Головна  Карта сайту  Розміщення реклами на порталі
  СПІЛЬНОТА КАДРОВИКІВ І ФАХІВЦІВ З УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Ласкаво просимо
  УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
  Новини
  Бібліотека статей
  Нормативна база
  Зразки документів
  Виробничий календар
  Книжкова полиця
  Хто є хто
  Глосарій
  Опитування
  Розміщення реклами
  Наші партнери
  Форум
Нові матеріали
Підписатися на розсилку





Facebook
Реклама
Реклама
Зворотний зв’язок: основні правила спілкування зі співробітниками
Новини / В світі
18.04.2022
Зворотний зв’язок: основні правила спілкування зі співробітниками
 

Зробивши певну роботу, співробітники чекають на зворотний зв’язок, щоб зрозуміти, наскільки добре все вийшло. Це суттєво впливає на їхню продуктивність та подальшу поведінку. По суті, у певному варіанті ми її отримуємо завжди. Інше питання — вона передана свідомо або інстинктивно, адже невербальна комунікація іноді може надсилати повідомлення, про які ми навіть не здогадуємось. Тому важливо правильно використовувати зворотний зв’язок, контролювати свої емоції та посили. У цьому матеріалі розберемо, як це робити.

Зворотний зв’язок та плинність

Мета зворотного зв’язку — допомогти співробітникам покращити їхню роботу, тому тут важливі не лише похвали, а й вказівки на недоробки. Але як сказати підлеглому, що він робить помилки, щоб це не призвело до негативних наслідків? Адже природа людини така: найчастіше вона намагається уникнути почуття провини та сорому, у тому числі заперечуючи проблему чи звинувачуючи у ній когось іншого. Статистика Officevibe Content Team показує:

  • 39% працівників вважають, що їх не цінують на роботі;
  • на 14,9% знижується плинність у компаніях, де співробітники отримують регулярний зворотний зв’язок у правильному форматі;
  • вдвічі підвищується ймовірність, що співробітник перестане залучатися до роботи, якщо менеджер його ігнорує, і такі працівники коштують економіці США приблизно $500 млрд на рік, оскільки стають недостатньо ефективними для компаній;
  • у 30 разів зростає можливість активного залучення співробітників, якщо менеджери зосереджуються на їхніх сильних сторонах;
  • 4 з 10 працівників перестають активно залучатися до роботи, коли отримують мало зворотного зв’язку або взагалі його не отримують;
  • 43% високо залучених співробітників отримують зворотний зв’язок не рідше одного разу на тиждень;
  • 65% співробітників кажуть — їм потрібно більше зворотного зв’язку;
  • 58% менеджерів вважають, що дають достатньо зворотного зв’язку;
  • 69% співробітників готові працювати старанніше, якщо відчуватимуть, що їхні зусилля цінує керівництво;
  • 78% працівників назвали визнання мотивацією у своїй роботі.

Як повідомляє SWNS, нове дослідження показало, що офісні працівники в США найбільше очікують від свого начальства:

  • регулярної інформації про свою роль у проекті, компанії;
  • підвищення зарплати;
  • підвищення посади;
  • більш чесного спілкування;
  • вдячності та визнання;
  • частіше спілкуватися віч-на-віч;
  • прозорості в управлінні;
  • готовності вислухати відгуки/проблеми працівника.

Водночас опитані хочуть, щоб було менше:

  • безглуздих зустрічей;
  • непередбачуваних ситуацій «в останню хвилину»;
  • мікроменеджменту;
  • прохань про роботу допізна або понаднормово.

Обидва дослідження свідчать, що зворотний зв’язок (фідбек) безпосередньо впливає на рішення співробітників: продовжувати працювати у конкретній компанії чи шукати нове місце зайнятості. Якщо постійна плинність не входить у плани власника, варто розібратися та налагодити зворотний зв’язок у колективі.

Як давати хороший фідбек?

Найбільш конструктивно відповісти на це питання можна, сформулювавши низку правил. Зупинимося на 5 основних.

Правило 1. Підготовка. Щоб зворотний зв’язок приніс користь обом сторонам, керівник повинен підготуватися до спілкування зі співробітником. Тут допоможе список питань, на які завчасно варто сформулювати відповідь:

  • З якою метою даєте зворотний зв’язок?
  • Що має зрозуміти співробітник і що саме покращити у роботі?
  • Які питання плануєте ставити підлеглому?
  • Якою буде ймовірна реакція співробітника?
  • Чи може виникнути складна, непередбачена ситуація? Як із неї виходити? Скільки часу ви плануєте витратити на розмову?

Маючи такий план, буде легше вести діалог.

Правило 2. Конкретика. Коли даєте фідбек, говоріть по суті: за що саме хвалите або де була припущена помилка і до чого вона привела. Уникайте загальних фраз та спічів. Ваше завдання зробити так, щоб людина точно зрозуміла, про яку ситуацію йдеться.

Правило 3. Давайте оцінку діям, а не самій людині. Під час розмови акцентуйте увагу лише на погано виконаному завданні та в жодному разі не переходьте на особистість співробітника. Якщо критика зачіпає його почуття, конструктивний діалог не виходить, вас просто перестають чути. Тому не використовуйте вирази «Ти все зіпсував», «Як ти міг таке допустити/так вчинити». Просто поясніть, що на результат ви очікували інший і конкретизуйте, який саме.

Правило 4. Розмова віч-на-віч. Хвалити та критикувати при колективі — не найкраща ідея, якщо ви хочете зберегти співробітника. Давайте йому зворотний зв’язок тільки тет-а-тет. У такій обстановці людина простіше йде на діалог, а саме це вам і потрібно.

Правило 5. Поясніть, що помиляються всі, якщо щось роблять. Не варто говорити про катастрофічні наслідки помилки, коли її можна виправити. Підбадьорте співробітника та допоможіть йому сконцентруватися на подальших діях. І не забувайте про етапи сприйняття інформації, зокрема, непозитивної. Спочатку людина переживає шок і недовіру, потім — гнів і занепокоєння, далі — опір, і потім приймає ситуацію (модель SARA). Також до цього можна додати п’ятий, заключний етап (H або help), коли з’являється запит на допомогу.

Отже, зворотний зв’язок — дієвий інструмент розвитку співробітників, впровадження поліпшень у компанії, вибудовування довірливих відносин і зменшення звільнень. Однак важливо користуватися ним правильно та усвідомлено.

ВАС МОЖЕ ЗАЦІКАВИТИ

Журнал для керівників та HR-ів «Управління персоналом»

«Управління персоналом» — перше та єдине на сьогодні спеціалізоване періодичне видання в Україні для професіоналів у сфері управління людськими ресурсами.

Про журнал
Свіжий номер
Живий Журнал

Придбати видання

 

Максим Прохоров

ПроHR



Переглядів: 428 Надіслати другу Версія для друку
 
Дивіться також:
Усталость от перемен: как стабилизировать команду
Як знайти підхід до складних колег на роботі?
5 порад щодо внутрішньої комунікації під час війни
Как безболезненно внедрять изменения в компании
Все больше компаний в мире переходят на четырехдневную рабочую неделю
Почему переход на гибридную работу может навредить компании больше, чем полноценная удаленка
Пять ошибок, которые мешают руководить удаленной командой
Самоуправляемые организации: выгоды для собственников и сотрудников
Топ-10 книг об управлении талантами
Почему важно управлять изменениями в компании
9 ошибок менеджеров-джунов
Чому команда не стає зрілою та як це змінити: 5 пасток менеджера
Пять мифов о гибком графике, которые мешают наладить эффективную работу
Как следить за работой сотрудников этично
Как правильно сообщать сотрудникам о грядущих изменениях
4 видео о лидерстве от лидеров
Как критиковать работу сотрудников, чтобы не вызвать сопротивления?
Непродуманная стратегия работы из дома — риск для компании
Как распознать некомпетентного начальника
Выстраиваем работу в коллективе, чтобы не было авралов и простоев
Испания проведет эксперимент с четырехдневной рабочей неделей
Сотрудник уходит: как передать задачи
Как оставаться лидером, когда все работают из дома
В Европе работа из дома становится обязательной
Выход есть: как разработать антикризисный бизнес-план
Как бизнесу повысить эффективность в условиях кризиса
Как ставить задачи, или Почему кофе холодный
4 причини, чому працівники не спілкуються з керівниками
Закаленные карантином: пять сценариев поведения руководителей во время кризиса
17 советов за 17 минут. Мировые и украинские эксперты — о том, как делать бизнес во времена пандемии
Тест на прочность, или В какие офисы мы вернемся после пандемии
Европейцы отказываются работать в старом режиме даже после пандемии
Почему руководителям компаний важно работать с персональным брендом
Сотрудники назвали неуважение к ним главной причиной увольнения
Кто для вас сотрудники — люди или станки?
Слухи в компании: контролировать и использовать
7 шагов негативной обратной связи
Как правильно делегировать: лайфхаки для гендиректора
«Не молчи на меня», или Важность обратной связи
Что нужно делать новому руководителю, чтобы не упустить время
Вы даете обратную связь своим сотрудникам? А руководителям?
Рост компании опережает развитие: действия HR
Четыре типа кадровых решений, которые нужны вам сейчас
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Всі новини
Реклама
Видання для професіоналів
Опитування
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Оголошення
Шановні відвідувачі!
З усіх питань щодо роботи порталу звертайтесь до 
адміністратора
2022 © МЕДІА-ПРО
2022 © HR-Ліга

Copyright © 2005–2022 HR-Ліга
Використання матеріалів із журналів Групи компаній «МЕДІА-ПРО» лише за погодженням з редакцією (адміністрацією) порталу.
Редакція (адміністрація) залишає за собою право не розділяти думку авторів матеріалів, що розміщуються.
Редакція (адміністрація) порталу не несе відповідальності за збитки, які можуть бути завдані внаслідок використання, невикористання або неналежного використання інформації, що міститься на порталі.
Відповідальність за достовірність інформації та інших відомостей несуть автори публікацій.
З усіх питань пишіть на admin@hrliga.com