Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
Новости / В мире
18.04.2018
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
 

Работа над брендингом работодателя начинается с аудита. В результате такого аудита нам важно определить наши преимущества, на которых мы будем строить позиционирование и ценностное предложение, и слабые стороны, которые могут быть барьером для привлечения достойных кандидатов.

Почему стартовать стоит именно с аудита внутреннего бренда? Во-первых, у нас для этого есть все ресурсы, и мы можем это сделать своими силами. А во-вторых, именно с внутренней аудитории нужно начинать развитие бренда работодателя, даже если цели вашего проекта — рекрутинговые.

Еще Джо Питерс, вице-президент компании Philips, говорил: «Выиграть войну за таланты — это значит, прежде всего, сфокусироваться на удержании работающих у вас талантов, а потом уже занять сильную позицию в ключевом сегменте рынка труда».

Внутренний бренд работодателя — это восприятие и отношение к компании ваших сотрудников. Это то, что они думают о вас, что они чувствуют, работая в вашей компании, и то, что они в итоге рассказывают своим друзьям и знакомым.

Приступая к аудиту внутреннего бренда, важно разобраться, от чего зависит это восприятие и отношение. Предлагаю, отвечая на этот вопрос, сразу определить тематические блоки нашего исследования.

1. Удовлетворенность сотрудников

Для этого важно определить главные потребности ваших сотрудников в целом и отдельно ключевых целевых групп. Обычно под ключевыми целевыми группами я имею ввиду сотрудников, от которых зависит успех вашего бизнеса. Например, в доставке воды домой и в офис это сотрудники колл-центра и водители доставки; в производственной компании — работники производства; в дистрибьюторской — менеджеры по продажам и торговый персонал; в IT-компании — программисты и тестировщики.

Вообще потребности разделяют на две группы: нужды (needs), так называемые гигиенические факторы, и собственно потребности (wants). Эти потребности могут быть связаны с условиями работы, содержанием работы, отношениями с коллегами и руководством, признанием достижений, возможностями развития и карьерного роста и др. После того, как вы определили потребности ваших аудиторий, вам нужно измерить их уровень удовлетворенности.

2. Корпоративная культура и атмосфера в компании

Корпоративная культура во многом формирует имидж компании. Она влияет на степень удовлетворенности условиями работы, определяет особенности поведения людей, их взаимодействия, стиль руководства.

Узнайте, разделяют ли ваши сотрудники корпоративные ценности, вдохновляет ли их миссия и стратегические цели компании. Попросите их оценить атмосферу в коллективе: она позитивная и доброжелательная или негативная и враждебная, содействует более продуктивной работе или демотивирует, в компании уважают другое мнение или руководству не принято перечить, и вообще, у вас в компании корпоративный дух или корпоративный запах.

3. Внутренние коммуникации

Именно каналы внутренних коммуникаций вы будете использовать для продвижения бренда работодателя внутри компании и для того, чтобы растить амбассадоров бренда. Поэтому при аудите вам важно узнать, какие каналы используют ваши целевые группы, каким больше всего доверяют, удобны ли эти каналы, доступны ли они. Нужно узнать уровень удовлетворенности внутренними коммуникациями: вовремя ли ваши люди получают важную информацию, в полном ли объеме, на понятном ли языке, удобным ли способом. Если нет, то определите, что именно вам нужно поменять, изменить или усовершенствовать.

4. Восприятие (позиционирование) компании

Здесь вам нужно узнать, как воспринимают компанию ваши сотрудники: считают ли ее привлекательным местом для работы, а работу в компании выгодной, верят ли вашим HR-обещаниям, симпатизируют ли вам, планируют ли у вас работать долго, поддерживают ли вас, гордятся ли работой у вас. Спросите ваших людей, с чем или кем ассоциируется ваша компания, как бы они описали вашу компанию в неформальной обстановке. Попросите их сравнить вас с другими компаниями вашего рынка: какие они видят преимущества и недостатки в вас как в работодателе. Для этого хорошо подходят разные проективные и ассоциативные методики исследований.

5. Лояльность и эмоциональная привязанность к компании

Здесь мы анализируем такие HR-показатели, как: процент текучести персонала в динамике за последние несколько периодов и в сравнении с бенчмарками рынка, средний стаж работы в компании и индекс лояльности eNPS (Employees Net Promoter Score).

Измеряя eNPS, вам важно не только попросить оценить по 10-балльной шкале, какова вероятность, что сотрудники порекомендуют вашу компанию как привлекательное место для работы своим друзьям и знакомым, но и уточнить, почему они поставили именно такой балл. А еще не лишним будет узнать у них, что, по их мнению, должна сделать компания, чтобы они ее больше рекомендовали. С особенным вниманием отнеситесь к тому, что вам на эти вопросы ответили «критики» (те, кто поставили от 1 до 6 баллов).

Инструментарий для внутреннего аудита:

  • глубинные интервью и фокус-группы с сотрудниками компании, в том числе с менеджерами и топ-менеджерами;
  • анонимное анкетирование сотрудников;
  • опросы и интервью с сотрудниками на испытательном сроке, они более чувствительны к особенностям внутренних процессов компании;
  • exit-интервью с увольняющимися работниками;
  • наблюдение и обсуждение острых вопросов в рабочем порядке, например на совещаниях;
  • аналитика HR-метрик (средний стаж работы в компании, процент текучести);
  • анализ ваших коммуникационных материалов;
  • мониторинг отзывов о компании в социальных сетях, на сайтах отзывов и на профессиональных форумах.

Что еще важно?

Сделав аудит внутреннего бренда, важно посмотреть, нет ли конфликта или разрыва между вашим внешним имиджем (тем, что вы коммуницируете внешнему рынку) и состоянием дел внутри компании. Если да, то это позитивный или негативный разрыв? Если окажется, что ваш внешний имидж более привлекателен, чем реальная картина в компании, это приведет к большому проценту текучести персонала в период адаптации и увеличению негативных отзывов и рекомендаций о вашей компании как недобросовестном работодателе.

Сделав аудит внутреннего бренда, можно приступать к внешнему аудиту, а затем уже и к разработке брендинговой стратегии работодателя.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Ирина Примак

Rabota.ua

Просмотров: 1057 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Методика определения стрессоустойчивости Холмса и Раге
Стаємо сильнішими: топ-12 антикризових HR-інструментів
Красивая проблема, или Как справиться с дискриминацией по внешности
Категоризація персоналу: як визначити найцінніших працівників
Что такое интеллект-карты и для чего они нужны
Программы для эйчара: как упростить свою работу
10 пунктов построения правильного HR
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова на Ваш взгляд основная причина увольнения по собственному желанию?
Недовольство заработной платой
Недовольство условиями труда
Неуважительное отношение со стороны руководства
Неоправдавшиеся надежды
Неустойчивость служебного положения
Невозможность сделать карьеру

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.