Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Новости / В мире
06.08.2018
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
 

Многие компании уже давно собирают большие данные о сотрудниках, но не все научились их правильно использовать в сфере управления персонала.

Недавно KPMG провела опрос, чтобы выяснить приоритеты компаний в отношении HR-аналитики как одного из инструментов удержания и повышения лояльности персонала. Согласно результатам опроса, 65% компаний автоматизируют процесс работы с персоналом, в частности, внедряют платформы для автоматизации процесса поиска и найма персонала, управления талантами, сервисы для корпоративного обучения с использованием технологий машинного обучения и искусственного интеллекта. 85% из опрошенных компаний начинают использовать HR-аналитику в кадровом менеджменте, но только 4% используют ее как предиктивный и наиболее эффективный инструмент в борьбе с текучестью кадров.

Какие задачи может решить HR-аналитика?

HR-аналитика может применяться к большому перечню задач, стоящих перед компанией: от поиска и найма персонала и измерения производительности труда — до управления талантами, планирования развития карьеры и удержания сотрудников. В реальности, большинство руководителей бизнеса по-прежнему чаще всего анализируют исключительно текучесть кадров, используя результаты такой аналитики.

Что такое HR-аналитика и как собирать данные?

HR-аналитика — это сбор, обработка, нормализация и анализ данных с помощью математических моделей, поиск скрытых зависимостей и корреляций. Сбор данных о сотрудниках может осуществляться из различных источников, доступных департаменту по управлению персоналом. Из очевидных — это персональные данные, полученные при приеме новых членов команды на работу, данные об уровне зарплаты, фиксация времени прихода сотрудника в офис и его ухода, количество опозданий и переработок, дней отпуска, больничных, командировок. Существует также ряд неочевидных данных, которые помогают построить более точные алгоритмы для анализа полученной информации — динамика использования рабочей почты и Интернета, данные проведенной оценки (уровни развития компетенций), количество проектов и оценка интервьюера на собеседовании при приеме на работу.

После того как эти данные собраны из разнородных источников в одной системе, машинные алгоритмы анализируют информацию о сотрудниках, пытаясь понять, как протекает их жизнь на рабочем месте. В результате анализа таких данных компания получает усредненный портрет работника, который включает его модели поведения на разных этапах работы. К примеру, при высокой текучести персонала, в руках HR департамента появляются некие общие модели портрета сотрудников перед их увольнением.

Эти данные могут учитываться при приеме на работу новых сотрудников, а также корреляции отношений компании с сотрудником, если он начинает демонстрировать признаки своих коллег, покинувших компанию ранее. Скажем, при настраивании непрерывного процесса обработки потока информации о текущих сотрудниках можно проводить сравнение их индивидуального цифрового профиля, а также сравнивать с найденными ранее моделями уволившихся сотрудников. Чем больше цифровой профиль сотрудника похож на них, тем выше вероятность, что он скоро уволится.

Если на этапе изменения модели поведения руководитель обсудит ситуацию с подчиненным, выявит причины и проблемы, договорится о дальнейшем плане сотрудничества, а при необходимости предложит ценному работнику более выгодные условия работы — речь идет о материальной или нематериальной мотивации, — то сможет его удержать. В результате это сэкономит денежные и человеческие ресурсы бизнеса, необходимые на поиск и адаптацию нового работника.

Реализация результатов анализа

HR-аналитика помогает определить наиболее перспективные возможности позитивного влияния на эффективность бизнеса через HR-данные. Если ее правильно использовать, то этот инструмент может стать важным фактором при принятии правильных решений в области HR вне зависимости от размеров компании или отрасли, в которой она работает.

Правильно построенные аналитические модели больших данных помогут выбрать лучших руководителей, повысить показатели продавцов и предотвратить мошенничество, аварийные ситуации и нарушения техники безопасности. Для компаний, испытывающих массовый отток сотрудников, такая система может стать ценным источником информации о причинах такого поведения и коррекции системы мотивации персонала. По итогам месяца или иного периода вы можете формировать сводный рейтинг, отражающий настроения всего персонала в компании.

Важно понимать, что любой машинный анализ использует алгоритмы и дает усредненный математический анализ. По этой причине при интерпретации его результатов важно, чтобы HR-департамент учитывал так называемый «человеческий фактор», который не может учесть никакой автоматизированный процесс.

К примеру, сотрудник, который находился в активе наиболее ценных кадров компании, вдруг начинает демонстрировать признаки, которые характерны для уволившихся сотрудников. Но причиной для такого поведения могут быть временные проблемы в семье, коллективе или появление ребенка, из-за чего работник не спит по ночам и на работе менее продуктивен.

Наиболее оптимальной выглядит система, при которой уникальные знания и интуиция HR-специалистов интегрируются с анализом данных. В этом случае компания получает эффективный инструмент для управления отношениями с сотрудниками и их удержания в компании.

Предиктивная HR-аналитика вряд ли будет полезна для компаний, имеющих небольшой штат с постоянными сотрудниками на протяжении десятилетий. Наиболее эффективна эта система для бизнесов, в которых работает более 50-ти работников, а коэффициент текучести кадров превышает 20%.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Константин Карпушин

Дело

Просмотров: 586 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.