Как меняется работа HR-подразделения при росте компании? Рассматривать этот вопрос можно с двух позиций — представленности процессов и разнообразия используемых инструментов.
Система HR-процессов
Процессы — это рекрутинг, управление мотивацией, кадровые процессы, управление квалификацией персонала, адаптация и построение системы корпоративной культуры. Они все присутствуют в работе вашего HR-подразделения и не зависят напрямую от масштабов бизнеса. Но если кажется, что какого-то процесса нет, это всего лишь означает, что не выстроена система управления им. При росте компании устранять такие пробелы особенно важно, иначе управление персоналом будет хаотичным.
А вот количество используемых эйчарами инструментов обычно растет вместе с бизнесом. На них мы остановимся подробнее.
Выбираем HR-инструменты
По мере роста компании эволюционирует роль HR. И увеличивать количество используемых инструментов нужно, чтобы развитие шло синхронно.
Средства автоматизации (например, программы «1С»), контроль дисциплины, кадровая безопасность, анализ текучки.
Ориентироваться в этих инструментах нужно не только на масштабы, но и на специфику вашего бизнеса. Например, строгий дресс-код и контроль опозданий могут использоваться и в крупных, и в мелких организациях. При этом, оба инструмента обычно нужны даже небольшому банку, но могут совершенно не пригодиться крупной IT-компании.
Корпоративное обучение, квалификационные планы, система тестирований, аттестация, система тренировок.
Приведу пример из опыта нашей компании. Десять лет назад у нас существовали всего три курса обучения для сотрудников. Формально они были обязательными, но на практике их проходили не все. Сейчас мы создали целую систему обучения — как обязательного для всех, так и необходимого отдельным направлениям. Система уже несколько лет существует в виде корпоративного университета в базе «1С». Там у каждого сотрудника есть расписание курсов, зачетная книжка и база знаний.
Кроме того, мы практикуем ежегодную аттестацию знания сотрудниками направлений работы компании. А в этом году запустили собственную «Академию». Это комплекс курсов и мастер-классов в профессиональной и творческой сфере, которые могут проводить для коллег сами сотрудники и приглашенные преподаватели.
Шаблоны продающих вакансий, оценка компетенций, HR-аналитика (стоимость закрытия вакансий и т. п.), техники работы с негативными отзывами.
Выбирая нужные из этих инструментов, ориентируйтесь на опыт ваших эйчаров и интенсивность процесса найма и расставляйте приоритеты в зависимости от них.
Система корпоративного годового планирования, KPI, технологии работы с мышлением и ограничивающими убеждениями.
Без таких технологий любой средней, а тем более крупной компании просто не обойтись. Мы поняли это на собственном опыте и выстроили систему корпоративного планирования, где оно происходит как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс начинается с предложений сотрудниками своих идей и инициатив, затем рассчитываются сроки и выстраиваются планы совместно с руководителями.
Кроме того, с течением времени и ростом бизнеса мы перешли от KPI к технологии УПЦ. Она представляет собой трехстороннюю оценку работы сотрудника, которая состоит из трех блоков:
- Количественного показателя (KPI).
- SMART-задач.
- Стандартов соответствия корпоративным ценностям с оценкой руководителя.
Все это в целом создает отличный комплексный механизм мотивации, успешного планирования и обратной связи, прозрачный как для сотрудника, так и для его начальства.
В любом случае, при выборе подходящих технологий руководствуйтесь их целесообразностью и совпадением с ценностями компании. Соблюдайте баланс между новым, популярным и нужным именно вам.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Татьяна Арсенович
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама