Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  МЕНЕДЖЕR ПО ПЕРСОНАЛУ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Календарь-заставка на рабочий стол





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Декабрь 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
 
Реклама
6 кейсов про headhunting
Новости / В мире
14.11.2017
6 кейсов про headhunting

Про headhunting

Cлово headhunting звучит завораживающе. Некоторые специалисты даже с гордостью пишут о себе в профилях — headhunter.

Многие наниматели верят в истории о том, как добытые «охотниками» чудо-головы делали бизнес суперуспешным. Принято думать, что headhunting — это очень дорогое, но эффективное средство для решения бизнес-задач, справиться с которыми не смогли имеющиеся головы.

Попробуем на примерах из практики разобраться, как часто охота за головами дает ожидаемый результат.

Кейс 1

Полиграфическому предприятию требовался технолог, работающего на одну из двух конкурирующих компаний. Предприятий, использующих такую же, как у заказчика, технологию, в СНГ было всего три, поэтому круг поиска был сужен до нескольких кандидатов. Для сбора информации о них на собеседования приглашались бывшие и действующие сотрудники предприятий-конкурентов.

В ходе интервью как бы невзначай задавались вопросы: «А технологи у вас там Михаил Петрович и Петр Иванович? Нет? А кто?». Зная Ф.И.О., собрать дополнительную информацию о «голове» и найти способ выйти на контакт было просто.

Далее все как обычно — переговоры, встречи, предложения, и вот сотрудник «был ваш — стал наш».

Нанятый технолог переехал из регионального центра в Петербург, его заработная плата существенно выросла, при этом была ненамного выше средней по Петербургу.

Для нанимателя это была выгодная сделка.

Работа предприятия заказчика благодаря приглашенному специалисту кардинально не изменилась. Имеющийся персонал и раньше справлялся с решением технологических задач, новый сотрудник привнес некоторые полезные новшества, но технологическая революция не случилась.

Кейс 2

Требовался специалист, имеющий опыт реализации проекта запуска производства с использованием определенной технологии. Технология была не очень широко распространена, тратить время и силы на разработку проекта «с нуля» — изучать рынки сырья и оборудования, общаться с технологами и проектировщиками заказчику не хотелось.

Искали «голову» по всей стране. Искали по-разному — от поиска статей о запуске таких производств в прессе до публикации обычных объявлений о найме. Специалист был найден, для интервью заказчик оплатил его перелет из другого города.

Встреча с потенциальным нанимателем прошла в хорошем ресторане, но переговоры наймом не завершилась. Угостив соискателя ужином, заказчик получил нужную информацию, но отказался от реализации проекта, сочтя его слишком затратным и рискованным.

Работа была выполнена, заказчик нетривиальным способом решил свою бизнес-задачу, кандидат предложение о найме не получил.

Кейс 3

Владельцу известной отечественной компании очень хотелось, чтобы служба продаж работала так же, как в западных компаниях с мировым именем. В планах было расширение географии рынков сбыта и существенное увеличение объемов производства и продаж. Денег было не жалко, хотелось «перекупить» руководителя службы продаж одной из известных западных компаний. После встреч и переговоров был нанят руководитель, который «родился и вырос» в отделе продаж западной компании.

Увы, проект оказался неудачным. Причиной неудачи оказались те самые технологии, используя которые, заказчик хотел добиться успеха. Агрессивная манера ведения переговоров, усвоенная в ходе многочисленных тренингов в западной компании и опыта представления интересов мирового бренда с неограниченной по финансам маркетинговой поддержкой, оказалась неприемлемой для действующих и потенциальных клиентов. Клиенты отказывались от сотрудничества и жаловались на нового руководителя владельцу бизнеса, отдел продаж поразила текучесть, планы по захвату рынка пришлось свернуть.

Голова не прижилась.

Кейс 4

Собственник бизнеса решил передать оперативное управление компанией наемному менеджеру. Для этого был «перекуплен» генеральный директор близкой по профилю компании, новому руководителю был дан карт-бланш.

Увы, собственник не смог не вмешиваться в процесс управления.

Мелкие разногласия во взглядах на развитие бизнеса перерастали в крупные, взаимное недовольство росло. Разочарование наемного сотрудника накладывалось на обманутые ожидания собственника, ожидавшего большей эффективности от нанятого руководителя, вознаграждение которого более чем в полтора раза превышало рыночное.

История закономерно закончилась увольнением. Обиженная «голова» нашла утешение в конкурирующей компании.

Кейс 5

История АвтоВаза и варяга Бу Андерссона, под руководством которого в России были начали производиться Lada Vesta и X-Ray — первые российские легковые автомобили, которые можно сравнивать с моделями ведущих западных брендов.

Если помните, сразу после запуска этих моделей швед был с позором изгнан с АвтоВаза — его работа была признана неудовлетворительной. Ожидаемый финансовый результат по разным причинам был не достигнут. Впрочем, это не мешает коммерческому успеху новых моделей и развитию модельного ряда.

Как оценивать случившееся — как успех «головы», за несколько лет сделавшей то, что никому не удавалось десятилетиями, или провал — глобального чуда, ожидаемого владельцами предприятия, не случилось — решайте сами.

Кейс 6

Хотелось бы добавить оптимизма кейсом, в котором голова была найдена, и компания-наниматель добилась головокружительных успехов. Жаль, такого примера «из жизни» у меня нет.

Пусть на месте этого кейса будет история признанного успеха компании Apple и Стивена Джобса. Думаю, ее знают все.

Резюме

Если в нашу футбольную сборную пригласить Месси, Роналдо и тренера сборной Германии, мы все равно не выиграем чемпионат мира.

Влияние на успех бизнеса отдельной личности, будь то специалист с уникальным опытом или успешный руководитель, не так уж велико по сравнению с множеством самых разных факторов, влияющих на развитие компании.

Самая лучшая голова, добытая хедхантерами, может не прижиться на новом месте.

Заказчик может решить, что своя голова, путь она и не такая замечательная, как та, которую он мечтал заполучить, подходит ему лучше.

Поэтому признанный успех у таких проектов — нечастое явление.

Справедливости ради можно сказать, что приглашенные «головы» работают неплохо, но вряд ли можно сказать, что так же не смог бы работать специалист, нанятый «по объявлению».

Очевидно, headhunting не лишен существенных рисков и недостатков.

Кроме тех, что явно видны в кейсах, это еще и сложности с мотивацией «дорогой» головы, и риски утечки конфиденциальной информации в ходе переговоров с «головами» из конкурирующих компаний. Очень полезно проанализировать их до того, как вы примете решение прибегнуть к такому методу.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Денис Карандашев

HR-практика
Просмотров: 476 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Командоутворення: корисні інструменти та кейси
Куда уходит HR-бюджет
5 нерешаемых кейсов для HR-специалистов и не только
50 вопросов для личной беседы с сотрудником
«Точнее, пожалуйста», или 7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Игра по правилам: геймификация процессов рекрутинга
Storytelling — секретный инструмент спецслужб
Методика диагностики профессионального выгорания
Действительность паспорта можно проверить онлайн
Как продвинуть идею о покупке новых HR-инструментов в компании
HR-аналитика: 12 показателей, которые нельзя игнорировать
HR-бюджетирование в аграрной компании
Простое и веселое бизнес-упражнение, дающее тройной эффект
Подготовка обзора зарплат своими силами: 7 шагов
Сборник популярных техник тайм-менеджмента
11 фильмов, которые учат создавать гениальные стартапы
7 ошибок руководителя при опросах сотрудников
Как цифровые технологии повышают эффективность HR-менеджмента
Сотрудники слышат только себя? 9 способов помочь
Офисная эффективность v.2.0: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Офисная эффективность: как повысить выход мяса, молока и шерсти с офисных сотрудников
Как создавать эффективно работающие кейсы в рекрутменте: пошаговая инструкция
Типы сотрудников: как с ними работать
Определяем мотивы поведения: практический проективный метод
Методика оценки уровня притязаний: опросник В. Гербачевского
Корпоративный сайт: необходимость или излишество?
Как использовать должностные инструкции в управлении персоналом
Elearning: удобный инструмент или дорогая игрушка?
Интервью по компетенциям
Портрет идеального продавца
5 причин взять на работу умника-интроверта
Как составить эффективное HR-письмо
Нужно ли психологическое тестирование сотрудников при приеме на работу?
Профиль должности как один из необходимых инструментов HR-менеджера
Как выбрать сервис автоматизации рекрутинга
Сбросить балласт: выявление плохих сотрудников
Зачем нужен сторителлинг в работе HR-специалиста
Управление людьми с помощью метапрограмм
В погоне за результатом: как улучшить продуктивность сотрудников при помощи геймификации
Классное наследие, или Записки тренера по ораторскому мастерству
Как просчитывать ситуации на несколько шагов вперед
Чего ожидать от этого человека в будущем?
Хороший способ узнать, кто в вашей компании авторитет, а кто — пустое место
Типология исполнителей и способы воздействия на них
Методика диагностики к конфликтному поведению К. Томаса
Как определить неизвестное: метод Ферми для быстрой оценки чего угодно
Как определить интеллектуальный потенциал сотрудника
Игрофикация как новый тренд в сфере управления персоналом
Этот лживый детектор лжи, или Миф о полиграфе
Метод оценки персонала «360 градусов»
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Считаете ли Вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?
Да, стимулируют
Нет, не стимулируют — просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга
Нет, не стимулируют — если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2017 © МЕДИА-ПРО
2017 © HR-Лига
Copyright © 2005–2017 HR-Лига
Использование материалов из журналов ИД «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.