Все больше сотрудников воспринимают карьеру как осознанный и продуманный путь, где каждый последующий шаг — результат предыдущих достижений. Карьера — это спланированное поведение человека, которое направлено на постоянную работу с навыками и компетенциями в той или иной сфере. Профессиональная карьера предполагает обязательное обучение и развитие, при необходимости — смену работодателей и даже профориентацию. Расскажем об управлении внутриорганизационной карьерой, то есть в рамках одной компании.

1. Вариативность карьеры

К каждому из сотрудников необходим индивидуальный подход. Поэтому управлять карьерой важно гибко, с учетом персональных пожеланий и мотивации людей. В частности, можно практиковать такие виды карьеры, даже в рамках одной организации:

• Вертикальная карьера (или управленческая) предполагает продвижение по организационной структуре вверх и увеличение зоны ответственности с каждой последующей ступенькой. Человек, ориентированный на вертикальный карьерный рост, как правило, обязательно спрашивает о возможности такого роста на собеседовании, интересуется организационной структурой, наличием кадрового резерва в компании и скоростью карьерных перемещений.
  
  
• Горизонтальная — карьера узких специалистов и развитие экспертности в определенной области, многие еще называют это развитием вглубь. Таким сотрудникам важно обучение и возможность дополнительного развития, обширность функционала на позиции, благодаря чему есть возможность повышать экспертизу, находясь на одной позиции.
  
  
• Зигзагообразная карьера предполагает смену сферы деятельности, когда сотрудники в рамках одной организации переходят из подразделения в подразделение. Не все компании практикуют такие перемещения, поскольку это рискованно и затратно по времени. Если сотрудник работает в продажах, а решил попробовать себя в маркетинге, ему предстоит обучение с нуля. И здесь не обойтись без наставника или лидера, который своим примером будет демонстрировать правильные поступки и решения, направлять.

2. Личные встречи

Сотрудники высоко ценят личное общение с руководителем и его участие в профессиональной жизни. Встречи в формате «тет-a-тет» формируют доверие, располагают к открытому диалогу, в ходе которого можно прояснить вопросы дальнейшего развития. Такие встречи должны быть структурированными и проходить по определенному плану. Не переводите встречу в формат непринужденного общения: важно сохранять ценность данного процесса. Продуктивно, если руководитель и подчиненный готовятся к диалогу, а сама встреча имеет обязательные пункты и тайминг. Можно обсудить карьерную траекторию сотрудника, его ожидания и варианты развития, которые компания может предложить. Если говорить о тайминге, эффективные «тет-a-тет» встречи длятся от 40 минут и дольше, в зависимости от повестки дня и списка задач. Важно соблюдать регулярность, когда сотрудник знает, что, например, каждый понедельник в 12:00 он встречается с непосредственным руководителем для решения всех вопросов и прояснения ситуации о том, куда и как двигаться дальше.

3. Индивидуальный план развития (ИПР)

ИПР — эффективный инструмент управления карьерой сотрудников, который можно использовать в том числе и на встречах. План содержит основную информацию, необходимую для профессионального развития, перехода на следующий этап в развитии карьеры. А именно:

• Soft и hard skills, которые важны для целевой позиции, а также перечень навыков из общего списка, над которыми необходимо поработать в формате «навык и способ усовершенствования».
• Основные задачи, которые важно выполнить в процессе обучения.
• Даты начала обучения и сроки выполнения задач.
• Дополнительное обучение: перечень необходимых книг, семинаров, вебинаров, посещение внутрикорпоративных тренингов.
• Обмен опытом, когда сотрудника направляют наблюдать за процессами в соответствующие обучению отделы и департаменты.
• Данные о наставниках, которые будут курировать обучение.

Все пункты разбиты по этапам, которые и составляют программу обучения и развития. В ходе промежуточных встреч куратор обучения анализирует уровень знаний, указывает на зоны роста и необходимость обратить внимание на определенные пункты.

4. Карьерограмма

Этот документ чаще встречается среди менеджеров среднего и высшего звена, потому что указывает на путь или вектор (чаще вертикальный), который менеджер может пройти, учитывая сферу и позицию. Карьерограмма покажет, кем сейчас является сотрудник, на какую следующую ступень может претендовать, какую должность может занимать через 3–5 лет. Каждый период прописан с указанием сроков, необходимых для полноценного погружения в должность и функциональные обязанности, а также необходимого обучения.

5. Кадровый резерв

Управление карьерой сотрудников подразумевает активное развитие кадрового резерва внутри компании. При возникновении потребности в специалисте HR-отдел в первую очередь рассматривает сотрудников с возможностью повышения, перевода, обучения, а уже потом обращается к внешнему рынку труда. Сотрудники, в свою очередь, видят эту возможность, и их вовлеченность в работу усиливается. Опять же, если между руководителем и подчиненными доверительные отношения, намного легче держать руку на пульсе и своевременно предлагать людям возможности. Для эффективного развития кадрового резерва необходимо контролировать показатель текучести, так как наличие незакрытых вакансий не даст возможности обучать персонал полноценно и качественно. Кроме того, важно уделять должное внимание обучению в компании, чтобы персонал привыкал к развитию на всех должностях и стремился к повышению и карьерному росту, а компания, в свою очередь, прививала ценность и важность постоянного обучения.

6. Обмен опытом

Отлично, если в компании есть корпоративные проекты по обмену опытом, которые направлены на повышение внутренней мотивации сотрудников и могут быть фундаментом для карьерных изменений. Например, мой опыт показал эффективность проекта «Мастер своего дела», где каждый из желающих делится своим опытом, детально описывает преимущества своей работы и должности. Были случаи, когда сотрудники изъявляли желание перейти в другой отдел, вдохновленные чьей-то мотивирующей речью.

7. Оценка рабочих показателей

Управлять карьерой сотрудников помогает и система регулярной оценки показателей эффективности и продуктивности (на предмет выполнения KPI и основных целей). Итогом такой оценки может быть, например, присвоение очередного грейда или категории, которые по системе премирования увеличивают или уменьшают вознаграждение сотрудника на определенный коэффициент. Сотрудники с самыми высокими показателями, как правило, в первую очередь рассматриваются как кандидаты для карьерных перемещений и повышения в должности.

Управление карьерой важно и для сотрудников, и для компании. Люди благодаря тому, что их перспективы прозрачны и понятны, работают более вовлеченно, четко понимая, какой карьерный путь могут пройти в рамках компании, на что могут рассчитывать (с точки зрения развития и оплаты труда) и что необходимо сделать, чтобы достичь желаемого. Компании же это позволяет снижать уровень текучести и повышать продуктивность сотрудников.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Елена Беликова