Питання мотивації — одвічне. Ще Аристотель у творі «Поетика і риторика» зазначав: «Все, що люди роблять, вони роблять з семи причин: випадково, відповідно до вимог природи, з примусу, за звичкою, під впливом роздумів, гніву та пристрасті».

Шопенгауер, Адлер, Маслоу, Альдерфер, Макклелланд, Адамс, Лок, Макгрегор, Врум, Оучі, Аткінсон, Рубінштейн… Можна довго перераховувати фахівців, які намагались зрозуміти, що, врешті-решт, спонукає людину до дії, що її мотивує.

Не обійшов цю тему й американський психолог Фредерік Герцберг. Його двофакторна теорія належить до змістовних теорій мотивації (які саме вивчають і класифікують потреби людей, що спонукають їх до дій). Теорія набула визнання: його стаття «Ще раз, як ви мотивуєте співробітників?», опублікована в Harvard Business Review, розійшлася тиражем в 1,2 млн екземплярів. І, не зважаючи на те, що теорії понад 50 років, вона досі актуальна.

В основі теорії Герцберга — дві категорії потреб: гігієнічні фактори та мотиваційні фактори.

Гігієнічні — пов’язані із середовищем, в якому виконується робота. Можна сказати, це все, що створює комфорт. Недотримання цих умов в компанії може привести до негативних емоцій зі сторони працівників, в той час як забезпечення цими умовами сприймається, як належне. До гігієнічних факторів відноситься:

• Умови праці.
• Розмір заробітної плати.
• Стабільність виплати заробітної плати.
• Безпека праці.
• Статус.
• Гарантії (чому для багатьох працівників важливе медичне, пенсійне страхування).
• Політика компанії.
• Відносини з керівництвом.
• Стиль управління.

Герцберг спростував думку, що гроші та інші матеріальні блага здатні мотивувати працівників на більш ефективну роботу. Хоча відсутність цих факторів може викликати незадоволеність працівників, однак, щоб стимулювати трудові зусилля, потрібні ще й мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори, як мотиватори, діють в короткостроковій перспективі. Так, підвищення заробітної плати може спонукати працівника на більш ефективну роботу місяці два-три. В період кризи, коли потрібно швидко вирішити питання, бонус/премія можуть мотивувати працівника «мобілізувати» свої зусилля, але розраховувати на довготривалу дію такої мотивації не варто.

До мотиваційних факторів належать:

• Досягнення.
• Визнання.
• Професійний та кар’єрний ріст.
• Успіх.
• Змістовна робота.
• Визнання людини як особистості.
• Відповідальність за доручену справу.

Автор теорії зазначав, що зростання одного фактору і зменшення іншого — це два незалежні один від одного процеси. І те, що діє на один процес, необов’язково буде діяти на інший. Наприклад, наявність кондиціонера в літню пору покращить гігієнічні умови праці, працівники будуть краще почувати себе фізично, зникне незадоволення, роздратування, але це зовсім не означає, що це буде мотивувати їх на виконання дій, які покращать результат їхньої роботи. Якщо ж в роботі бухгалтера (як приклад) відсутні мотиваційні фактори, це не буде викликати незадоволення роботою, але їхня присутність (наприклад, перспективи розвитку) буде мотивувати до дій, які підвищать ефективність роботи.

Виходячи із теорії Герцберга, при розробці системи мотивації слід брати до уваги обидва фактори.

1. Стосовно гігієнічних факторів необхідно:

• Забезпечити працівникам комфортні умови праці (наприклад, освітлення; система кондиціювання, вентиляції, опалення; ергономічне робоче місце, автоматизація виробничих процесів).
• Піклуватись про безпеку на робочих місцях (проводити інструктажі, вчасно проводити профілактичні роботи щодо устаткування, вилучати пристрої, що вийшли з ладу або термін експлуатації яких закінчився).
• Оптимізувати графік роботи. Якщо є можливість, запровадити гнучкий графік роботи.
• Переконатись, що рівень заробітної плати працівників відповідає ринковим пропозиціям. Для цього варто постійно моніторити та аналізувати ситуацію на ринку праці.
• Показувати кожному працівнику пряму залежність рівня його заробітної плати від результатів його роботи (як варіант, запровадити в компанії оцінку персоналу).
• Надавати соціальні гарантії.

2. Стосовно мотиваційних факторів важливо:

• Створювати сприятливий соціально-психологічний клімат в колективі.
• Пропонувати працівникам більш змістовну роботу.
• Показувати працівникам цінність їхньої роботи, досягнутих результатів.
• Створювати умови для розвитку та навчання.
• Проводити зустрічі один-на-один.
• Проговорювати з працівниками їхнє майбутнє в компанії (професійний та кар’єрний розвиток).
• Разом з кожним працівником прописати його індивідуальний план розвитку.
• Нагороджувати за досягнення.

А для того, щоб розуміти, яка ситуація в компанії з гігієнічними та мотиваційними факторами, варто розмовляти з працівниками. Запитайте їх:

• Наскільки задоволені вони умовами праці, рівнем заробітної плати?
• Чи бачать перспективу свого кар’єрного/професійного росту в компанії. Чим би хотіли в майбутньому займатися?
• Чи відчувають вони свою значущість для компанії?
• Хто з колег підтримує їх в робочих питаннях?
• Який корпоративний захід їм найбільше сподобався. Чому?
• Як часто їм делегують завдання? Що це за задання? Як вони при цьому себе почувають?

Згідно з цією теорією, насамперед необхідно звернути увагу на причини, які викликають у працівника відчуття незадоволеності, та усунути їх, а далі робити акцент на мотиваційних факторах. Тому керівникам потрібно постійно дбати про створення для працівників належних умов праці, формувати «здорове» робоче середовище, покращувати соціально-психологічний клімат у колективі та не забувати про мотиваційні фактори.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Надія Березова