Представьте ситуацию: вы решили уволить одного из руководителей, но он сильный лидер и может забрать с собой всю свою команду. Как этого избежать? И что делать, чтобы внедрять изменения без негативных последствий для бизнеса?
Разбираем на конкретных ситуациях, как внедрять «неудобные» нововведения.
Важно: не существует единого рецепта, как решать проблемы, которые мы подаем ниже. Ведь подход к внедрению изменений зависит от многих факторов — причин и готовности к нововведениям, масштабов и корпоративной культуры. Поэтому каждую ситуацию можно решить и другими способами — в зависимости от их специфики.
Ситуация 1: компанию ждет сокращение зарплат на 15% на период карантина. Как донести эту новость команде, чтобы они восприняли ее адекватно?
Во-первых, уменьшение зарплаты — серьезный шаг, к которому все отнесутся негативно. Поэтому убедитесь, что у вас нет других способов сэкономить бюджет компании. Обоснуйте причины изменения и поймите ее последствия: что произойдет, если не урезать зарплаты.
Во-вторых, подумайте, как представить свое решение команде. Здесь важна прозрачность и честность, сохранение доверия коллектива к руководству.
Если причины сокращения существенные и других вариантов пережить кризис нет, большинство сотрудников поймут ситуацию. Покажите, что такое решение — тяжелое и вынужденное, проявите эмпатию и понимание. А также дайте людям время, чтобы осознать трансформации. Каждый переживает это по-своему, но в целом следует кривой перемен Элизабет Кублер-Росс.
В-третьих, пересмотрите рабочие цели для каждого сотрудника. Если есть возможность, уменьшите нагрузку и продумайте, как будете поддерживать моральный дух.
Кроме того, расскажите команде, при каких условиях планируете вернуться к «докарантинным» зарплатам. Например, когда доход компании станет таким, как раньше. Так сотрудники будут понимать, что ситуация еще изменится, нужно лишь немного подождать.
И самое главное — не забудьте поблагодарить людей за работу и преданность компании в сложное время. Донесите месседж, что все оказались в одной лодке и совместными усилиями вы сможете преодолеть кризис.
Ситуация 2: с нового года у сейлз-менеджеров увеличиваются KPIs на 30%. Как правильно сказать им об этом, чтобы они продолжили работать?
Любой подход к управлению изменениями говорит о том, что участники трансформаций должны быть вовлечены в их внедрение. Поэтому если перед вами встает вопрос «Как сказать сейлзам об увеличении KPIs?», значит, вы уже совершили ошибку. Судя по всему, решение «спустили» сверху, не спросив у менеджеров, что они об этом думают.
Здесь может быть много вариантов «улучшения, автоматизации, мотивации», но советую все же привлечь сейлзов. Проговорите с ними важность увеличения KPIs и сойдитесь на показателе, который всех устроит. Только так перемену воспримут адекватно.
Ситуация 3: руководство решило сменить канал для коммуникации в команде — раньше был Slack, а сейчас внедряют Microsoft Teams. Люди привыкли к Slack, и он кажется им более удобным. Как безболезненно уговорить команду пользоваться Teams?
Чтобы внедрить трансформацию, которая требует от сотрудников новых знаний и навыков, подойдет модель индивидуальных изменений Prosci ADKAR®. Она состоит из 5 шагов: осознание, желание, знание, умение и укрепление. Ваша задача — сделать так, чтобы сотрудники проходили эти этапы синхронно.
То есть команду не надо «уговаривать» — ей нужно создать необходимые условия для принятия изменения. Глобально их можно описать тремя словами: «готовьте, коммуницируйте, обучайте». Заинтересуйте сотрудников в переходе на новый инструмент — расскажите, в чем его преимущества и почему это удобно. А потом научите людей им пользоваться. Так они примут Teams и постепенно к нему привыкнут.
Ситуация 4: в отделе маркетинга меняется структура, и несколько тимлидов должны опуститься на позицию ниже. Это не скажется на их зарплате, однако обязанности немного изменятся и влияние станет меньше. Как сообщить им об этом?
Решение такой проблемы подобно первой ситуации. Добавлю еще несколько комментариев, как работать с сопротивлением, которое обязательно возникнет.
Итак, есть 5 эмоциональных состояний, которые человек переживает во время прохождения изменений: отрицание, злость, торг, депрессия, принятие. Чтобы адаптироваться к новым реалиям, нужно время. А потому этап «принятия» наступит не сразу — и сотрудники будут «протестовать». Вот 4 причины, по которым люди станут сопротивляться в этой ситуации:
- Личный интерес. Сотрудники боятся того, как изменение повлияет на них лично — потеря авторитета, позиции, дохода, возможностей для развития, комфорта и т. д.
- Непонимание и недоверие. Люди боятся, что у руководства не самые лучшие намерения. Такое случается из-за недостаточной или непрозрачной коммуникации изменений, общего недоверия к менеджменту.
- Другое мнение. Сотрудники считают, что руководство принимает неправильные решения, и в целом не соглашаются с его действиями.
- Низкая толерантность к изменениям. Люди не способны быстро адаптироваться.
Учитывая эти причины, продумайте стратегию решения проблемы. Самое лучшее в такой ситуации — создать условия для дальнейшего развития сотрудников отдела. Новые позиции для них должны нести возможности и профессиональные вызовы.
Кроме того, учитывайте индивидуальные особенности каждого. Например, некоторые члены команды могут «держаться» за название должности. Если вам не принципиально, не меняйте его.
Ситуация 5: топ-менеджмент решил уволить руководителя отдела продаж, а у него слишком дружеские отношения с командой — за ним могут последовать все. Как правильно коммуницировать его увольнение, чтобы удержать сотрудников?
Это распространенная ситуация, и я сомневаюсь, что управление изменениями обладает каким-то особым рецептом для ее решения. Поэтому просто выскажу свое мнение.
Есть 5 причин, почему «за руководителем могут пойти все»: слабый бренд компании, общее недовольство работой, привязанность к менеджеру, сложности с лидерством, персона нового руководителя. Поэтому проблему нужно решать глобально.
Вот несколько общих советов, как коммуницировать такое увольнение:
- Скажите об этом как можно скорее. Конечно, вам выгодно свести к минимуму время, на протяжении которого сотрудники думают об увольнении своего руководителя. Но это не значит, что нужно замалчивать новость до последнего момента.
- Проявите уважение. Обсуждая ситуацию с коллективом, показывайте уважение к уволенному руководителю. От этого зависит и отношение к компании.
- Сохраняйте конфиденциальность. Возможно, ваши сотрудники заслуживают разъяснения ситуации, но им не нужно знать все детали увольнения.
- Расскажите команде, что это означает для нее. Коллектив может согласиться с решением уволить руководителя, но люди, вероятно, будут обеспокоены тем, что произойдет дальше с ними и отделом.
- Поддерживайте положительный настрой. Увольнение коллеги вызывает сожаление и может ухудшить моральный дух, поэтому важно оставаться позитивным, сообщая новости. И ни в коем случае никаких писем-рассылок — только живое общение с людьми.
Ситуация 6: в компании сменился CEO. В отличие от предыдущего, он хочет коммуницировать лишь с руководителями команд — то есть сотрудники больше не смогут обращаться к нему напрямую со своими вопросами/предложениями. Как донести это людям, чтобы они не восприняли нововведение как закрытость?
В таком случае не нужно ничего объяснять сотрудникам — необходимо объяснять CEO. Его позиция говорит о том, что он не разбирается в организационной культуре компании и, скорее всего, не разделяет ее ценностей об открытости. Поэтому руководитель HR-департамента должен объяснить новому CEO, какие возможные риски будет нести такое нововведение.
Помните: если изменение негативно влияет на корпоративную культуру компании, ставит под сомнение лидерство и не является критическим — не стоит его внедрять. Эта ситуация — именно такой случай.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Анна Компанец
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама