Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
Новости / В мире
22.11.2017
«Ваша работа уже не будет прежней»: как использовать HR-аналитику
 

Цифровизация бизнеса принесла в сферу управления персоналом магические слова big data, slice&dice, speed&scale, dashboards, drill down, а вместе с ними немалое количество иллюзий. Например, что можно внедрить некое универсальное «решение для big data», которое сделает все за вас и поднимет HR-аналитику в компании на новый уровень. Это не совсем так: важную подготовительную работу вам предстоит проделать самостоятельно.

Сейчас в большинстве HR-служб используется простая аналитика данных о кандидатах для оптимизации воронки найма в процессе подбора, примитивный анализ плана и факта для оценки результативности и обучения. Речь чаще всего идет об усредненных цифрах и статичных, не связанных между собой показателях о персонале. Чтобы сделать следующий шаг и взглянуть на HR-данные комплексно, нужно понять, как устроен процесс работы с ними и на какие вопросы может ответить HR-аналитика.

Выбор траектории

Многие современные HR-руководители по-прежнему пытаются принимать решения на основе интуиции, рискуя ошибиться, а цена локальной ошибки в масштабах всей компании может быть очень высокой. Современная HR-аналитика — это отказ от прямой психологизации и переход к управлению людьми с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.

Существует несколько популярных траекторий исследования HR-данных:

  1. Текучесть персонала.
  2. Производительность в себестоимости.
  3. Отношение темпов роста ФОТ (фонд оплаты труда) и роста производительности.
  4. Анализ рынка труда по ключевым должностям.
  5. Вовлеченность персонала.

Аналитика начинается с постановки задачи — и это самая важная ее часть. У разных компаний и отраслей разные модели управления процессами и бизнес-задачи, поэтому и траектории исследования HR-данных у них могут сильно отличаться.

Например, в промышленности редко задаются вопросом текучести персонала, так как большие заводы обычно являются градообразующими предприятиями. В такой ситуации вкладывать силы в предсказание увольнений нет смысла. А вот охране труда и технике безопасности можно уделить больше внимания. Часто показатель LTIFR (коэффициент травматизма) применяется ко всем сотрудникам, начиная с топ-менеджмента: например, если рабочий получит тяжелую травму в цеху, то премию не получит никто, в том числе генеральный директор. При этом до 70% травмоопасных ситуаций происходят в результате «человеческого фактора», поэтому такому предприятию будет важно понимать профиль «аккуратного» и «небрежного» работника. На основании этих профилей можно актуализировать программы инструктажа по технике безопасности, а также выделить среди персонала группы риска, с которыми нужно работать усиленно.

А, например, в FMCG-секторе массовый персонал меняется часто и требует чуткого операционного управления и обучения. Здесь полезно знать профиль лояльного и результативного работника — для барьерометрии (первичной оценки) при найме, а также для исследования факторов вовлеченности. Такая аналитика, подкрепленная не только фокус-группами, но и математическими исследованиями, поможет компании четче выстраивать стратегию управления и развития персонала.

Сбор данных

Следующая задача после поиска траекторий исследования — составить список источников полезной информации. Кроме основных баз данных, где хранится все от ФИО работников до возраста и информации об образовании их детей, есть смысл обратиться к менее очевидным источникам: данным с турникетов, видеопотокам с камер в зоне ресепшн, звукам кассового аппарата, отдельно рассчитанной скорости обслуживания клиентов. К сбору информации и поиску цифр, которые гармонично отразят интересующие вас аспекты жизни работника в компании, привлекается множество департаментов — не только HR и IT, но и финансовые службы, которые отслеживают показатели продаж и выручки на уровне дивизионов или линий бизнеса. Бывает очень полезно и участие проектного офиса, где хранятся данные по инвестиционной деятельности, основным вехам проекта и участникам, привлеченным на различных его этапах. Это кропотливая работа, которая кроме внимательности требует хороших навыков перевода «сырых данных» в бизнес-метрики.

Совет: часто оказывается, что данные найти можно, но это «стопка» excel-файлов под конкретный запрос, и есть большая вероятность, что эти цифры встретятся в одной таблице в первый и последний раз. Поэтому, если компания планирует начать системную работу с данными, следует организовать их регулярный сбор.

Проверка полноты и качества данных

После поиска данных необходимо понять, можно ли сразу сводить их в единую картину. Например, мы хотим собрать соц. дем. данные о работниках, которые ведутся в системах SAP HCM, 1С или Oracle. И если мы говорим о простых полях вроде пола, возраста, даты приема и даты увольнения, то первичный набор проверок может быть следующим: У всех ли работников заполнен пол? Есть ли другие виды пола, кроме мужского и женского? Есть ли у всех работников дата приема? Не раньше ли дата приема даты рождения или даты основания компании? Не уволился ли человек раньше, чем его наняли на работу? Такие проверки кажутся странными, но результат может вас удивить.

Часто, когда нужно сделать работу быстрее и дешевле, этот этап пропускается как неважный.

Совет: при нехватке ресурсов лучше не «срезать углы», а взять меньше данных для анализа. Если сразу перейти к выводам на основе непроверенных данных, вы рискуете получить результаты с явными ошибками и не принять вообще никакого решения, потратив время зря. Например, может получиться, что в среднем сотрудники компании работают 100 дней в месяц по 24 часа в сутки, потому что исходные данные из учетной системы сводятся в одном месяце в часах, а в другом — в минутах.

Подготовка к предиктивному моделированию

Если вы планируете смоделировать поведение персонала в будущем, не забывайте, что модель — это лишь математический алгоритм. Он производительней человека, но при этом не способен «мыслить» в человеческом понимании. Поэтому главная задача — подать данные в модель как можно проще — в таком виде, чтобы она не путалась с масштабом цифр и не выдавала прописные истины вроде: «чем дольше человек работает в компании, тем больше у него стаж». При подготовке к моделированию нужно понять, в каких разрезах брать данные: по году, поквартально, помесячно, понедельно. При этом важно заранее подумать о том, как агрегировать данные, чтобы помочь модели легче идентифицировать сигналы.

Даже если модель будет работать как «черный ящик», она все равно сможет сформировать итоговый список важных факторов, предостерегающих вас от принятия неправильных решений в HR. Этот список можно проиллюстрировать в виде гистограммы или «дерева», а также встроить в обычные системы управления типа «светофор». Такой инструмент может с некоторого порога значений предупреждать о вероятности неблагоприятного события по конкретному сотруднику, подсказывая, в какой момент нужно принимать меры. Такое решение помогает мониторить качество процессов и производительность персонала.

Примечание: если в вашей компании менее 5000 работников и менее 3000 человек, которые относятся к интересующей вас группе персонала, можно пропустить этот пункт. Предиктивные модели работают только для больших групп.

Визуализация результата

Рынок предлагает множество сложных систем визуализации данных: Tibco Spotfire, Tableau, Qlickview. Прежде чем выбрать одну из них или заказать разработку сложной кастомизированной системы, поймите, в каком виде вам нужны отчеты, чтобы регулярно отслеживать ключевые показатели и принимать решения. Не исключено, что на первых порах вам вполне хватит возможностей Excel.

После того, как вы разработаете первую аналитическую «витрину» для принятия решения, вы сможете оценить, насколько изменился ваш взгляд на бизнес компании в целом. Ваша работа уже не будет прежней, потому что поменяется привычный подход к решению рутинных задач — а он зачастую и является главным ментальным барьером для внедрения аналитики на серьезном уровне.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Оксана Шишкина

HBR

Просмотров: 1527 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Презентация компании соискателям на рынке труда
Почему теплые чувства сотрудников к компании так важны для бизнеса
Что происходит с HR-аналитикой
Оптимизация HR-процессов для бизнеса: почему это необходимо?
Десять книг для тех, кто хочет перестать страдать и начать получать удовольствие от работы
Ученые разработали систему отслеживания продуктивности сотрудников с помощью «умных» браслетов
Пять правил digital
Автоматизация HR-процессов: возможности и обзор 4 систем
8 настольных книг менеджера: все об управлении персоналом
15 трендов в диджитализации рекрутинга и HR
5 шагов успешной автоматизации HR-процессов
ИИ научился определять, когда люди хотят уволиться с работы
Отличные перспективы: 7 инструментов управления карьерой сотрудников
Почему сегодня HR должен думать как рекламодатель, а не рекрутер
7 идей для тимбилдинга
Как прокачать эмоциональный интеллект (и почему это важно для рекрутера)
Как всего за один день сделать аудит вашего бренда работодателя
Пять мифов о People Analytics
Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит
«К увольнению готовы», или Прогнозирование увольнений работников
Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса
Геймификация в адаптации
7 мифов об HR-аналитике
HR-показатели, которые должен отслеживать каждый руководитель
Google создал методику, которая помогает учиться на своих ошибках
Чат-боты, соцсети, геймификация: digital-инструменты в HR
Найти слова: 5 способов, как не нужно давать обратную связь
Как провести аудит внутреннего бренда работодателя: 5 шагов
С цифрами на «вы»: 5 просчетов при работе с HR-аналитикой
Английские термины в HR: знать, понимать и применять
5 способов оптимизации HR-процессов
Блокчейн в HR: просто объясняем, что вам нужно знать
Email-маркетинг как инструмент HR-специалиста
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Проще, чем кажется: три шага к Agile в HR-команде
5 советов, как использовать Big Data в HR
Идеальный кейс про кадровый резерв
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
6 кейсов про headhunting
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.