Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
Новости / В мире
19.01.2018
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
 

Гибкие методологии возникли в IT, но давно вышли за рамки этой сферы. И опыт практиков показывает, что Agile-подходы вполне применимы в других отраслях — в том числе в командах HR-менеджеров, юристов, банкиров, маркетологов, в госструктурах и т. д. И тем не менее, для многих команд это как парашютный спорт для новичков: говорят, что дух захватывает. Но каковы риски и с чего начать?

Евгений Лабунский, Agile Coach, партнер компании Scrum Украина, сертифицированный Scrum Master, рассказывает об инструменте 123Agile, который позволит вашей команде протестировать гибкий подход, привыкнуть к нему постепенно, ничего радикально не ломая.

Agile — это…

Философия, набор ценностей, принципов и инструментов, которые при разумных комбинациях могут привносить существенные улучшения в работу любой компании. Есть много фреймворков, подходов Agile — например, Scrum или Kanban. Они включают наборы элементов, которые вне IT могут оказаться избыточными. И прелесть в том, что выбирать можно именно то, что нужно вам — не обязательно реализовывать все.

Применимы ли Agile-подходы в HR?

Безусловно, да. Работая с самыми разными командами, я не нашел причин не использовать Agile-подходы в каких-либо отраслях. Ведь они не о какой-то сложной уникальной технологии — они о здравом смысле. Взять хотя бы Agile-манифест: он хоть и звучит громко, его ценности просты:

  • Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов.
  • Работающий продукт важнее исчерпывающей документации.
  • Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта.
  • Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

У HR-команд есть клиенты, а значит, такие команды могут стремиться сделать свой сервис качественнее. Кстати, именно с этого следует начинать переход к гибкой работе: идентифицировать клиентов и понять их проблематику. Затем разобраться, как можно улучшить свой продукт, ценность для клиента, оптимизировать процессы, ускорить, повысить качество. А затем — структурировать работу и подбирать инструменты. Гибкие подходы применимы для всех процессов и проектов в HR (будь то рекрутинг, разработка бренда работодателя или организация корпоративного Нового года).

Чтобы сделать первые шаги к гибким подходам, можно протестировать инструмент 123Agile. Причем начать его применение — хоть завтра. Он состоит из трех шагов: Mobilize (помещение), Visualize (доска), Ritualize (ритуал).

Шаг 1. Mobilize (помещение)

Некое пространство, где команда собирается («мобилизуется») вместе. Это может быть физическое помещение или чат, если команда работает удаленно. Кроме того, желательно, чтобы сотрудники, которые общаются друг с другом чаще всего, сидели рядом в одном пространстве большую часть времени.

Сегодня в тренде удаленная работа, многие команды реализуют проекты из разных городов и даже стран. Не совсем эффективна модель, при которой одна часть команды работает, например, в Киеве, а вторая — в Харькове. Скорее всего, люди будут стремиться к организации субкоманд. А вот если вся команда распределена по разным городам, люди в равных условиях и чаще вырабатывают подходы эффективного взаимодействия, который удобен всем.

И тем не менее, живое общение — самое продуктивное. По возможности важно и нужно время от времени собираться в одной локации. А сидеть в одной комнате и переписываться в мессенджере, что сегодня случается часто — это вообще почти что «криминал».

Шаг 2. Visualize (доска)

Важно визуализировать рабочий процесс. Для этого подойдет доска на стене, например, переговорки, на которую можно добавлять стикеры (карточки, магниты) с новыми задачами, убирать — с уже неактуальными, и отслеживать прогресс. Это может быть также флипчарт или даже стол — главное, чтобы можно было коллективно отмечать задачи, которые уже выполнены, выполняются и предстоит реализовать. Степень детализации каждая команда определяет сама — например, можно фиксировать или не фиксировать ответственных за выполнение. Главное — чтобы были эти три типа задач: сделано, делается, будет сделано.

Шаг 3. Ritualize (ритуал)

Третьим шагом необходимо договориться, завести привычку встречаться всей командой в своем пространстве возле своей доски. Периодичность определяет команда — раз в день или раз в неделю, главное — регулярно. Настолько часто, чтобы отслеживать прогресс и намечать новые шаги для достижения целей.

От простого к сложному

Переход к Agile — это не новое правило, а изменение майнд-сета, и в этом основная сложность. Более того, тот же Scrum — достаточно сложный, включает много элементов, которые могут оказаться излишними в вашей команде.

Как команда может понять, подходит ли ей тот или иной инструмент? Если нет эксперта — просто брать, пробовать и смотреть на результат. Забирать в арсенал то, что работает, и смело отказываться от лишнего.

Когда в Agile нет необходимости?

Когда команда решает какие-то очень простые задачи, все и так работает хорошо. Например, Scrum все-таки более актуален для сложных, длительных проектов, в которые вовлечено много людей, непонятен итоговый результат, предстоит много проб и ошибок. При этом даже для простых задач можно использовать отдельные элементы — скажем, визуализировать с помощью доски. Это сделает процессы еще гибче и прозрачнее.

Как оценить эффективность применения Agile?

Самый очевидный ответ — по количеству, объемам выполненной работы, скажем, в сравнении с прошлым кварталом, когда команда работала «по старинке». Но количество — это не всегда самый важный показатель. В отделе может кипеть работа, все сотрудники загружены, сидят в офисе допоздна. Но обязательно ли это эффективно? Может быть. А может, все просто делают вид, что трудятся, и выполненные задачи не приближают к цели?

Отличный пример: если раньше получалось вырыть по 100 метров канавы в день, это не значит, что со Scrum будет 200. Со Scrum может оказаться, что канава вовсе не нужна. Гибкие подходы позволяют не делать лишних усилий — команда может выполнять даже меньше задач, зато более важные и более качественно. Обращайте внимание также на внутренний NPS-score — внутреннюю лояльность, отзывы клиентов и команды о том, насколько легче, комфортнее, качественнее стала работа.

В целом через три месяца применения гибких подходов обычно уже можно оценить, что они дают команде и компании.

Когда Agile скорее всего не сработает?

Если инициатива исходит от одной из сторон. Например, работать гибко решила команда. Старая система рушится, появляются проблемы — руководство говорит возвращаться к прежним методам. Или же с такой идеей выступает руководство, без поддержки сотрудников — скорее всего, это встретит сопротивление. Важен контакт с двух сторон — тогда велики шансы на успех.

При этом ни один гибкий подход не решает проблемы бюрократии или другие организационные сложности. Но делает их невыносимыми при новом процессе. Например, если в компании было слишком много процедур, которые раньше просто передавались из отдела в отдел, а теперь на них постоянно «спотыкаются». И тогда есть два варианта действий: или обвинить во всем гибкие подходы и вернуться в старое русло, или все-таки пересмотреть сами процедуры. И постараться стать продуктивнее.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
Rabota.ua

Просмотров: 1124 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.