Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Геймификация в адаптации
Новости / В мире
31.07.2018
Геймификация в адаптации
 

Приходя в компанию, новичок погружается в массу новой информации. Он получает задачи, изучает ценности и правила компании, ее структуру, команду, подходы к работе. Информация путается и усваивается дольше, новичок чувствует себя некомфортно. Для полной адаптации требуются время, внимание руководителя и HR-менеджера, ответы на множество вопросов сотрудника пока он не усвоит новые «правила игры».

Процесс адаптации должен стать понятным, увлекательным и структурированным. Он призван облегчить работу HR и руководителя, при этом обеспечить комфортные условия для новичка. Эту задачу решает геймификация, которая вовлекает сотрудников и помогает усваивать материал качественней и быстрей.

Одним из инструментов может стать «Карта новичка». Путь, который проходит сотрудник на этапе адаптации — с первого дня и до конца испытательного срока. Путь подобен карте настольной игры.

По карте сотрудник продвигается по мере выполнения заданий, которые направляет ему с установленной периодичностью HR (к примеру, раз в 2 дня). Выполнил успешно задание — продвинулся вперед по карте и получил следующее. Установите заранее сроки прохождения всей карты и каждой точки отдельно. Рассчитайте сколько понадобиться заданий и времени выполнения, чтобы уложиться в испытательный срок.

Для мотивации прохождения включайте в карту:

  • Поощрения после прохождения определенных точек.
    Пройдено 3 задания — получил поощрение (прийти на работу на час позже, получить бонусный кофе и прочее).

  • Историю путешествия.
    Это не просто карта, а увлекательный путь к цели. Какая цель у пути? Завоевание города, нахождение своей семьи, поиск родного дома. Включайте фантазию, придумывайте метафоры и рисуйте карту на основе истории. Формулируйте задания интересно, погружайте сотрудника в историю, вовлекайте в нее.

  • Соревновательный путь.
    Если в компанию выходят одновременно несколько человек, устройте соревнование между ними и установите рейтинги. Придумайте конечную цель, зачем сотруднику выигрывать и что он получит за победу.

Создав концепцию и дизайн карты, продумываем сами задания. Остановок на карте может быть разное количество в зависимости от программы адаптации в вашей компании. Приведу пример содержания подобной карты.

1 остановка. Несколько вводных заданий

Задание 1. Прочитать путеводитель по истории и ценностям компании. Пройти тест по прочитанному материалу. Тест создаем в гугл формах или typeform. Направляем через почту, внутренний мессенджер.

Задание 2. Написать о себе информацию для представления коллегам. Наверняка вы делаете рассылку по команде с представлением сотрудника. Подключите новичка к написанию истории о себе.

Задание 3. Пройти welcome-тренинг.

Задание 4. Пройти квест по офису. Задание включаем, если у вас большой и запутанный офис. Придумайте небольшой квест, проходя который новичок освоит офис и познакомится с коллегами.

2 остановка. Изучить страницу команды или интранет. Познакомиться с коллегами лично

Укажите с какими конкретно коллегами нужно познакомиться новичку. Выбираем тех, с кем он будет взаимодействовать чаще всего. Задание считается выполненным, если новичок задал коллегам три вопроса по процессу работу.

3 остановка. Изучить базу знаний

Если есть база знаний или материалы, которые новички читают на входе — сделайте задание их изучить. И пройти тестирование на закрепление. Если материалы сухие и объемные, попробуйте разбить на части и высылать постепенно. Подумайте над тем, как можно упростить восприятие материалов. Например, вместо сухого текста снимите видео-уроки с наглядными примерами и визуализацией.

4 остановка. Подписаться в фейсбуке на страницу компании и добавить коллег в друзья

После четвертой остановки направьте письмо-поздравление об успешном прохождении части пути. Отметьте флажком на пути успех новичка. Наградите бонусом.

5 остановка. Составить совместно с руководителем индивидуальный план развития

Написать action-plan, в котором расписаны цели на испытательный срок, конкретные действия для достижения, сроки.

6 остановка. Сходить вместе с коллегами на обед

7 остановка. Пройти обучение по заданной теме

Подумайте, какое обучение будет полезно пройти новичку. Это может быть профессиональная тема, либо тема для саморазвития — тайм-менеджмент, искусство продуктивности. Отправьте ссылку на онлайн-курс или проведите обучение внутри компании.

8 остановка. Пройти тест по базе знаний

Проверяем тестированием как продвигается изучение базы знаний, закрепляем материал.

9 остановка. Написать идеи по улучшению работы компании, условий труда офиса

Даем новичку почувствовать, что он влияет на общую работу компании и является важной частью команды.

10 остановка. Прочитать книгу

Предлагайте книгу, которая поможет сотруднику в развитии и адаптации.

11 остановка. Встреча с руководителем

Обсудить action-plan, промежуточные результаты, получить обратную связь от руководителя по работе.

12 остановка. Финиш

Команда поздравляет новичка с прохождением испытательного срока. Важно логически завершить процесс прохождения пути по карте. Достиг ли новичок нужной цели? Если да, направляем письмо-поздравление, в котором будет приятное видео от команды о том, что он стал частью семьи. Дарим приятные мелочи — брендированную футболку, толстовку, кружку.

***
Выбирайте удобный для себя вариант работы с картой — возможно она будет напечатанная, выдаваться в руки или крепиться к рабочему месту.

Для автоматизации этого процесса «карту новичка» направляем через email-рассылку. Настройте заранее автоматическую рассылку серии писем (это можно сделать в Unisender, Mailchimp).

Каждое новое письмо — новое задание. В письмо включите не только задание, но и картинку карты, на которой будет видно, где сейчас сотрудник, как он продвигается. Вовлекайте сотрудника — приписывайте мотивирующие слоганы, напоминайте о конечном призе. Продумайте точки контроля — как будете следить за прохождением заданий. Например, создайте бланк или to-do list, в котором новичок будет отмечать сделанные задания и оставлять комментарии. Руководитель или наставник следит за прохождением карты, дает комментарии и отвечает на вопросы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анна Михмель

MarHR

Просмотров: 778 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова численность работников в вашей компании?
До 50
51-100
101-500
501-1000
1001-5000
Больше 5000

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.