Теория поколений возникла при анализе американской истории в 1991 году, ее авторами стали Уильям Стросс и Нил Хоув. Далее теорию подхватили другие эксперты и превратили ее в известные теории поколений X, Y, Z.

Именно сейчас, впервые в истории, друг с другом работают представители пяти разных поколений: «тихое поколение» (75–95 лет), беби-бумеры (55–75 лет), «Х» (35–55 лет), «Y» или миллениалы (23–35 лет), и «Z» (15–23 года).

Никогда раньше мы не могли себе и представить, что такой коктейль из разных знаний, профессионального опыта, профессий, ценностей, понимания мира, возможно смешать в пределах одного офиса.

В связи с этим многие компании сейчас сталкиваются не только с «кадровым голодом», но и с тем, что люди не могут коммуницировать друг с другом из-за разных способов восприятия информации.

Как же сделать так, чтобы работодатели могли получить максимальную эффективность персонала и отсутствие текучести?

Рабочее место

Обратите внимание на ваш офис. Что вы замечаете? А что замечают сотрудники? Как вы думаете, пространство способствует эффективной работе?

Так вот, миллениалы и поколение Z могут выполнять рабочие задачи как в офисе, так и дома, а также активно практикуют концепцию «третьего места». Они могут работать в кафе, коворкинге или каком-то другом удобном месте, где есть все для работы (розетка, wi-fi, вода и т. д.). У них нет привычки сидеть за одним рабочим столом, нет привычки к стабильности, ведь они выросли в другое время. Как ни странно, именно они диктуют тренд к более легким компьютерам с touch-экраном и удобным интерфейсом.

Сотрудники же старшего поколения более спокойно и уверенно себя чувствуют за своим рабочим столом со стационарным компьютером в офисе. Где есть все необходимое и, например, рамка с фотографиями родных и близких людей. Для них важна стабильность и уверенность, что завтра, придя на работу, они обнаружат все на своем месте.

Это не значит, что компании должны тут же предлагать всем удаленный формат работы, так как к этому формату готовы далеко не все. Но работодатель может внимательно отнестись к сотрудникам при формировании портфеля необходимого оборудования, и учитывать потребности людей. Так вы сделаете компанию более привлекательной для молодого поколения, но и не забудете про более взрослых сотрудников.

Каналы коммуникации

Работа в офисе подразумевает коммуникацию и общение. И здесь еще один важный момент — то, как именно общаются люди между собой. Если более старшее поколение предпочитает назначить очную встречу или позвонить по телефону, то поколение Z общается в мессенджерах или социальных сетях. Когда в вашей компании работают люди разных поколений, важно сделать так, чтобы все они общались единым способом, поскольку это стимулирует эффективное взаимодействие.

Учитывая разные способы коммуникации, компания может чередовать имеющиеся инструменты. Например, при обсуждении плана развития сотрудника, проводить как совещания онлайн, так и очные встречи. Здесь, на мой взгляд, важно установить некие правила, чтобы каждая сторона понимала, где и при каких обстоятельствах можно использовать ту или иную схему взаимодействия. Или же установить количество очных и онлайн-встреч.

Обучение и развитие

Сейчас все больше тренд идет на онлайн-курсы или же на микро-обучение. Если X и Z предпочитают онлайн-обучение, то более старшему поколению больше подходит очный формат. Совершенно ясно, что в обучении должен быть комбинированный тип. Это когда компания может предоставить онлайн-платформу с курсами и, в то же время, учить людей очно. Стоит отметить, что каждому поколению требуется свое время, чтобы все усвоить, и тут не стоит давить.

Наставничество

Передача и сохранение знаний всегда являлась ценным ресурсом для работодателя. Для этого существуют различные программы, в том числе программа наставничества. Здесь более опытные сотрудники могут обучать или консультировать представителей молодого поколения, что повысит их общее взаимодействие и коммуникацию. Компании могут разработать свои программы наставничества, учитывая разный набор поколений. При этом можно экспериментировать и давать возможность более молодому поколению выступать в роли менторов и делиться своими знаниями.

Пульс-опросы вовлеченности

Опросы вовлеченности, как правило, проводятся 1–2 раза в год. Но все уже устали от огромных опросников и мало кто верит в их результат. А вот если компании будут проводить небольшие пульс-опросы на разные темы, люди будут больше вовлекаться, а компания будет больше узнавать, что происходит внутри.

Подводя итог, можно сказать, что мы живем в уникальное время, когда на одной площадке встречаются люди из разных эпох. Не нужно этого бояться — это уникальная возможность поучиться друг у друга и посмотреть на решение вопросов с разных сторон.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Гульнара Шагиева