презентацию».

  6. Резюмируйте: «Итак, вы отменяете встречу с клиентом, готовите презентацию, и завтра утром мы собираемся. Пожалуйста, сообщите, как вы это будете делать». Далее сотрудник говорит о своих действиях, тем самым подтверждая принятие задачи.

  7. Подбодрите. Выразите уверенность в способности подчиненного добиться успеха.

Давайте отметим, какие моменты важны при подаче негативной обратной связи:

  • Уважайте потребность человека в конфиденциальности критики. Высказывайте свои замечания с глазу на глаз.

  • Говорите о последствиях действий подчиненного максимально конкретно. Часто руководители отделываются общими фразами — «снижение производительности труда», «падение морального духа» и т. д. — но это не впечатляет.

  • Скажите о своих эмоциях с «я-позиции». Фраза «я очень расстроен» на подсознательном уровне включает эмпатию, а фраза «это недопустимо» — самозащиту.

  • Переходите сразу к главному. Начиная с замечаний, выскажите в конце разговора свою общую уверенность в способности подчиненного добиться успеха.

  • Обратите внимание. Негативную обратную связь вы даете, если ранее уже был промах, после которого вы говорили конструктивно по схеме «+/-/+»: начинаем с положительных моментов, потом обсуждаем, что корректировать, потом оказываем поддержку и заряжаем вдохновением. То есть при негативной обратной связи мы переходим сразу к делу.

  • Фокусируйтесь на будущих действиях. Не «зависайте» на выяснении причин совершенных ошибок — это лишь заставит подчиненного искать оправдания. Быстрее переходите к вопросам «что вы сделаете, чтобы не допустить этого в будущем?».

  • Сообщайте не только о наказаниях, но и о преимуществах при выполнении задачи.

  • В конце встречи попросите сотрудника своими словами резюмировать, что он должен сделать для улучшения результатов.

Прежде всего, конечно, руководителю нужно задать вопросы себе — насколько построены управленческие процедуры по бизнесу и по развитию сотрудников, насколько обучены сотрудники навыкам самоорганизации.

Применяйте инструмент негативной обратной связи в крайних случаях, стройте систему управления, нематериальной мотивации. Развивайте в команде навыки эмпатии и почаще применяйте положительную обратную связь.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Марина Балобанова

HR-tv

Просмотров: 232 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.