Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
Новости / В мире
13.08.2018
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
 

Поскольку организации отличаются с точки зрения бизнес-модели, зрелости, задач, культуры, практик, очень сложно сформулировать единый стандарт системы управления персоналом, который подходил бы всем.

Конечно, частично в разных сферах управления персоналом государство определило минимальные требования (например, к оплате труда сотрудников или трудоустройству согласно КЗоТ). Все эти требования обеспечивают гигиенические условия работы, а компания обязана их выполнять, работая в правовом поле. Но выполнение этих требований совсем не значит, что бизнес-цели будут достигнуты, а сотрудники довольны. Или другая история: мы, как HR, находим отличную практику в сфере управления персоналом, перенимаем опыт, выстраиваем что-то похожее, а процесс, к сожалению, не приводит к ожидаемому бизнесом результату. Например, система переменной компенсации в одной организации работала отлично, но, используя этот принцип в другой, мы видим, что сотрудники потеряли не только в мотивации, но и в доходе…

Так как же понять, насколько ваши практики в сфере HR ведут к достижению целей компании?

Организации все чаще обращаются к аудиту процессов управления персоналом как инструменту изучения существующей системы и соответствия стратегиям и задачам бизнеса. Аудит процессов управления персоналом не является обязательным, как финансовый аудит, однако может быть весьма полезным для развития организации.

Условия успешного аудита:

  • Важно соотносить уровень развития организации и цели аудита: согласитесь, запросы организации, которая находится на стадии роста, и более зрелой с точки зрения бизнес-процессов будут отличаться. В первом случае, скорее всего, вопросы будут связаны с тем, как построить процессы, которые позволят организации быстрее расти, во втором же речь может идти об оптимизации, синергии.

  • Четко сформулировать цели и ожидаемый результат: однажды была свидетелем ситуации, когда специалист, аудитор процессов по персоналу, в результате аудита озвучил «проблемные участки» и передал в руки заказчика список сфер для улучшения, не определив порядок действий, важность и приоритетность. А заказчик растерянно смотрел на перечень, не понимая, что делать дальше. Некоторые вопросы можно решить очень быстро, используя «лучшие практики рынка», а есть те, для которых нужен анализ, и очень специфическая последовательность действий (например, программы, которые касаются вовлеченности персонала конкретной организации в конкретное время). Поэтому очень важно озвучить ваши ожидания от этого процесса и результата.

  • Выделить время для прохождения: важно быть максимально открытым в предоставлении информации. Ведь результат и рекомендации будут использоваться вами же для улучшения, и аудит процессов управления персоналом — это прекрасная возможность повысить свой уровень компетенции.

  • Сделать этот процесс регулярным: важно систематически оценивать вашу систему, процессы и то, насколько они ведут бизнес к достижению результата, а также отслеживать прогресс.

Результаты аудита HR-системы

Сложно определить единый стандарт, но качественный аудит должен помочь организации в следующем:

  1. Проанализировать разрыв между актуальной ситуацией и тем, что должно быть/может быть наилучшей функцией HR в организации, с учетом бизнес-модели, зрелости организации, задач, культуры. Опыт показывает, что, если организация говорит о трансформации структуры, которая предполагает новый способ взаимодействия сотрудников, или же о внедрении нового продукта, который предполагает новый способ взаимодействия с рынком/внешней средой, то даже если отдел персонала сфокусирован на обучении и развитии, изменение предполагает еще больше внимания к вопросам обучения. А для этого отделу персонала нужно начать думать о бюджете, компетенциях, времени, которое на это будет выделяться. И это только один из примеров.

  2. Выявить необходимость улучшения функции HR. В списке рекомендаций по результатам аудита обязательно должна быть информация о рекомендованных дальнейших шагах.

  3. Определить последовательность и приоритетность действий с точки зрения результата. Для улучшения процессов поиска и отбора, адаптации и интеграции сотрудников часто достаточно посмотреть на «лучшие практики» рынка и внедрить их, используя логику, заложенную в практику. А вот для работы над улучшением процесса вовлеченности или же выстраивания системы управления эффективностью в организации необходима продуманная последовательность действий и контроль на каждом этапе.

  4. Определить соответствие используемых политик и практик бизнес-задачам. Насколько ваши практики актуальны, решения по персоналу своевременны, есть ли ресурс для дальнейшего изменения внутри самой организации или для «наращивания мышц» нужно вовлекать внешнюю экспертизу. Весь процесс может занять от трех недель до двух месяцев, в зависимости от потребностей.

Аудитор HR может быть внутренним или внешним по отношению к организации. Главное, чтобы у него была разносторонняя экспертиза в сфере управления персоналом, понимание бизнеса, процессов организационной динамики. Важные элементы успешного аудита — согласование участниками процесса целей, задач и ожидаемого результата, а также интервью с менеджментом, как представителями отдела персонала, так и отдельными линейными руководителями: необходимо собрать информацию в разрезе 360.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Деркач

Rabota.ua

Просмотров: 762 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы собираете информацию о рынке труда?
По данным общих обзоров рынка труда
Собственными силами (HR-отдел, отдел маркетинга, информация от кандидатов, информация в СМИ, личные контакты)
Заказываем индивидуальное исследование рынка труда
Используем все перечисленные способы
Не собираем информацию

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.