Устраивать подчиненным «разбор полетов» — занятие для нормального человека неприятное. Но делать это периодически приходится. Чтобы процедура имела смысл и не превращалась в эмоциональную выволочку, нужно следовать довольно простому алгоритму. Как дать сотруднику негативную обратную связь?
«Ну, сейчас я ему задам! Мы же договаривались, а он опять не сделал!», — кипит руководитель, узнав о том, что сотрудник плохо выполнил задачу. И если раньше терпения на разговоры еще хватало, то сейчас его уже слишком мало. Стоп. Давайте остановимся.
Сейчас я не буду погружаться в то, как руководителем были выставлены точки контроля. Или какие правила существуют в вашей команде, например, есть ли правило «не успеваешь — сообщи и согласуй». Не будем затрагивать и столь любимую мной мотивацию подчиненного. Предположим, что задачи были распределены верно, они понятны, но сотрудник в который раз не выполняет требуемое. Как исправить ситуацию?
Сразу опишите ситуацию: «Презентация не была подготовлена к сроку, о котором мы договаривались. Сотрудники, ведущие с вами этот проект, не смогли ознакомиться с новыми данными, поэтому встречу с клиентом опять нужно отложить».
Объясните последствия: «Теперь велика вероятность, что заказчик обвинит нас в намеренном затягивании сроков».
Расскажите, какой результат необходим: «Нужно этого избежать и нагнать упущенное время».
Поинтересуйтесь мнением сотрудника: «Что вы думаете предпринять, чтобы исправить ситуацию?». Не надо предлагать готовые варианты действий. Но если у сотрудника вариантов нет или они вас не устраивают, предложите альтернативное (желаемое вами) поведение: «Предлагаю отложить другие дела, и сегодня доделать презентацию».
Резюмируйте: «Итак, вы отменяете встречу с клиентом, готовите презентацию, и завтра утром мы собираемся. Пожалуйста, сообщите, как вы это будете делать». Далее сотрудник говорит о своих действиях, тем самым подтверждая принятие задачи.
Подбодрите. Выразите уверенность в способности подчиненного добиться успеха.
Давайте отметим, какие моменты важны при подаче негативной обратной связи:
Уважайте потребность человека в конфиденциальности критики. Высказывайте свои замечания с глазу на глаз.
Говорите о последствиях действий подчиненного максимально конкретно. Часто руководители отделываются общими фразами — «снижение производительности труда», «падение морального духа» и т. д. — но это не впечатляет.
Скажите о своих эмоциях с «я-позиции». Фраза «я очень расстроен» на подсознательном уровне включает эмпатию, а фраза «это недопустимо» — самозащиту.
Переходите сразу к главному. Начиная с замечаний, выскажите в конце разговора свою общую уверенность в способности подчиненного добиться успеха.
Обратите внимание. Негативную обратную связь вы даете, если ранее уже был промах, после которого вы говорили конструктивно по схеме «+/-/+»: начинаем с положительных моментов, потом обсуждаем, что корректировать, потом оказываем поддержку и заряжаем вдохновением. То есть при негативной обратной связи мы переходим сразу к делу.
Фокусируйтесь на будущих действиях. Не «зависайте» на выяснении причин совершенных ошибок — это лишь заставит подчиненного искать оправдания. Быстрее переходите к вопросам «что вы сделаете, чтобы не допустить этого в будущем?».
Сообщайте не только о наказаниях, но и о преимуществах при выполнении задачи.
В конце встречи попросите сотрудника своими словами резюмировать, что он должен сделать для улучшения результатов.
Прежде всего, конечно, руководителю нужно задать вопросы себе — насколько построены управленческие процедуры по бизнесу и по развитию сотрудников, насколько обучены сотрудники навыкам самоорганизации.
Применяйте инструмент негативной обратной связи в крайних случаях, стройте систему управления, нематериальной мотивации. Развивайте в команде навыки эмпатии и почаще применяйте положительную обратную связь.
Вас может заинтересовать
«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама