Существует множество различных подходов и методов проведения собеседований: биографическое интервью, кейс-интервью (ситуационное интервью), интервью по компетенциям, проективные вопросы, пазл-интервью. Все эти инструменты направлены на анализ того, что говорит кандидат и как он описывает свой опыт и навыки. Однако не менее важным является и анализ того, как человек говорит. На основе его речи можно сделать выводы об определенных паттернах в поведении кандидата. В этом поможет метод психолингвистики — соотношения личности со структурой и функциями речевой деятельности человека.

С помощью психолингвистики можно определить метапрограммы соискателя, понять, как особенности его мышления определяют его поведение. Ценности обуславливают наше восприятие окружающей действительности, что отражается в речи и проявляется в коммуникации бессознательно.

У психолингвистики или анализа речи как метода оценки есть свои преимущества и недостатки. Преимущество состоит в том, что человеку сложно контролировать то, как он говорит. Это снижает вероятность соврать или создать ложное впечатление. Недостаток метода заключается в том, что одному интервьюеру тяжело оценивать и форму, и содержание ответов кандидата. К тому же для того, чтобы использовать метод психолингвистики, необходима специальная подготовка. Чтобы понимать суть метапрограмм и уметь определять их в речи, специалист должен разбираться и в психологии, и в лингвистике.

Метапрограмма — это ключевой момент в процессе мотивации и принятия решений. Ее можно воспринимать в качестве оценочной шкалы, которая условно имеет два полюса. Это значит, что оказавшись в определенных условиях, человек будет выбирать между двумя диаметрально противоположными вариантами поведения и предпочтет тот, который более соответствует его внутренним показателям «+» и «–».

Какие же существуют метапрограммы и как они проявляются? С помощью анализа речи можно определить тип референции, мотивацию на достижение или избегание, ориентацию на процесс или результат, склонность к работе в одиночестве или в команде, стремление опираться на прошлый опыт или искать новые решения, предрасположенность к активным действиям или к рефлексии и анализу, тяготение к общению с людьми или взаимодействию с техникой…

Услышать метапрограмму не так уж и просто, так как нужно одновременно анализировать множество параметров: употребление соискателем определенной лексики, частиц, местоимений, множественного либо единственного числа, времени, совершенных либо несовершенных глаголов, структуру предложений и даже темп речи. Я остановлюсь коротко на основных метапрограммах: как они проявляются в речи и что может дать интервьюеру понимание этих программ.

Внутренняя или внешняя референция определяет, что для человека является основой в принятии решений — его мнение либо мнение окружающих. Сведения о референции кандидатов будут важны для будущего руководителя, так как дадут ему ключик к правильному управлению тем или иным специалистом.

Человек с внутренней референцией часто употребляет на интервью местоимение «я», говорит от первого лица и мотивирует решения своим видением ситуации: «я так решил», «я это знаю», «я чувствую». Подчиненный с внутренней референцией оценивает все сквозь призму собственного мнения. Так, например, если ему нравятся результаты работы, а другим — нет, то, по его мнению, это проблема других. Подобные люди часто считают себя авторами самых выдающихся идей, и для них не будут работать такие способы мотивации, как похвала при коллегах, грамоты, награды, фото на доске почета и так далее. Нужно быть внимательным, донося до них обратную связь об их работе и формулируя задачи.

Специалист с внешней референцией при формировании своей точки зрения, напротив, опирается на мнение других, нуждается в мотивации и сопровождении, во внешних стандартах и в субъективной обратной связи по своей работе. Он ориентируется на чужое мнение и в речи подкрепляет свои решения позицией авторитетных для него людей. Такие люди ценны для коллектива, так как бывают хорошими фасилитаторами, они управляемы и слышат коллег. Для них идеален вариант, когда другие люди предоставляют им решения, из которых они выбирают.

Еще одна важная метапрограмма — это стремление/избегание. Она говорит о том, что с большей вероятностью мотивирует человека к действию: желаемый результат или стремление избежать неудачи, провала, наказания. Речевая характеристика выражается в проявлении отрицания.

Чем чаще человек употребляет отрицательные частицы или слова «нормальный, приемлемый», тем больше вероятность, что он ориентирован на избегание. Такой соискатель говорит о сложностях, проблемах, он ориентирован на поиск ошибок или негатива. В работе сотрудники с мотивацией избегания идеально подходят для контролирующих должностей. В управлении для людей избегания более действенными будут порицание или возможность избежать неприятностей. Для них неприемлема завышенная планка целей: они начинают избегать ситуаций, в которых не способны добиться успеха. В отношении людей, у которых избегание проявляется точечно, очень важно не завышать планку целей и по возможности минимизировать критику и наказания: на то, чтобы избавиться от имеющегося недостатка, им потребуется некоторое время.

Люди с мотивацией достижения говорит о возможностях, перспективах и своих желаниях. Они используют позитивную структуру предложения, слова с позитивной коннотацией. Такие специалисты хорошо проявят себя на должностях, где важен количественный результат — продажи, наймы, заключенные сделки. Людей стремления гораздо эффективнее мотивировать различными формами поощрения, а также установкой более высокой планки цели. Руководителю важно помнить о том, что абсолютное стремление часто подразумевает неумение видеть и обходить опасные моменты, так что при управлении таким сотрудником следует больше внимания уделять «подводным камням».

Метапрограмма ориентации на процесс либо результат говорит нам о том, какой тип работы предпочтителен для человека, и где он может быть более успешным.

Люди, ориентированные на процесс, употребляют в речи несовершенные глаголы («делать», «проверять», «звонить», «договариваться» и т. д.), а также слова процесса, например, «переговоры». Для такого специалиста главное — что-то делать. Прежде чем приступить к работе, он детально в ней разберется. Такие люди идеально подходят для улучшения качества и организации чего-либо.

Люди же, ориентированные на результат, употребляют совершенные глаголы («сделать», «убедить», «добиться», «позвонить») и слова результата, например, «сделка». Для таких специалистов главное — результат, поэтому они могут пренебрегать способами его достижения. Руководителю важно убедиться в том, что сотрудник делает свою работу честно и следует политике компании, так как может руководствоваться принципом «победителей не судят».

Метапрограмма «одиночка-командный игрок» говорит сама за себя. Кандидат, которому комфортнее работать одному, отразит это в речи, употребляя местоимение «я», иллюстрируя свою историю примерами собственного успеха или результатов. Такой человек любит брать на себя ответственность и не склонен перекладывать работу на других. Специалист же, который ориентирован на коллективную работу, чаще говорит «мы», рассказывает о командных результатах. В работе он больше заинтересован в результате команды, легко распределяет задачи и ответственность, умеет делегировать и помогать другим.

Оценивая кандидатов с помощь психолингвистики, важно помнить, что в чистом виде тот или иной полюс метапрограмм встречается редко, гораздо чаще это смешанные виды с уклоном в какую-то сторону. В процессе оценки важно не вешать на кандидата ярлык или выносить ему приговор. Необходимо составить четкий профиль, который впоследствии можно соотнести с профилем вакансии, чтобы оценить сильные и слабые стороны соискателя, возможности и риски при найме этого человека. Кроме того, анализ метапрограмм дает больше информации о том, как эффективнее управлять специалистом, нежели о том, стоит ли его нанимать на конкретную должность.

Понимание, как сочетаются друг с другом различные метапрограммы, дают рекрутеру большое поле для оценки обучаемости специалиста и возможность спрогнозировать его успешность в конкретном коллективе, что очень важно в построении эффективной команды. Необходимо избегать субъективной интерпретации ответов, оставаться беспристрастным, сохранять конфиденциальность и разрабатывать план интервью и конкретные вопросы для оценки специалиста заранее и исходя из профиля его должности.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Марина Хомич