В связи с динамическими изменениями и стремительным появлением новых технологий компании вынуждены трансформировать собственные стратегии, системы и структуры управления, чтобы идти в ногу со временем и сохранять рыночные позиции. Однако не всегда разовые инициативы помогают бизнесу улучшить сложившуюся ситуацию. Поэтому нужно учиться управлять изменениями, чтобы как можно эффективнее адаптировать все процессы к новым вызовам рынка.
Почему изменениями необходимо управлять
Компании независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности вынуждены постоянно реагировать на внешние и внутренние вызовы и угрозы, ведь современный бизнес функционирует в чрезвычайно динамичной среде, часто с высоким уровнем неопределенности. Это в значительной степени обусловлено постоянно растущей глобализацией, размыванием границ между странами и конкуренцией. Кроме того, меняются потребности клиентов, квалификация работников. Однако основная сложность состоит в том, что компания не успевает или не в состоянии перестраиваться под разные типы вызовов и проигрывает конкурентам в скорости внедрения изменений, а следовательно — в борьбе за клиента и первенство на рынке.
Соответственно, изменения нужны, чтобы не потеряться в «море» бизнеса, быстро и эффективно реагировать на вызовы внешней среды из-за непрерывного усовершенствования внутренних, технологических, управленческих процессов и структуры управления. Именно умение компаний своевременно проводить изменения, связанные с меняющейся средой функционирования или, что еще более важно, способность менять саму среду функционирования «под себя» является самым важным свойством современной компании, обеспечивающим конкурентность и ее способность быть успешной в средне- и долгосрочной перспективе.
Управление изменениями — это процесс освоения и внедрения новой идеи, типа поведения или любое изменение определенного элемента системы управления компанией. Это может касаться как основных, так и вспомогательных бизнес-процессов. Примерами изменений могут быть улучшение предоставления услуг клиентам, создание нового продукта или услуги, перестройка организационно-функциональной структуры бизнеса под изменения технологий, совершенствование корпоративной культуры и пр.
Типы организационных изменений
Все изменения в компаниях можно свести к двум типам: операционные изменения, связанные с улучшением бизнес-процессов, и стратегические изменения, направленные на кардинальное обновление организации, переориентацию ее миссии, целей и задач.
На практике существуют плановые и стихийные конфигурации. Стихийные изменения — это реактивная реакция на неблагоприятное влияние случайных факторов. Такие изменения не являются системными, осуществляются обычно локально и, соответственно, не меняют смежные процессы, а следовательно, в итоге приводят к дополнительным потерям.
Плановые изменения — это проактивное реагирование на проблему, то есть продуманные, взвешенные шаги по улучшению. Другими словами, это система действий, для реализации которых следует провести определенные исследования, идентифицировать и локализовать проблему, выявить возможности и угрозы, понять сильные и слабые стороны компании.
Принципы управления изменениями
Управление изменениями — трудоемкая и длительная работа. Ошибки при их внедрении могут дорого стоить как компании, так и ее сотрудникам. Поэтому, проводя изменения в сознании персонала, следует быть уверенным, что они приведут к желаемым результатам — повышению качества работы и улучшению результатов деятельности. Такую уверенность может дать соблюдение основных принципов управления изменениями.
- Четкое определение целей изменений
Для управления изменениями следует понимать, с какой целью их нужно добиться. Цели изменений на личностном уровне обязаны согласовываться с целями организационных изменений. В противном случае существует риск, что организационные изменения не получат необходимую поддержку на личностном уровне.
Управление изменениями на личном уровне связано с организационными изменениями. Чтобы проводить изменения в работе, следует знать, как поставленные задачи выполняются в настоящее время, какие факторы заставляют персонал выполнять их именно таким образом.
Без плана эффективное управление изменениями невозможно. Планирование изменений позволяет определить влияние личностных изменений на организационные, выявить преимущества изменений, возможные трудности и альтернативы реализации задуманных организационных новаций.
Управление изменениями не может происходить, если персонал изолирован от информации. При внедрении изменений люди пытаются получить как можно больше сведений о том, какие изменения осуществляются и какой результат ожидается. Незнание целей изменений увеличивает уровень тревожности персонала. Поэтому нужно регулярно информировать работников о проведенных изменениях и ожидаемых результатах.
Первым и обязательным условием того, чтобы работники были заинтересованы в реализации предлагаемых изменений, должно быть их вовлечение в изучение существующих проблем деятельности. До тех пор, пока члены команды не поймут, ради чего внедряются новые правила или процедуры, они сочтут это пустой тратой времени.
Коллектив следует обязательно проинформировать о планируемых изменениях в распределении ответственности. Должно быть обеспечено эффективное общение подчиненных с руководителями. Руководители должны предоставлять подчиненным информацию об их задачах в тех объемах, которые необходимы для выполнения задач по новым схемам работы.
Если руководители не поддерживают и не стимулируют новые методы работы, люди склонны возвращаться к предыдущим. Поэтому следует поощрять любые, даже самые незначительные достижения сотрудников. Поощрения должны быть не только материального, но и морального характера.
После того как процедуры и схемы работы начинают действовать, работники не нуждаются в приказах и наставлениях. Они уже достаточно хорошо обучены новым методам работы. Единственное, что им нужно, — это поддержка со стороны руководства и вовлечение в процесс принятия решений.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама