Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
7 мифов об HR-аналитике
Новости / В мире
02.07.2018
7 мифов об HR-аналитике
 

В настоящий момент происходит много разговоров об HR-аналитике. Но компаний, которые начали внедрять эту функцию, довольно мало. И многих останавливает непонимание этой области и мифы, которые сложились в ее отношении. Сегодня поговорим о самых распространенных.

Миф 1: HR-аналитика требует больших инвестиций

В HR-аналитике есть несколько уровней развития и зрелости: описательная (мы анализируем то, что есть), прогнозная (мы прогнозируем, что будет при сохранении трендов), предписательная (мы определяем, что мы хотим иметь в будущем и что нужно изменить в настоящем).

Не каждый из этих уровней требует большого количества инвестиций и внутренних ресурсов.

Кроме того, аналитика обычно используется для достижения четырех результатов, что приносит существенную выгоду компании, перекрывая все вложенные инвестиции:

  • повышения эффективности процессов;
  • роста доходов;
  • сокращения ненужных расходов;
  • управления рисками.

Миф 2: HR-аналитика — это Big Data

Сейчас о Big Data не говорит только ленивый. В HR-сообществе HR-аналитика и большие данные зачастую тождественны друг другу. И компании думают, что им необходимо собрать огромное количество информации для проведения качественной HR-аналитики. Конечно, при наличии этих данных и ресурсов для их анализа, компании могут получить от этого довольно интересные и полезные выводы. Но утверждение, что для HR-аналитики наличие больших данных является обязательным условием, не соответствует действительности.

Миф 3: HR-аналитика устраняет человеческие заблуждения и ошибки

Некоторые думают, что аналитика и машинное обучение помогут устранить человеческие ошибки и избежать влияния человеческого фактора. Но, к сожалению, это не так. Алгоритмы машинного обучения и различные прогнозные модели построены на обучающей выборке. Эту самую выборку формирует человек. И ошибки, заложенные в выборку, будут распространяться на алгоритмы.

Миф 4: HR-аналитика предполагает сложные алгоритмы и модели

В HR-аналитике лучше делать ставку на простые статистические модели при наличии достаточного количества данных для обработки, чем на изощренные формулы и модели. То есть с достаточным количеством данных даже простые модели покажут хороший результат. Что есть достаточное количество данных? Есть несколько методов расчета необходимого количества элементов в выборке. Для начала можно взять за основу такое утверждение, что в выборке должно быть не меньше 30 элементов.

Миф 5: HR-аналитика — это сложный процесс и занимает много времени

Перед компаниями, начинающими заниматься HR-аналитикой, всегда встает вопрос: «А что мы хотим анализировать?» В ответ я задаю вопрос: «А какая стратегия компании на этот год?» или «Какую бизнес-проблему вы хотите решить?». Если стратегия направлена на сокращение расходов, то определите для себя несколько сфер, где компания несет большие затраты, и начните анализировать эффективности этих затрат. Не пытайтесь внедрить HR-аналитику сразу во все HR-направления. Возьмите самые ресурсоемкие направления или те, на которые направлен фокус в этом году, и начните прорабатывать их. Первые результаты аналитики должны быть видны почти сразу (речь идет о днях, максимум неделях).

Миф 6: Для HR-аналитики нужно покупать дополнительные программы

На рынке существует множество продуктов для осуществления статистической обработки и анализа данных. Вот основные из них: SPSS, Statistica, SAS, Stata, язык программирования R и оболочка R Studio, PSPP. Каждый продукт, обладая своими плюсами и минусами, отличается друг от друга стоимостью, сложностью изучения, статистическими и графическими возможностями.

Многие компании думают, что это сложно, что сами они не справятся с этими программами и то лучше пока отложить внедрение HR-аналитики до лучших времен.

Я всегда призываю компании начинать с малого. Чтобы начать применять простые статистические и аналитические модели, необходима программа, которая есть в любой компании — эксель. В него зашито большое количество разных статистических возможностей. Нужно только немного подучиться.

По мере наработки уверенности в использовании методов и усложнении этих самых моделей компания может перейти на использование продуктов, перечисленных выше.

Миф 7: Для аналитики в компании нам нужен отдельный отдел, который будет поддерживать все подразделения

Недавно одна участница тренинга сказала, что у них в компании появились специалисты по анализу данных (data scientists). Они приходят в разные подразделения, просят предоставить им данные и уходят анализировать. Сейчас они пришли в HR-отдел с просьбой дать им какие-то данные для анализа.

Как вы думаете, будет ли такая схема работать? Ответ — нет! Аналитики должны быть в центре бизнес-подразделения. Решение многих проблем HR-отдела скрыты в данных. Во-первых, аналитику должен быть предоставлен полный доступ к данным, что с учетом конфиденциальности HR-данных сделать тяжело. Во-вторых, аналитики должны понимать специфику показателей, чтобы построить гипотезы о влиянии одних HR-показателей на другие и на финансовые показатели компании в целом. Альтернативой в этой ситуации может быть наличие сотрудника-переводчика между аналитиками и HR-подразделением для построения гипотез и выбора методов анализа данных. На мой взгляд, это роскошь, которую не все компании могут себе позволить.

Я надеюсь, что эти мифы об HR-аналитике исчезнут из нашей повседневности, и все больше компаний начнут смотреть на данные через призму их анализа и принимать решения не интуитивно, а опираясь на факты.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Галина Дейнекина

VZima

Просмотров: 1010 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.