Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Новости / В мире
07.06.2018
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
 

Чем для вас является неудача?

Для многих достаточно совершить оплошность или серьезную ошибку, чтобы почувствовать жалость к себе. Но от любой испытанной неудачи можно многое почерпнуть. Ключевым является не вопрос «а что, если?», а скорее умение расценивать события как полезный опыт.

Однако, чтобы по-настоящему получить выгоду от неудачи, вам нужна методика, которая помогла бы учиться на ошибках. В противном случае вы (или те, с кем вы работаете) обречены повторять одни и те же оплошности. Или же эти неудачи могут быть просто симптомами гораздо более серьезной проблемы, которая может легко расти или усложняться, если не будет устранена.

Недавно Google описал свой внутренний процесс документирования и обучения на ошибках, и это отличный метод, который вы и ваша организация можете перенять. Этот процесс так и назван: «postmortem» (посмертный).

Какие уроки мы можем извлечь из опыта Google?

1. Определите свои наиболее важные проблемы

«Postmortem — это тот процесс, которым занимается наша команда, чтобы поразмыслить об изучении самых значимых нежелательных событий, — пишет команда Google. Инциденты случаются, но не все требуют разбора с postmortem. Вот почему первый шаг в нашем методе — определить, нужно ли нам применять его, путем установления наших критериев».

Для Google такие инциденты включают сбои в обслуживании, например, когда «Шекспировский поиск» вышел из строя на 66 минут в течение периода очень высокого интереса к Шекспиру в связи с открытием нового сонета (влияние этой ошибки привело к потере 1,21 млрд запросов). По словам Google, другие сценарии postmortem включают в себя последствия целостности данных, медленные решения клиентов или сбои при обнаружении ошибок.

Заключение: спросите себя, что вы расцениваете как серьезную проблему? Вы можете и не догадываться, пока не заметите, и это нормально. Используйте эти проблемы, чтобы помочь себе определить подобные будущие неудачи.

2. Создайте запись

«Наш следующий шаг — совместная работа над созданием письменной записи о том, что произошло, почему это произошло, влиянии происшествия, о том, как проблема была смягчена или решена, и что мы будем делать, чтобы предотвратить повторение инцидента», — пишет команда Google.

Дополнительно, Google предлагает задать конкретные вопросы, такие как:

  • Что прошло хорошо?
  • Что не получилось?
  • В чем нам повезло?
  • Что мы можем сделать иначе в следующий раз?

Заключение: вовлеките всю команду в решение этих вопросов. Google рекомендует планировать 30–60-минутную встречу с командой для изучения инцидента. Скорее всего, потребуется дополнительный анализ и документация.

3. Поощряйте развитие. Не обвиняйте

«Исключая обвинения из postmortem, вы позволите членам команды в большей мере почувствовать себя в психологической безопасности для выявления проблем без страха», — пишут авторы. Заверив членов команды, что они не будут наказаны за допущенные ошибок, вы создаете «психологическую безопасность» или доверие.

Ключевой момент в том, чтобы побудить ваших людей не играть в «поиск козла отпущения». Скорее, вы хотите, чтобы они сосредоточились на совершенствовании и обучении. Если у вас выйдет, по словам авторов Google, это поможет вам «превратить неудачу в возможность роста и развития, а не в препятствие»

Заключение: чтобы заставить членов команды поверить в философию постоянного совершенствования, руководители команд должны признать свои ошибки и неудачи и быть готовыми их документировать. Подав такой пример, они помогут продвинуть культуру истинного роста.

Google даже предоставил полезный шаблон для проведения собственных упражнений postmortem, которые они рекомендуют редактировать в соответствии с вашими личными потребностями.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Александра Гузь

AIN

Просмотров: 707 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Существует ли в вашей компании «дресс-код»?
Да, стиль одежды всех сотрудников регламентирован внутренними нормативными документами и строго контролируется
Обязательные требования к одежде установлены только для отдельных категорий сотрудников
Формально требования к стилю одежды персонала прописаны, но на деле чаще всего не соблюдаются
Официально требования к внешнему виду сотрудников не зафиксированы, но существуют негласные нормы, которых принято придерживаться
Дресс-код в компании не действует; внешний вид сотрудника — его личное дело

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.