Владельцы бизнесов давно осознали тот простой факт, что невозможно построить успех собственного дела на работе недовольных людей. Именно по этой причине в мероприятия по анализу удовлетворенности сотрудников компаний вкладывается столько времени, сил и средств. Конечно, в период «максимального сокращения расходов» этому вопросу уделяли минимум внимания, однако в последние месяцы многие работодатели снова стали отслеживать, как можно не только привлечь новых людей в компанию (с помощью внешних PR-кампаний), но и как удержать уже имеющихся (благодаря системе бонусирования, мотивационных схем, внутреннего PR-а).

В компаниях этот процесс построен по-разному: одни исследуют рынок зарплат и компенсаций в конкретный период года (обычно в сентябре-ноябре) и корректируют условия найма собственного персонала, другие реагируют только на массовые увольнения своих сотрудников, подсчитывая уже понесенные потери, третьи же стараются отслеживать отзывы на рынке, «подслушивать» мнения и претензии (в некоторых компаниях даже во время личных телефонных разговоров), а также бонусировать при возможности.

Помимо того, что HR-специалисты компании отслеживают резюме всех сотрудников на сайтах трудоустройств, мониторят имеющиеся аналогичные вакансии на рынке труда, существуют и другие способы выявления степени удовлетворенности. Один из таких неординарных, но приобретающих все большую популярность, методов — «ложный хантинг» конкретного специалиста (чаще всего — ключевого сотрудника) собственной организации. Осуществляется он путем «заказа» данного человека внешнему рекрутеру, который должен не только выйти с ним на контакт, но и выяснить те условия, которые смогли бы «соблазнить» его рассмотреть вариант смены работы (здесь нужно соблюсти осторожность, чтобы не замотивировать к уходу). Как только информация получена, работодатель может предложить своему ценному человеку интересующие его условия (если таковой вариант предвидится в ближайшем будущем). И таким образом уберечь свой «актив», избежать необходимости затрат на поиск нового, зачастую не лучшего, сотрудника на замену.

Однако данный подход может не принести результата, если вопрос анализа сводить лишь к суммам и числам. Опытный рекрутер во время переговоров со специалистом старается «расслышать» внутренние, зачастую не произносимые вслух, мотивирующие факторы. Ясно, что в ситуации регулярных невыплат зарплаты или существенно более низкого ее уровня по сравнению с рыночным, вопрос возможно решить деньгами. Однако при других обстоятельствах побудить остаться в компании можно просто «оценив» сотрудника по достоинству, во всеуслышание отметив его заслуги перед компанией, подчеркнув важность его работы, заверив в «незаменимости» специалиста. Дать возможность выбирать проекты, в которых он будет принимать участие, информировать о целях и планах компании, чтобы он мог видеть, к чему движется именно с данным работодателем. Сделать его полноценным участником бизнеса.

В целом креативность HR-ов в вопросе отслеживания уровня удовлетворенности сотрудников часто просто поражает. В ход идут не только построение с людьми «дружеских отношений», но и исследование всех интернет-источников (специально разработанных сайтов, посвященных откликам о компаниях-работодателях, форумов), выискивание резюме собственных коллег или статусов в социальных сетях («ищу работу», «открыт к предложениям», «перегорел» и т. д.) или попросту «слежка» за почтой или беседами коллег (реагирование на ключевые слова).

Полезно помнить о том, что не только компания выбирает себе сотрудников, но и специалисты выбирают себе работодателя. И о том, что имидж на рынке нужно зарабатывать годами, а потерять его можно в одно мгновенье.

Дмитрий Селезнев
По материалам «Naim»